張國良老師簡(jiǎn)介
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扎實(shí)的理論功底與實(shí)踐： 18年寒窗，奠定理論基礎 山東科技大學(xué)管理學(xué)碩士 清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓練中心特聘講師 北京大學(xué)總裁班特聘講師 山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟寧醫學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專(zhuān)業(yè)特聘教授 實(shí)戰的企業(yè)背景： 16年磨練，歷經(jīng)500強、外資、國企人資崗位 ..
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企業(yè)績(jì)效面談現狀
時(shí)間：2015-02-05 作者：張國良
飲譽(yù)北美的績(jì)效管理專(zhuān)家羅卜特·巴克沃先生，在他的經(jīng)典著(zhù)作《績(jì)效管理——如何考評員工的表現》中指出：績(jì)效管理工作是同員工一起完成的，并且最好以共同合作的方式來(lái)完成，因為它對員工、經(jīng)理和組織都有益?？?jì)效管理是一種防止績(jì)效不佳，共同提高績(jì)效的工具。最重要的是，績(jì)效管理意味著(zhù)：管理者同員工之間，持續的雙向溝通。它是兩個(gè)人共同學(xué)習和提高的過(guò)程”?？梢?jiàn)，作為績(jì)效溝通重要組成部分的績(jì)效面談，在績(jì)效管理中的扮演著(zhù)舉足輕重的角色。但是，現實(shí)的績(jì)效面談是怎么開(kāi)展的呢？ 我們看都有哪些表現形式： 現狀1：只做評估，不做面談。 我們先看一個(gè)案例：王經(jīng)理是某公司的市場(chǎng)部經(jīng)理，每月都對下屬五名員工進(jìn)行績(jì)效評估，績(jì)效評估的成績(jì)作為員工獎懲的依據。但從不跟員工進(jìn)行績(jì)效面談。員工每月面對著(zhù)自己的績(jì)效分數，一臉茫然，不知道問(wèn)題在哪里，也不清楚未來(lái)的改進(jìn)方向，抱怨重重。 現狀2、走過(guò)場(chǎng)，繁衍了事 雖然有的企業(yè)認識到績(jì)效面談的重要性，要求管理者必須進(jìn)行績(jì)效面談，但是管理者卻對績(jì)效面談走過(guò)場(chǎng)，敷衍了事。我們接下來(lái)在看一下案例： 劉經(jīng)理是一家醫療器材公司的生產(chǎn)經(jīng)理。這個(gè)公司推行績(jì)效管理已經(jīng)有5年的時(shí)間，績(jì)效管理在公司經(jīng)營(yíng)中也發(fā)揮了重要作用。公司通過(guò)前期的推行，發(fā)現績(jì)效面談是很重要的環(huán)節，要求管理者每月與下屬必須要進(jìn)行面談，而且必須要將《績(jì)效面談表》上交到人力資源部。忙碌一天的劉經(jīng)理，臨近下班了突然想起來(lái)明天又到了上交《績(jì)效面談表》的日子了，自己卻還沒(méi)有做面談。劉經(jīng)理馬上電話(huà)把下屬小孫、小趙、小馬一起叫到了自己的辦公室，利用30分鐘的時(shí)間把績(jì)效面談就做完了，隨后把面談表也匆匆填了一下，就這樣結束了績(jì)效面談。 現狀3：面談走樣，變了形 還有些管理者雖然認識到績(jì)效面談的重要性，也投入了很大精力進(jìn)行績(jì)效面談，但由于缺乏績(jì)效面談的技能，使績(jì)效面談要么成了“培訓會(huì )”，要么成了“批斗會(huì )”，要么成了“侃大山”！管理者不會(huì )給員工進(jìn)行有效的反饋，不會(huì )如何激發(fā)員工的工作積極性，使績(jì)效面談走樣、變形，達不到預期的效果。 我們看具體都有哪些表現呢？ 績(jì)效面談成了管理者的獨角戲 績(jì)效面談是管理者與下屬雙方互動(dòng)的結果。但是很多企業(yè)的管理者，口若懸河、喋喋不休，員工卻沒(méi)有發(fā)言的機會(huì )，讓員工在整個(gè)面談中處于被動(dòng)的地位。