人是企業(yè)的核心，學(xué)習文化是業(yè)務(wù)發(fā)展的重要支撐，推動(dòng)人才培養更加體系化、制度化對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

直面挑戰：效果=能力*心態(tài)*激勵

人才培養，要想取得好的效果，需要滿(mǎn)足以下公式：效果=能力*心態(tài)*激勵。培養過(guò)程中遇到的挑戰，也跟上述公式有關(guān)。

1能力挑戰

能力是雙向的，有導師的“傳、幫、帶”能力，導師的“傳道、授業(yè)、解惑”能力；有學(xué)員的學(xué)習能力、學(xué)員的知識轉化能力等。

在人才培養過(guò)程中，無(wú)論是導師，還是學(xué)員，都要慎重選擇。首先要選到優(yōu)秀的導師，這離不開(kāi)師資團隊搭建；其次，還要選到有潛力的學(xué)員，這離不開(kāi)人才測評機制。

2心態(tài)挑戰

俗話(huà)說(shuō)：心晴時(shí)雨也是晴，心雨時(shí)晴也是雨。無(wú)論是導師，還是學(xué)員，都要擺正心態(tài)，都要充滿(mǎn)正能量，都要發(fā)自肺腑的互相接受對方。就像搞對象，要打心眼里喜歡。所以，雙方陽(yáng)光心態(tài)的培養、雙方感情的培養至關(guān)重要。如果導師，心態(tài)發(fā)生了扭曲，根本不想教；如果學(xué)員，心態(tài)發(fā)生了扭曲，根本不想學(xué)，那人才培養何來(lái)效果！

3激勵挑戰

人之初，性本懶，要想不懶，激勵管。如何讓雙方像打了雞血一樣，導師拼命的教，學(xué)員拼命的學(xué)，這離不開(kāi)人才培養激勵機制的建立。比如：公司要建立導師傳、幫、帶激勵管理辦法、內訓講師激勵管理辦法、課程開(kāi)發(fā)激勵管理辦法、學(xué)員自學(xué)成才管理辦法等。

總之，人才培養過(guò)程中，遇到挑戰不可怕，只要思想不滑坡，辦法總比困難多。

建立機制：引導員工自主學(xué)習

我們建立了學(xué)員自學(xué)成才機制。學(xué)員個(gè)人出資，用于自身的個(gè)人教育與培訓。針對個(gè)人出資的培訓費用，公司可考慮在其工資中設立個(gè)人教育、培訓儲備基金，主要用于個(gè)人的學(xué)習、教育、培訓。

原則上這部分儲備基金從個(gè)人工資中扣除，但考慮到是一項新的制度，需試行，因而試行期間不易作硬性規定，學(xué)員可自愿考慮是否在工資中加入此項內容。但建議企業(yè)以后對上調的工資部分按上調工資的百分比（如上調100元/月以上按50%，即50元/月；上調50元—100元/月按100%，即50元/月；最多不能超過(guò)100元/月）提留作為教育、培訓儲備基金，剩余部分計入基本工資，按月發(fā)放。

這部分儲備基金專(zhuān)項用于自身學(xué)習、教育、培訓（如：購買(mǎi)書(shū)籍，限管理類(lèi)或專(zhuān)業(yè)類(lèi)；參加各類(lèi)考試的報名費、書(shū)本費；參加培訓班等）。學(xué)員要支取這部分儲備基金，需憑購書(shū)發(fā)票或參加考試、培訓的報名收據先到人資部備案登記（包括支取費用金額、用途等），同時(shí)人資部對學(xué)員學(xué)習、教育、培訓結果進(jìn)行跟蹤（以此作為學(xué)員績(jì)效考核的考核點(diǎn)，也將作為企業(yè)內部招聘、職務(wù)升遷的參考）。

經(jīng)人資部簽字確認后，學(xué)員方可到財務(wù)部支取這部分基金（支取費用應不超過(guò)儲備金額，超出部分由學(xué)員自己支付，如還有剩余，累積計入下一月的儲備基金）。年終時(shí)，公司根據人資部統計的學(xué)員個(gè)人教育、培訓儲備基金已用金額的１０％給予學(xué)員獎勵，獎金累積計入儲備基金。

同時(shí)公司還可考慮是否還需根據教育、培訓的結果給予不同的獎勵。學(xué)員辭職離開(kāi)公司時(shí)，公司將累計的剩余儲備基金發(fā)還給學(xué)員。教育、培訓結果的認定：如用于購書(shū)，需提交讀書(shū)筆記或心得體會(huì )；如用于參加各類(lèi)考試，以是否通過(guò)為標準；如用于參加培訓，以是否取得證書(shū)為標準。

小結人才培養是一個(gè)長(cháng)期工程，在過(guò)去常常都是企業(yè)安排什么員工就做什么。但是現在不一樣了，只有員工自己想學(xué)，才能達到更好的效果。所以，在現在的人才培養中，企業(yè)要做的就是：引導員工自主學(xué)習。