賽馬制，建立公開的人才選拔機制。不用“相馬制”，因為，第一，老板不會總能看準人才，看走眼的時候也非常多；第二，老板的精力有限，不可能給特別多的人才表現的機會。在相對標準錄用的方法下，我們招聘到的員工需要在實際工作中采取賽馬制，讓千里馬脫穎而出。

在我做化妝品公司的時候，曾經有一位創業者給我出過賽馬的主意?？上У氖沁€沒等我把這個策略實施出來，公司團隊就出事了，恰恰是因為“馬不是賽出來的，而是我相出來的”，事實證明，我這個老板的眼睛“瞎”了，看錯了人。他的賽馬的主意是這樣的：

因為化妝品這個行業是我這個創業老板所不熟悉的，所以具體執行的員工必須是兩個團隊，兩個團隊之間互相比賽，這樣就不會出現推諉的問題，也不會讓員工把心思都用在怎么糊弄老板上。兩個團隊互相比賽，他們只能比業績，這樣公司的業績就會節節攀高。而老板就會樂享其成。如果你沒有充足的資金招聘到兩個團隊，也可以只招聘一個團隊，但先不讓預定的業務經理當正頭，而是讓他當副職，而你老板掛正職。這樣，既給了你一個熟悉行業、實況了解團隊成員工作情況的機會，又給了職業經理人一個奮斗的目標，努力用成績來證明自己，好及早轉正。

同時，你要安排一名頭腦靈活的，有上進心的助理給他。這樣，這名助理其實就是暗含的一枚黑馬棋子。這名助理會想方設法地學到經理的本事。當然，事先你需要告訴這名助理，如果他能達到經理的水平，你會為他組建一個新的團隊。這樣他就有動力去和現有的經理競爭。如果現在的經理離職，則這名助理可以迅速頂上，無論是團隊成員還是渠道成員由于都在助理的掌控之中，經理離職的負面影響、對公司的市場影響可以降到最低。

事實上，由于我沒有及時地安排好這樣的賽馬機制，當這名經理突然遞交辭呈，連交接工作都沒有做的情況下，公司業務變得是一團糟。他一走，渠道客戶怎么回事，業務員怎么回事，美導怎么回事，從沒下過市場的我一無所知，只能眼看著經銷商一個個陸續退貨。在招聘了兩個月，還是招聘不到合適的繼任者的情況下，我綜合形勢，只好選擇結束這家公司，結束了我的第二次創業。這是一次失敗的創業經歷，但也讓我學到了很多。