業(yè)務(wù)經(jīng)理如何選拔？把業(yè)績(jì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員提升為業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理，似乎是順理成章的事情。畢竟，沒(méi)有人比業(yè)務(wù)員更了解市場(chǎng)、更熟悉客戶(hù)了。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員熟知自己公司的產(chǎn)品與服務(wù)，熟悉競爭對手的軟肋，與客戶(hù)關(guān)系又融洽，甚至公司下達的銷(xiāo)售指標最終能完成多少都心里有數；優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員有上進(jìn)心，能自我約束，有較好的人際溝通技巧。因此，把業(yè)績(jì)突出、表現良好的業(yè)務(wù)員提升為業(yè)務(wù)經(jīng)理，是理所當然的，應該沒(méi)有人會(huì )對此質(zhì)疑。如果我們自己是個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，當有機會(huì )被提拔時(shí)，我們一定會(huì )滿(mǎn)心歡喜。

但別太高興，或別高興的太早。要從一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)經(jīng)理，會(huì )面對很多的困難和挑戰，并不是一件容易的事情，會(huì )面臨著(zhù)很大的風(fēng)險。

業(yè)務(wù)經(jīng)理與業(yè)務(wù)員，主要的區別有以下幾點(diǎn)。

首先，自己做好業(yè)務(wù)與管理好業(yè)務(wù)，是兩個(gè)完全不同的概念，工作性質(zhì)完全不同。

業(yè)務(wù)員主要考慮的是個(gè)人的利益，如何在短期內提高自己的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，不太在乎公司長(cháng)遠的市場(chǎng)規劃與發(fā)展。他們通常是單打獨斗，在資源有限的情況下，要想脫穎而出就意味著(zhù)競爭，包括與同事的競爭。

業(yè)務(wù)管理者，則要考慮如何讓公司的政策計劃得以執行，如完成銷(xiāo)售指標、擴大市場(chǎng)占有率。在管理學(xué)上講，管理者的主要工作是計劃、組織、領(lǐng)導、控制，這就要求管理者有全局觀(guān)念，而不是從個(gè)人利益出發(fā)。管理者要善于讓下屬去完成部門(mén)的目標，需要團隊合作。銷(xiāo)售管理者，要扮演的是一個(gè)教練的角色，而不是一個(gè)運動(dòng)員。他必須善于總結成功的經(jīng)驗，通過(guò)培訓、指導，把成功復制到更多的業(yè)務(wù)員身上。這些都與業(yè)務(wù)員的想法、做法不同。

從業(yè)務(wù)員到業(yè)務(wù)經(jīng)理，要改變以前自己得以成功的思維與做法，這不是輕易能做到的。

其次，要求的能力不同。

對于業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，最重要的是個(gè)人業(yè)務(wù)能力，要求他們能完成個(gè)人的銷(xiāo)售任務(wù)，處理好客戶(hù)關(guān)系。

對于業(yè)務(wù)經(jīng)理，更多地要求其管理團隊與培養團隊的能力，因為需要業(yè)務(wù)經(jīng)理們帶領(lǐng)團隊去完成部門(mén)的整體銷(xiāo)售指標。

最后，業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬結構與業(yè)務(wù)員不同，導致收入波動(dòng)性更大 。

業(yè)務(wù)經(jīng)理基本工資比業(yè)務(wù)員高，但通常他的獎勵機制是與團隊業(yè)績(jì)掛鉤的，即收入的提高要依賴(lài)于他人的表現。如果團隊整體業(yè)績(jì)表現不佳，那么業(yè)務(wù)主管的收入可能比優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員還要少。業(yè)務(wù)主管的收入不穩定性甚至比業(yè)務(wù)員還要高。

這就意味著(zhù)，業(yè)務(wù)主管可能比業(yè)務(wù)員付出更多的代價(jià)，但收入可能比以前自己做業(yè)務(wù)員時(shí)不會(huì )高多少。如果對此沒(méi)有思想準備，有的業(yè)務(wù)主管會(huì )因此產(chǎn)生失落情緒。

所以，從優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員角色轉變到業(yè)務(wù)經(jīng)理，不是一件容易的事情，至少不是理所當然地輕而易舉。當一個(gè)業(yè)務(wù)員有機會(huì )被提升時(shí)，先別急著(zhù)高興，而是要仔細考慮清楚。在現實(shí)中有不少案例顯示，

業(yè)務(wù)員在被提升后，工作能力受到很大挑戰，工作壓力也增大了很多，有的最后只能黯然離開(kāi)公司，應驗了彼得原理中所說(shuō)的彼得陷阱（彼得原理將另文討論）。

因此，業(yè)務(wù)員被提升前，要先了解分析清楚狀況。

如果一個(gè)業(yè)務(wù)員有提升機會(huì )時(shí)，先要收集足夠的信息以便做出正確的決定?？梢耘c公司內部值得信任的主管溝通，也可以向公司以外的人請教。需要了解的信息包括：

1. 業(yè)務(wù)主管/經(jīng)理日常工作有哪些？

2. 作為業(yè)務(wù)經(jīng)理的風(fēng)險有哪些，這些風(fēng)險自己能否承受？

3. 業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作，需要如何與公司的整體策略相配合？

4. 作為業(yè)務(wù)主管，職業(yè)生涯如何規劃？

5. 如何一步步晉升到公司高層？需要具備哪些能力？自己目前不具備的能力是否可以提升？

6. 晉升后，工作業(yè)績(jì)衡量標準是怎樣的？

7. 公司會(huì )提供哪些資源及支持？哪些資源會(huì )缺乏？

8. 公司會(huì )為新晉主管提供哪些培訓？

一旦你比較全面地了解晉升后公司對你的期望是什么，能提供什么資源支持，你努力后得到的回報是什么，那么有可能你會(huì )問(wèn)自己：這是我想要的嗎？

除此之外，再結合自身的條件考慮一下幾個(gè)問(wèn)題：

1. 你適合一個(gè)人工作還是團隊工作？

2. 你會(huì )為團隊取得的成績(jì)感到高興？抑或更在乎自己的所得？

3. 你愿意幫助別人，把自己的經(jīng)驗傳授給別人？

4. 你是一個(gè)責任感比較強的人？

5. 你是否有領(lǐng)導潛質(zhì)，在出現問(wèn)題時(shí)，你通常是主動(dòng)站出來(lái)的那個(gè)人？

只有經(jīng)過(guò)各方面的仔細考慮，你才知道管理者這個(gè)職位是否適合你?？赡苡行I(yè)務(wù)員寧愿留在目前的位置上，而不愿意承受太大的壓力與風(fēng)險。如果通過(guò)衡量，覺(jué)得自己愿意并能夠接受挑戰，這些分析與思考，也會(huì )幫助你提前對將要面對的困難做好準備，盡早通過(guò)培訓、學(xué)習為成為一個(gè)成功的管理者做好準備。

對于管理者，也應該從上述的各方面去衡量要提拔的下屬，除了業(yè)績(jì)之外，看看其它方面他/她是否適合做一個(gè)主管。