第四種死法，叫做被宮刑而死——核心團隊出現不和諧，甚至“造反”，不得不亡。

所謂被宮刑，是指公司的核心團隊在管理咨詢(xún)過(guò)程中集體（或整體上）起來(lái)造老板的反，反對咨詢(xún)方案或者是拒不執行咨詢(xún)方案，更有甚者是集體離職或罷工，導致老板無(wú)招，最后只得讓含淚對管理咨詢(xún)說(shuō)“想說(shuō)愛(ài)你不容易”。幾年前曾經(jīng)碰到這樣兩個(gè)案例，非常之相似。

案例1：在廣東東莞碰到的一家知名港資電子企業(yè)（員工超過(guò)13000人）。該企業(yè)曾經(jīng)在03年底邀請臺灣一位知名的管理咨詢(xún)老顧問(wèn)去做人力資源的薪酬績(jì)效管理咨詢(xún)。在設計人力資源體系的過(guò)程，由于公司決策者感覺(jué)電子企業(yè)利潤日益下滑，希望通過(guò)管理咨詢(xún)降低人力成本，于是，在于顧問(wèn)商量之后，將員工固定工資的一部分拿出來(lái)，按照績(jì)效分數進(jìn)行發(fā)放。該方案一出來(lái)，就被中層員工抵制，后來(lái)幾乎是全員抵制——員工開(kāi)始罷工。一個(gè)晚上，公司損失了500多萬(wàn)，公司不得不將其中的主力統統請走，同時(shí)承諾不再使用該方案。當然，那個(gè)所謂的臺灣知名人力資源顧問(wèn)也只有閃人先了。

案例2：在江蘇的昆山碰到的一家臺資電子企業(yè)（員工超過(guò)2000人）。該企業(yè)在06年中聘請了一位知名顧問(wèn)進(jìn)行薪酬變革，他很不幸，在同老板溝通之后，采取了上面案例同樣的措施。結局比上面的企業(yè)更慘，那企業(yè)的一名外地員工在得知降工資（員工毫無(wú)例外，都把這種方案稱(chēng)之為將工資）的消息后，抱著(zhù)自己的孩子跳河了，那企業(yè)從此就纏上了官司，最后經(jīng)過(guò)一番折騰，耗費近400萬(wàn)，才擺平。

企業(yè)變革專(zhuān)家提醒：無(wú)論基于什么原因進(jìn)行變革，企業(yè)應考慮自己的社會(huì )責任，不能簡(jiǎn)單把業(yè)績(jì)不理想的原因歸結到員工身上，畢竟，經(jīng)營(yíng)不理想，80%的責任歸決策者。成功的變革一定是能夠給大家出路，而不是給大家封路。請大家記?。捍蠹液?，才是真的好！

第五種死法，叫做自縊而死——領(lǐng)導者不堪執行過(guò)程的震蕩折磨，半道而止。

所謂自縊而死，是指變革過(guò)程操作不當，當值領(lǐng)導者無(wú)法忍受，擔心企業(yè)滑落到更加危險的境地，只有半島而止。本次調查中，我們搜集到這樣一個(gè)案例，某企業(yè)在發(fā)展勢頭一片大好的情況下，與某營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)公司簽訂了營(yíng)銷(xiāo)托管的協(xié)議。該協(xié)議約定，托管時(shí)間為期1年，費用約1000萬(wàn)。咨詢(xún)顧問(wèn)派一個(gè)團隊常駐甲方領(lǐng)導企業(yè)的銷(xiāo)售團隊。在咨詢(xún)過(guò)程中，托管顧問(wèn)建議對甲方在全國的線(xiàn)上產(chǎn)品進(jìn)行調整：部分老產(chǎn)品下架，換新產(chǎn)品。但是，由于操作過(guò)程低估了操作風(fēng)險，導致甲方線(xiàn)上產(chǎn)品青黃不接，沒(méi)有產(chǎn)品可賣(mài)。一時(shí)間，客戶(hù)產(chǎn)品在各大商場(chǎng)均出現一定程度的斷貨。這引起了各大區域營(yíng)銷(xiāo)隊伍的強烈不滿(mǎn)，同時(shí)也導致商場(chǎng)出現負面評價(jià)。經(jīng)過(guò)這一折騰，企業(yè)的市場(chǎng)銷(xiāo)售出現大幅度下滑，人才隊伍也日趨不穩定，這下可急壞了甲方企業(yè)主，只有將咨詢(xún)終止。

且說(shuō)說(shuō)后話(huà)，自從那“咨詢(xún)事件”之后，那知名的營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)公司的生意自然是一落千丈，且每況愈下。

企業(yè)變革專(zhuān)家提醒：會(huì )說(shuō)者，不一定會(huì )做；同樣，會(huì )寫(xiě)者，不一定會(huì )做；更是同樣，適合做顧問(wèn)者，不一定適合做高管啊。一句話(huà)：風(fēng)險無(wú)處不在，用咨詢(xún)，期望高的，更要關(guān)注風(fēng)險。

第六種死法，叫做抑郁而死——很喜歡咨詢(xún)方案，但沒(méi)有合適的人才來(lái)執行。

在重慶地區的管理咨詢(xún)行業(yè)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查過(guò)程中，感觸最深的是，許多客戶(hù)都覺(jué)得，咨詢(xún)方案還是很有水準，只是苦于沒(méi)有好的人來(lái)執行，只得將方案束之高閣，因此也深感郁悶啊。

重慶某建筑施工企業(yè)在引入管理咨詢(xún)后，發(fā)現了自身很多不足，通過(guò)一次次的咨詢(xún)方案溝通，老板是越看越喜歡，最終下定決心要把咨詢(xún)方案落實(shí)下去。到了顧問(wèn)離場(chǎng)的時(shí)候，顧問(wèn)還在叮囑，XX總啊，你一定要去找到落實(shí)方案的人才，不然我們這幾月的心血都浪費了。老板連連點(diǎn)頭稱(chēng)是。很明顯，這老板已經(jīng)高度認同了這些顧問(wèn)。在方案落地過(guò)程中，企業(yè)招人才遇到了困難，要么是找不到自己感覺(jué)好的人才，要么是招的人才留不住。就這樣，一連整了半年，企業(yè)的人才還是沒(méi)有找齊，老板好生失望。他開(kāi)始怨自己命不好了。到了我們去做調查的時(shí)候，他還在提顧問(wèn)多么能干，多么優(yōu)秀。我們無(wú)語(yǔ)。只得將同他類(lèi)似的企業(yè)的滿(mǎn)意度情況作了反饋。不看不知道，一看嚇一跳。大家都面臨同樣的問(wèn)題。才明白過(guò)來(lái)，這都是傳統管理咨詢(xún)惹的禍。

企業(yè)變革專(zhuān)家提醒：企業(yè)需要的改善的效果，這些效果是在一定條件下產(chǎn)生的：老板好的領(lǐng)導力，人才隊伍齊整，人才能力與意識到位，好的管理機制（管理平臺和激勵機制）。凡此4類(lèi)，少一類(lèi)都難以取得預期的成效。期望大發(fā)展，快發(fā)展的，穩發(fā)展的企業(yè)家們小心了。人才才是企業(yè)的核心，制度只有在人才具備時(shí)，才可能產(chǎn)生好的業(yè)績(jì)。

（完）