張志超老師簡(jiǎn)介
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新生代員工留存與管理指導師 破解8090留存難題專(zhuān)家 企業(yè)學(xué)習型組織建設專(zhuān)家 高級人力資源管理師 工商管理和人力資源雙學(xué)位 世界500強平安集團出身的人資及培訓專(zhuān)家 前中少快樂(lè )營(yíng)教育集團山東分公司總經(jīng)理 前北大方正教育研究院?jiǎn)T工職業(yè)規劃課題組研究員 未來(lái)支點(diǎn)教育集團、恒安商學(xué)院、..
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張志超主講課程
任何企業(yè)的生存發(fā)展都要面對兩個(gè)市場(chǎng)的競爭外部的產(chǎn)品市場(chǎng)競爭和內部的人才市場(chǎng)競爭?,F階段企業(yè)往往注重前者而忽略后者。企業(yè)最終的競爭往往就是人才的競爭,最終的問(wèn)題其實(shí)也就是人的問(wèn)題。正如松下幸之助所言:松下主營(yíng)育人,兼營(yíng)電器。GE公司最核心的理念人才才是最重要的產(chǎn)品。眼下隨著(zhù)人口紅利的消失,新生代人才已經(jīng)成為企業(yè)的人力壁壘,占據企業(yè)大壁江山。據中國企業(yè)家雜志聯(lián)合怡安翰威特2014年5月聯(lián)合調研顯示中國本土企業(yè)的平均流失率高達40%以上,其中新生代的比例占到了32%??梢?jiàn)新生代留存問(wèn)題是企業(yè)面臨的首要問(wèn)題,也是非常頭疼的問(wèn)題。長(cháng)期以來(lái)低成本是中國企業(yè)包打天下的核心競爭力。但是企業(yè)目前陷入兩高的境地。高流失率和高人力資源成本,讓老板們的血壓直接升高。怎么辦?怎么才能留住新生代人才?新生代員工留存于管理指導師張志超提以下幾點(diǎn)建議 一: 老板的思維方式必須轉變。 (1) 有競爭力的薪酬。絕大多數新生代員工是渴望接受挑戰性的工作,渴望證明自己和備受關(guān)注。所以做好績(jì)效考核,有競爭力的薪酬體制,甚至引入PK機制是有助于留存。 (2) 注重平衡員工的工作和生活。新生代員工是非常注重工作和生活的平衡、中國企業(yè)快速發(fā)展的節奏往往推動(dòng)了人才高負荷的工作,富士康新生代員工13跳就已經(jīng)引起了我們足夠的反思和重視。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注這個(gè)問(wèn)題,包括聯(lián)想等一些企業(yè)開(kāi)始實(shí)行彈性上班制。 (3) 設置親情卡。我認識的一家地產(chǎn)公司他們把發(fā)放員工的獎金直接打入員工父母的銀行卡里。這一點(diǎn)對新生代員工及其受用。因為新生代員工父母往往給與他們的太多,而他們回報父母的太少。通過(guò)工作的努力回饋父母即是感恩的一種方式,又能讓父母為他們感到驕傲。無(wú)疑刺中了新生代員工心靈最柔軟的一塊田。 二: 用企業(yè)文化和愿景留人 我去給聯(lián)想講課時(shí),他們的人資負責人給我說(shuō)聯(lián)想文化中很重要的一條就是將個(gè)人追求融入企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展中。所以聯(lián)想將人才分為三種:第一:能夠獨立做好一攤事情的人才;第二:能夠帶領(lǐng)一班人做好事情的人才;第三:能夠審時(shí)度勢具有戰略眼光的人才。而無(wú)論哪種人才和公司的企業(yè)文化必須保持高度一致。京東劉強東建立了員工能力價(jià)值觀(guān)體系,其中能力一般和與企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)匹配度低的堅決不要。和企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)匹配度高,但是能力低下的可以給與試崗和培養。能力高和企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)高度保持一致的重點(diǎn)提拔和重用??梢?jiàn)企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)對員工多么的重要。企業(yè)的成長(cháng)會(huì )有一個(gè)”大環(huán)。”