培訓的最大價(jià)值在哪里？是提高員工素質(zhì)？是改善思維觀(guān)念？還是提高團隊士氣？實(shí)際上培訓最大的價(jià)值在于推動(dòng)企業(yè)形成良好的組織習慣。那么組織習慣是什么哪？我們看聯(lián)想集團，在那里所有的員工平常用的紙都是用過(guò)一面的紙，從經(jīng)濟效益來(lái)講，聯(lián)想由此每年節約幾十萬(wàn)甚至幾百萬(wàn)的紙張費用是沒(méi)有問(wèn)題的。從組織習慣上講，這就是一種非常好的組織習慣——節約的習慣。

從管理角度講，我們通過(guò)培訓不僅要提高每個(gè)人的管理知識、管理技能，更重要的是要保證全體管理干部和整個(gè)組織按照統一的方法去應用，從而最大限度地提高組織效率，而不僅是個(gè)人的效率。舉一個(gè)時(shí)間管理的例子，許多企業(yè)都引入了這門(mén)課程，每個(gè)人學(xué)習以后，都可以設計出自己的時(shí)間管理方法，但常常會(huì )出現這樣的情況，暫時(shí)個(gè)體效率提高了，但組織效率卻沒(méi)有提高，因為大家時(shí)間管理方法根本不統一，相互之間無(wú)法配合?，F在很多企業(yè)都意識到培訓的重要，但如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點(diǎn)：

一、來(lái)自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵

盡管這似乎是老生常談，而且幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視還遠遠不夠。例如，在消費領(lǐng)域，員工培訓的總預算不到廣告費用的1/10.他們沒(méi)有充分認識到，把廣告費用的10%轉到員工培訓上來(lái)，不僅會(huì )改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會(huì )提高公司的總體利潤，以及增強公司長(cháng)期的持續發(fā)展。要搞清培訓對象，并對其分類(lèi)。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿(mǎn)足具備不同水準的中、高層管理人員。

二、培訓部門(mén)要把自己的隊伍建設成為專(zhuān)家型隊伍

必須能夠成為決策層的顧問(wèn)，同時(shí)影響決策者大力推進(jìn)項目，這樣只有通過(guò)培訓提升管理水平，培養良好的組織習慣才能實(shí)現。這將是國內規模較大的企業(yè)培訓部門(mén)在今后幾年中的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關(guān)鍵一步

需求分為個(gè)人需求和組織需求。對于管理規范的企業(yè)，都鼓勵員工的個(gè)人發(fā)展，結合員工個(gè)人發(fā)展所提供的培訓課程，無(wú)疑會(huì )受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀(guān)上來(lái)講就沒(méi)有問(wèn)題。這一部分的培訓關(guān)鍵是要看培訓的形式。對于受教育程度高的員工，互動(dòng)式培訓會(huì )較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會(huì )更合適一些。

四、需要制定一個(gè)有效的培訓計劃

包括以下具體內容：具體、多樣的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷(xiāo)售培訓、技術(shù)培訓等等。每個(gè)培訓都有具體的要求，這種要求決定了培訓的方式方法。涵蓋各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次的員工，如生產(chǎn)、采購、財務(wù)、研發(fā)、市場(chǎng)與銷(xiāo)售等部門(mén)中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、行政人員、管理人員、車(chē)間里的基層工人等等。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會(huì )收到預期效果。對高級經(jīng)理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經(jīng)理不稱(chēng)職，那么整個(gè)培訓預算將會(huì )付諸東流。

企業(yè)的短期利益與長(cháng)期利益。

雖然針對短期利益的培訓，對公司目前在競爭激烈的市場(chǎng)上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長(cháng)期利益的培訓正變得越來(lái)越重要。旨在長(cháng)期利益的培訓包括更深層次的技術(shù)和管理專(zhuān)業(yè)知識。

五、課程設計要有針對性

這不僅意味著(zhù)對培訓人員要有的放矢；在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問(wèn)答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動(dòng)式學(xué)習。在培訓形式上要靈活、生動(dòng)、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過(guò)場(chǎng)；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動(dòng)，避免單向的灌輸。

六、培訓的師資要同時(shí)具備專(zhuān)業(yè)知識和工作熱情

專(zhuān)業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓內容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著(zhù)是否該教師熱愛(ài)這份工作。這將是一種態(tài)度。愛(ài)立信（Ericsson）對待教師的考核即有兩方面，即專(zhuān)業(yè)知識、教學(xué)技能和教學(xué)態(tài)度。培訓導師的選擇一個(gè)是公司的高級經(jīng)理，一個(gè)是外聘。使用公司的高級經(jīng)理作為培訓導師，好處是具有較強的針對性，缺點(diǎn)是高級經(jīng)理可能缺乏培訓技巧的培訓，不能進(jìn)行生動(dòng)的講解，如果先安排高級經(jīng)理參加培訓培訓者課程效果會(huì )好些；對于外聘的培訓導師，一個(gè)是費用較高，另一個(gè)是目前很多培訓機構和培訓導師魚(yú)龍混雜，另外還要關(guān)注培訓機構和導師的專(zhuān)長(cháng)范圍，因此必須把握好評估關(guān)，可以向他們的客戶(hù)進(jìn)行咨詢(xún)也可以進(jìn)行試聽(tīng)。

七、讓公司的全體員工確實(shí)認識到培訓的重要性也非常關(guān)鍵

員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書(shū)，而忽略了培訓的實(shí)質(zhì)。一旦獲得所需要的證書(shū)，員工進(jìn)一步提高自我、甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學(xué)員都有證書(shū)，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學(xué)員才會(huì )努力并認真地參與進(jìn)來(lái)。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書(shū)。證書(shū)不一定要權威機構的，公司內部的也可以，但你要盡量將這個(gè)證書(shū)變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟技能，如紀律、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。提高這些軟技能，對一個(gè)公司的成功來(lái)說(shuō)更為關(guān)鍵，因為它是對硬技能培訓有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰性，因為軟技能要求員工改變他們的態(tài)度。為此，你要精心設計一系列行動(dòng)方案，以保證能有效改變他們的態(tài)度。這一過(guò)程西方稱(chēng)之為“變革管理”。

為了有效管理這種變化，公司需要制定一套明確的績(jì)效評估方法和激勵計劃，其中要能夠反映出先進(jìn)技能的重要性。“人們往往并不按照正確的或必須的去做，而是按照要考核或獎勵的去做。”對于出于組織需求的培訓課程，要分析可能引起培訓效果降低的原因。常見(jiàn)的一個(gè)原因就是這些課程不能引起學(xué)員的興趣，所以，向學(xué)員表明培訓及課程對他們的重要性及對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會(huì )提高效果。大部分跨國公司都有職位說(shuō)明書(shū)，在職位說(shuō)明書(shū)中都會(huì )列明該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓就要結合職位說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行。