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              蔣小華老師簡介

              蔣小華培訓講師

              蔣小華

              博客訪問:1782743

              培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

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              和員工建立人企聯盟關系
              時間:2020-11-30     作者:蔣小華
              公司不再認為是雇傭了員工,而是員工使用了公司的公共服務
              ——Google的董事長埃里克·施密特
               
              過去,常常聽到管理者抱怨:員工沒有把工作當作自己的事情來做,有的員工跳槽頻繁,沒有忠誠度。而與其同時,員工也在抱怨:老板嘴上說我們是一家人,卻把我們當賺錢的工具。
              為什么會這樣?因為在雇傭關系下,雇傭的唯一目的,就是要求被雇傭者努力工作,為雇傭者創造最大的經濟效益。
              而要解決這一矛盾問題,就需要企業重新審視與員工的關系——從商業交易關系轉變為互惠互利的關系。這種關系可以簡稱為聯盟關系。
               
              所謂聯盟,即由獨立的雙方共同達成,并擁有明確條款的互惠互利協議。
              例如,職業球隊與球員之間就是聯盟關系。球隊的目標很明確,讓隊員們為了這個目標和個人職業生涯共同努力,如果不合適就會離開。球隊的經理有權裁減或者交易球員。雖然沒有哪一個球隊會采取終身雇傭,但所有的球員都可以齊心協力。這是因為他們看到了聯盟的好處——球隊會努力成就球員,甚至打造成明星球員。
              而在人企聯盟關系中,核心也是為對方創造價值的能力,即公司為員工提供更多的發展空間,員工則幫助公司更好地發展,收獲更多的利潤。
              在我看來,建立穩固的人企聯盟關系,需要把握三項基本原則:
               
              在聯盟關系中,員工需要向企業承諾:如果企業幫助自己實現事業的提升,自己則要傾盡全力投入到企業的發展壯大之中。企業同樣需要向員工承諾:致力于提高員工的個人價值,并為員工提供更為廣闊的發展空間,并要對員工負責,將員工培養成有價值和有能力的人。這是雙方必須履行的承諾。
              因此,企業要問員工:你打算在公司干幾年?如果他回答是一輩子,這并不是個完美的答案。如果對方出于真心,那他可能想在這養老,這樣的員工顯然不具備競爭優勢,并非最佳人選。如果不是出于真心,那可能是撒謊,也可能是缺乏職業規劃。而一個有規劃的人,通常會回答2—4年。因此,對于之后的離職,我們并不要太在意。雖然公司培養了他,但他也為公司創造了價值,這已足夠了。
              最后要和員工確認今后的努力方向,比如,“小王,根據你的優勢和職業興趣,我認為,你將來可以做一名專業的職業講師。如果你愿意,我會給予你這方面的指導和鍛煉的機會。”
              當然,也要明確員工能為公司做什么。比如,進一步提升業績、降低成本、提高效率。
              如果雙方能簽訂一份不具備法律效力,卻涵蓋了全部理性承諾的協議就更好了。比如,員工說:“我計劃在三年內,成長為能夠獨當一面的城市經理,可以獨立運營一個區域。”領導者則應表示:“三年之后,我一定將你培養成一名城市經理,讓你獨立運營一個區域。”
              注意,我們不能承諾馬上將他培養成一名優秀的城市經理,而要向他說清楚:“成為城市經理需要經歷一個比較漫長的過程,公司會教會你更多的管理方法與溝通方式,過程會相對艱辛,也許需要加班、出差、培訓等,但公司必定從培養人才的角度出發,使你具備一名城市經理所應具備的所有能力。”
              歸納上述所說,一個穩固的聯盟關系,前提是要清楚對方的需求,并且做出各自的承諾,才能實現共同成就。相對來說,企業要主動多花些時間來做好這方面的工作。
               
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