這個(gè)大環(huán)就是自己的文化和使命,比如馬云的讓天下沒(méi)有難做的生意。比如伊利的一杯牛奶的強國夢(mèng)。等等。企業(yè)文化最終落地的方式就是員工和客戶(hù)的行為。員工追隨企業(yè),客戶(hù)信賴(lài)企業(yè)。對于新生代員工而言,他們是渴望自己的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)的,他們在自己的心目中也有一個(gè)“小環(huán)”這個(gè)小環(huán)就是自己對未來(lái)的期許。所以企業(yè)用自己的大環(huán)緊緊套住員工心目中的小環(huán)就是我們常講的員工成長(cháng)疊環(huán)理論。有助于人才的留存和培養。 三:設計職業(yè)發(fā)展和晉升通道。 智聯(lián)招聘的調研中很多HR總監們已經(jīng)把提升員工的職業(yè)發(fā)展機會(huì )放到了第一位。我們可以看一下天津衛視的大型職場(chǎng)求職欄目非你莫屬。其中很多的新生代員工都會(huì )為老板一個(gè)問(wèn)題我的職業(yè)發(fā)展通道是什么?這直接反映新生代員工有激情,夢(mèng)想,渴望職業(yè)發(fā)展的心理訴求。所以企業(yè)如果不能幫助他們做好職業(yè)定位,開(kāi)啟良好的職業(yè)發(fā)展通道,他們會(huì )因看不到希望而離開(kāi),直接影響到留存率。在阿里巴巴,馬云根據所有員工的成長(cháng)和心理訴求成立了阿里學(xué)院。并且實(shí)行提名制,任何員工都可以自己提名晉升,然后有專(zhuān)業(yè)人員組成評審委員會(huì )批準。評審的標準會(huì )通過(guò)品德(服從度、忠誠度、團隊精神)才華(知識、技能、經(jīng)驗)業(yè)績(jì)(比較業(yè)績(jì)、過(guò)程表現、組織期望度)幾個(gè)維度進(jìn)行量化打分考評,合格者給與晉升。 四:建立防御性留存體系 (1)主管領(lǐng)導及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)。 (2)建立師徒傳幫帶。我們發(fā)現很多世界500強當新人入職的時(shí)候就會(huì )配備一位師傅。這位師傅不是員工的直屬領(lǐng)導,而是在公司里入職時(shí)間長(cháng),業(yè)務(wù)能力好,有著(zhù)極高忠誠度的員工。師徒制的好處是第一:能夠幫助員工快速了解企業(yè)文化和融入企業(yè)。第二:師傅要為徒弟負責,會(huì )定期和徒弟進(jìn)行溝通,聊天及時(shí)的掌握徒弟的思想動(dòng)態(tài),把負面思想及時(shí)清理,第三:師傅都是業(yè)務(wù)骨干可以快速的提升新人和基層員工的能力。我曾經(jīng)給北京的一家教育咨詢(xún)工作做過(guò)輔導,他們的市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員流失率很高,經(jīng)過(guò)調研發(fā)現,這些業(yè)務(wù)人員的主管領(lǐng)導每天晨會(huì )都會(huì )采用目標和任務(wù)上墻的管理方式,每天夕會(huì )都會(huì )總結一天的情況。計劃,執行做的很好,但是卻從來(lái)沒(méi)有對市場(chǎng)人員所遇到的問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行針對性的解決,也從來(lái)沒(méi)有模擬演練。所以PDCA只做到了前兩點(diǎn)計劃、執行。沒(méi)有檢查和處理。對于新生代員工抗擊打和挫折能力相對較差??释魬鸬男愿褡屗麄儾缓ε陆邮苋蝿?wù)。怕的是能力得不到提升,沒(méi)有輔助他們完成目標的能力。一次次的挫折,會(huì )讓他們心灰意冷。公司和主管領(lǐng)導不配合輔導就會(huì )造成流失。所以我建議企業(yè)可以采取師徒制。讓師徒對徒弟負責,甚至業(yè)績(jì)捆綁。實(shí)戰證明師傅的存在可以分擔主管領(lǐng)導的壓力,還有助于人員的留存。 留住新生代員工其實(shí)是一個(gè)復雜的的工程,需要完善的體系。以上幾點(diǎn)只是個(gè)人的建議,比如還有薪資發(fā)放和績(jì)效考核的方式、企業(yè)學(xué)習型組織的建設等等都可以防止流失。但是這些還要有更多的工具、模板幫我們落地。所以讓我們轉變思維,建立系統,工具輔助,共同擁抱職場(chǎng)新生代。
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