鐘永棣老師簡(jiǎn)介
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國內著(zhù)名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理實(shí)戰專(zhuān)家 勞動(dòng)仲裁員、勞動(dòng)爭議案件調解指導專(zhuān)家 國家人力資源管理師資格認證培訓導師 國家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調師資格認證培訓導師 國內第一位倡導、傳播、實(shí)施“國家勞動(dòng)法與企業(yè)薪酬績(jì)效有機整合”的先行者 國內原創(chuàng )型、實(shí)戰型、顧問(wèn)型的培訓師 ..
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維權不當，被無(wú)條件解雇！
時(shí)間：2018-02-07 作者：鐘永棣
維權不當，被無(wú)條件解雇！
（本文由勞動(dòng)法鐘永棣老師原創(chuàng )）
【案情】
李某在2009年8月入職某公司，雙方于2012年4月簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，工作崗位為牽引車(chē)司機。
該公司的《員工手冊》規定：“員工必須切實(shí)執行直屬上司合理指派的任務(wù)，若有疑問(wèn)應立即表明。如對指派任務(wù)有不同意見(jiàn)的，應先執行后申訴……。”李某在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已收到該份《員工手冊》，并簽名表示“已詳細閱讀及清楚明白……本手冊的全部?jì)热?，并愿意嚴格遵?rdquo;。
2013年12月某日公司安排李某執行運輸任務(wù)，李某即時(shí)要求公司增加工資，否則不執行工作任務(wù)；公司表示增加工資事宜可稍后協(xié)商，現在應先完成工作任務(wù)，否則影響到公司的經(jīng)營(yíng)運作。當日公司多次催告李某，但李某仍然堅持如果公司不立即承諾增加工資就不執行工作任務(wù)，致使公司其他工種配套工作無(wú)法開(kāi)展，最終公司不得不外聘其他公司協(xié)助完成工作任務(wù)。當日下班前，公司以李某拒不服從安排，消極怠工為由解除了雙方勞動(dòng)合同。
隨后李某申請勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)仲裁委認定公司違法解除，裁決公司支付李某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。公司不服，向原審法院提起訴訟。
訴訟期間，李某辯稱(chēng)，本人的付出應當得到相應的回報，本人的工資在行業(yè)相對偏低。如果不采取這樣的方式，公司就沒(méi)有加工資的壓力，這是因為雙方的地位不平等，導致本人被迫采取這樣的做法，所以讓公司給本人漲一點(diǎn)工資是合理的。
一審法院和二審法院均認定李某“嚴重失職”，公司解除勞動(dòng)合同合理合法且無(wú)需支付經(jīng)濟補償或賠償金。
——上述案例由勞律通顧問(wèn)鐘永棣根據真實(shí)判決書(shū)整理。
【分析】
勞動(dòng)法鐘永棣老師，《勞動(dòng)合同法》第二十九條規定：“用人單位與勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”顯然，在勞動(dòng)關(guān)系存續期間，勞動(dòng)者履行用人單位安排的職責范圍內的工作任務(wù)是其一項基本義務(wù)，本案中李某違反了此義務(wù)。
在勞動(dòng)關(guān)系存續期間，用人單位負有依法依約支付工資報酬的義務(wù)，而要求用人單位合理加薪、支付加班費等是勞動(dòng)者的合法權利，但勞動(dòng)者應通過(guò)合法途徑提出，而不應該以拒絕執行工作任務(wù)的方式向用人單位施加壓力，否則用人單位正常的經(jīng)營(yíng)秩序將無(wú)法保障。如雙方發(fā)生勞資糾紛的，亦應通過(guò)協(xié)商、調解、仲裁、訴訟等合法方式解決。本案中，李某以工作責任作為協(xié)商條件，多次拒絕執行正常的工作任務(wù)，嚴重影響了公司的經(jīng)營(yíng)管理，主觀(guān)上具有故意性質(zhì)，公司解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當。
不過(guò)，法院對李某的行為定性為嚴重失職，不夠嚴謹！嚴重失職在主觀(guān)上應該是非故意的心態(tài)，而本案中，李某拒絕執行工作任務(wù)應該是主觀(guān)故意心態(tài)。故意違紀違規，性質(zhì)非常惡劣，理應定性為嚴重違反公司規章制度！
【建議】
在制度方面，把《員工手冊》條款中的“直屬上司”改為“直屬上司或公司領(lǐng)導”，操作時(shí)將更加靈活；另外增加條款“拒不服從管理或拒不執行工作任務(wù)的，視為嚴重違反公司規章制度”。在操作方面，用人單位需保留證據證明其實(shí)施的管理行為或安排的工作任務(wù)是合理正當的，且告知及催告過(guò)勞動(dòng)者；證據形式通常是書(shū)證、證人證言、電文數據、視聽(tīng)資料。
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