員工的表現要么少語(yǔ)，要么沉默。管理者訓誡、培訓完了，或者象征性征詢(xún)一下下屬的意見(jiàn)，面談就結束了。在整個(gè)面談中，主角只有一個(gè)，那就是管理者自己，下屬成了“聽(tīng)眾”和“配角” l績(jì)效面談成了猜謎語(yǔ)的游戲 績(jì)效面談就是要明確的告訴給員工，績(jì)效考核的分數是多少？做得好的地方在哪里？做的差的地方在哪里？差的地方如何改進(jìn)？讓員工明明白白、清清楚楚。但是有的管理者卻把績(jì)效面談當成了猜謎語(yǔ)的游戲。 下面是一個(gè)管理者牛經(jīng)理與下屬小馬的績(jì)效面談，我們看有什么問(wèn)題： 牛經(jīng)理：小馬你2012年全年總的干得還不錯，工作基本上可以接受，有些方面成績(jì)還是挺明顯的，成績(jì)大家都清楚，我就不細講了。小馬，你的問(wèn)題不少??！盡管我們商定的任務(wù)完成得還可以，但你在很多方面的技能卻還較欠缺，以后應多注意點(diǎn)兒。 小馬：我想知道，您剛才說(shuō)很多方面能力差，具體指什么？ 牛經(jīng)理：你自己都不知道么？小馬，你從來(lái)沒(méi)有給我分過(guò)憂(yōu)，還惹過(guò)不少麻煩！這一點(diǎn)你應該很清楚！ 小馬：我。。。。 牛經(jīng)理：你不要強詞奪理了！回去好好反思一下，下一步如何改進(jìn)！ 小馬：我全年的工作全部都按要求完成了，考核結果應該…… 牛經(jīng)理：應該怎樣？咱們部門(mén)總共不足20人，誰(shuí)好誰(shuí)差，誰(shuí)哪方面強、誰(shuí)哪方面弱，我還沒(méi)有數？你還是回去自我反思一下吧！ 小馬一頭霧水，悻悻而去。 從這案例中，我們可以看出小馬是一頭霧水的原因在于，不知道自己績(jì)效考核結果？也不知道自己的技能欠缺在哪里？更不清楚如何去改進(jìn)？績(jì)效管理不但是考核，更側重于改進(jìn)。如果員工不知道自己在哪方面不足，也就找不到改進(jìn)的方向，績(jì)效管理的作用也就不能有效的發(fā)揮。 l只談問(wèn)題，不談改進(jìn) 有些管理者在與下屬面談中，僅僅把員工的問(wèn)題擺出來(lái)，卻沒(méi)有幫助員工擬定績(jì)效改進(jìn)的計劃。只告訴員工這個(gè)有問(wèn)題，那個(gè)有問(wèn)題，不應該這么做，不應該那么做，但是怎么做，卻沒(méi)有告訴給員工。如果僅僅靠員工自己去摸索，不但耽誤了時(shí)間，也使員工走了很多的彎路，喪失工作改進(jìn)機會(huì )、信心和成就感。 談?wù)搨€(gè)性不談?wù)撔袨?/span> 績(jì)效面談是針對員工過(guò)去的具體行為，而不是員工本人。但是，我們很多管理者卻是針對員工的個(gè)性，而不是員工的具體行為。俗話(huà)說(shuō)要做到“對事不對人”，不能“對人不對事”。 我們下面看一個(gè)績(jì)效面談的對話(huà)： 蔡部長(cháng)：小張，上個(gè)月你的問(wèn)題很多，我感覺(jué)你就是一個(gè)不細心的人，工作太缺乏責任心！不知道人事部門(mén)是怎么錄用你的！很簡(jiǎn)單的問(wèn)題你都出錯，你真的是無(wú)法勝任現在的工作！” 小張：哦、哦......(小張埋下頭，沉默不語(yǔ)） 蔡部長(cháng)：小張，我真的懷疑你的大學(xué)文憑是怎么拿到的？ 小張：經(jīng)理，我、我、我......（小張羞紅臉） 從這個(gè)案例中我們發(fā)現，蔡部長(cháng)并沒(méi)有談?wù)撔埦唧w的行為，談?wù)摰膮s是小張的個(gè)性問(wèn)題，采用的是不尊重小張的語(yǔ)言，也沒(méi)有明確的告訴小張的工作存在哪些問(wèn)題。無(wú)疑這是糟糕的經(jīng)理進(jìn)行的一次糟糕的績(jì)效面談。 那么，造成績(jì)效面談不佳的原因有哪些呢？看張國良老師《讓績(jì)效飛輪轉起來(lái)-績(jì)效面談驅動(dòng)力（二）》—“企業(yè)績(jì)效面談效果不佳原因分析” |
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