在升遷的階梯上，你是領(lǐng)先群？還是落后群？

忙忙碌碌、汲汲營(yíng)營(yíng)，「35歲要成功！」「為什么升遷名單沒(méi)有我？」成功的焦慮總是不斷把人往前推，「我會(huì )不會(huì )落后別人了？」關(guān)于升遷與辦公室競爭的種種疑惑，有最精辟的見(jiàn)解，讓你對升遷有更深刻的體悟，也讓你釋?xiě)讶タ此猩w結果。

1 升遷一定是在「公平」的條件下，按績(jì)效或能力決定的嗎？

　不一定。升遷本來(lái)就不需要從「公平性」的角度期待。從員工角度看，不見(jiàn)得會(huì )人人心服，但是從老板角度看，升遷除了激勵人才外，還有很多意義。

　例如，政治性考量。如果一個(gè)人始終不聽(tīng)話(huà)或過(guò)度膨脹，老板可能會(huì )刻意升另外一個(gè)人制衡他?！?/p>

或者，老板必須仰賴(lài)員工完成某些事或重大專(zhuān)案，剛好員工遞出辭呈，老板無(wú)奈以升遷挽留，但實(shí)際上，員工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副經(jīng)理升經(jīng)理，但職務(wù)調到冷門(mén)單位。

　不過(guò)，多數情況下，企業(yè)還是把升遷當作人才培育的工具。即使有時(shí)候一個(gè)人的能力尚未全然準備好，但還是有可能被升遷，因為企業(yè)要培養人才，在這種狀況下，失敗的風(fēng)險自然由企業(yè)自己承擔。

2 越多越多人提醒一定要在「35」歲前如何如何，但升遷真的有「時(shí)程表」嗎？這件事操之在我嗎？

　事實(shí)上，是有時(shí)程表。一般業(yè)界在看一個(gè)人的資歷時(shí)，如果在35歲左右，沒(méi)有任何帶人經(jīng)驗，似乎有點(diǎn)「岌岌可?！?。

　相較下，職稱(chēng)是什么反倒比較不重要，因為帶領(lǐng)團隊，即使是3人也好，代表組織對你管理潛力的信賴(lài)。不過(guò)女性因為在28～35歲間會(huì )受到結婚生子因素的干擾，時(shí)程表會(huì )比男生推遲，通常女性最出類(lèi)拔萃的階段是在35～40歲左右。

3 為什么「35」歲這么重要？

　這幾年，人才年輕化是企業(yè)的潮流，我觀(guān)察這10年來(lái)，主管平均年齡掉了3、4歲左右?！?/p>

第1個(gè)因素因為文化大革命的人才斷層，造就大陸企業(yè)給予30幾歲年輕人扛大任的機會(huì )，平均年齡比臺灣小很多。而網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)業(yè)的興起，也創(chuàng )造了大量的年輕主管。此外，企業(yè)全球化的布局，需要經(jīng)理人奔波各地市場(chǎng)，年輕人在體力、企圖心都比較好。在英文與信息觀(guān)念上，也是年輕人學(xué)習力較好。

既然外在條件已有利于年輕人，個(gè)人能力也該在35歲左右有一定成績(jì)。以男生來(lái)看，研究所畢業(yè)后，至少也有7、8年資歷，如果都沒(méi)有爬到一定的位子，等到40歲后，更不可能成為企業(yè)挑選的人才?！∷栽?5歲時(shí)，我會(huì )以「能不能做到管理職」作為一個(gè)分野。

4 如果持續積累管理能力，哪一階段會(huì )是最容易被挖角的黃金期？

　整體看，一般經(jīng)理職平均年齡約30～35歲之間，總監或協(xié)理大概在40歲上下。如果管理資歷持續積累，37～45歲往往是被挖角的黃金期。

5 除了專(zhuān)業(yè)能力、視野外，還有哪些因素會(huì )左右升遷？

　「外型」。這條件或許令人跌破眼鏡，卻也是不爭的事實(shí)。一些知名或大型公司，對高階主管的外型、身高都有基本期望。但外型，不是只有外貌，更重要的，還包含個(gè)人整體談吐與形象。尤其「表達能力」非常重要，每個(gè)企業(yè)都非常在乎企業(yè)形象，因此高階主管更必須是個(gè)溝通高手。

　「團隊合作」也是左右的關(guān)鍵。如果你專(zhuān)業(yè)好，但無(wú)法與人合作，有些公司可能會(huì )持續給你加薪，但絕不會(huì )升你。升遷與加薪不一定是同一件事。另一個(gè)更看不見(jiàn)的因素是「信任」。尤其職務(wù)越高，信任的影響力越大。

6 通常在什么情況下，「信任」會(huì )整個(gè)左右老板的升遷決定？

　看你有沒(méi)有威脅性（笑）。沒(méi)有人喜歡被取代，如果你威脅性很大、讓老板沒(méi)有安全感時(shí)，這是有可能發(fā)生的。

7 向上管理能力好不好，與升遷有沒(méi)有絕對關(guān)聯(lián)？

　當然有，300％有關(guān)聯(lián)。因為向上管理 做得好，能夠讓老板愿意授權、贏(yíng)得信任，自然會(huì )直接影響未來(lái)的舞臺。

　尤其外派到海外分公司的負責人，許多決策鞭長(cháng)莫及，更需要依靠信賴(lài)與授權。事實(shí)上，向上管理也是身為專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人必須具備的正向能力。

8 換工作也會(huì )帶來(lái)升遷，它和「現職升遷」有何不同？

　通常一個(gè)人是否presentable（善于表達），往往在決定錄取時(shí)，扮演關(guān)鍵力量，但是在現有工作上升遷，「信任」的因素還是最關(guān)鍵。