家具企業(yè)人力資源狀況分析及改善措施
----- 潘利平 新視角企業(yè)管理研究中心顧問(wèn)師

家具制造業(yè)，是一個(gè)歷史悠久，前景廣闊的行業(yè)。歷經(jīng)千百年的歷史沉積，成就了一代代家具大師，塑造了一個(gè)個(gè)時(shí)代品牌。它為商業(yè)巨子提供了魅力深遠的馳騁原野；為能工巧匠鋪就了展示技藝的寬廣舞臺；為藝術(shù)大師開(kāi)啟了奧妙無(wú)窮的夢(mèng)想空間。
人力資源管理，是企業(yè)管理的重要組成部分。但它卻常常被忽視，從整個(gè)家具行業(yè)來(lái)看，目前的人力資源管理狀況還是不盡人意的。
一些企業(yè)人員流動(dòng)過(guò)大，使管理模式難以繼承，生產(chǎn)能力上下波動(dòng)，產(chǎn)品質(zhì)量忽好忽壞；
一些企業(yè)求賢若渴，但花錢(qián)不少，卻請不到優(yōu)秀人才，在一次次失望中心灰意冷；
一些企業(yè)幫派嚴重，矛盾叢生，新人招來(lái)之后做不了幾天就被擠走，管理改革舉步維艱；
一些企業(yè)不惜重金，到其它廠(chǎng)里去挖人，滿(mǎn)腔熱情挖來(lái)之后，竟發(fā)現不過(guò)如此，雙方不歡而散；
一些企業(yè)管理水平一直上不去，卻寧可自己探索，一次次走彎路，也不肯花錢(qián)組織培訓……
如何在最短的時(shí)間里，打造一支精明強干、充滿(mǎn)朝氣，具有凝聚力和戰斗力的企業(yè)團隊，是每一個(gè)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。

一、家具企業(yè)人力資源狀況分析
1、管理發(fā)展滯后、員工素質(zhì)較低
管理人員水平較低
我國家具制造行業(yè)管理人員的普遍水平偏低，一方面是文體層次低，大多數是從員工、班組長(cháng)成長(cháng)起來(lái)的，高學(xué)歷者進(jìn)入家具行業(yè)的不多。另一方面管理水平低，一般是停留在安排生產(chǎn)和解決生產(chǎn)問(wèn)題的被動(dòng)位置上，對于生產(chǎn)的計劃管理、統籌協(xié)調、資源配合以及標準工時(shí)方面的知識了解不多。這導致許多企業(yè)存在著(zhù)現場(chǎng)管理混亂、成本不清、生產(chǎn)計劃不能按時(shí)完成等問(wèn)題。個(gè)別能力較強的管理人員，因為數量太少缺少團隊配合，變得孤掌難鳴，有時(shí)，他們的觀(guān)念又難以被理解，無(wú)法發(fā)揮才能。老板們感嘆：高薪請來(lái)的管理人員也不過(guò)如此；打工者瞞怨：老板不守信用、不放權、觀(guān)念落后。家具制造業(yè)要實(shí)現經(jīng)理人制還是十分遙遠的夢(mèng)想。
文化層次偏低
家具制造業(yè)，是一個(gè)沒(méi)有技術(shù)不行，技術(shù)又比較簡(jiǎn)單的行業(yè)。許多從沒(méi)有見(jiàn)過(guò)家具生產(chǎn)的人，進(jìn)廠(chǎng)一天就包裝、二天就會(huì )打磨、三、五天就可以開(kāi)機器。這種生產(chǎn)制造特點(diǎn)，決定了進(jìn)家具廠(chǎng)當工人不需要太高的文化。
通過(guò)對廣東地區幾家大型家具廠(chǎng)的人事資料進(jìn)行分析，我們發(fā)現，家具企業(yè)的生產(chǎn)員工中初中以下的占了絕大多數，其中：一般工人以小學(xué)為主，基層管理人員初中為主，文職人員高中為主.這樣的文化層次，決定了先進(jìn)管理措施實(shí)行時(shí)理解程度降低，管理控制難度加大，在手段上獎罰方式更為見(jiàn)效。
年齡結構偏大
家具制造業(yè)木工師傅與技術(shù)人員中多為35歲以上,這個(gè)年齡段的人，一般個(gè)人性格已經(jīng)定型，不會(huì )凡事聽(tīng)之任之，有自己的主見(jiàn)，如果管理人員不能使他們佩服，他們常常會(huì )有意捉弄使其難堪。這個(gè)年齡層的人一般都比較務(wù)實(shí)，工作就是為了掙錢(qián)，不會(huì )把學(xué)習東西和實(shí)際煅煉當成主要目的。
有些小型工廠(chǎng)，往往沒(méi)有形成生產(chǎn)線(xiàn)，產(chǎn)品幾乎是由幾個(gè)人從頭做到尾的，設備比較簡(jiǎn)單，手工含量大。在這些企業(yè)里，員工多為年紀較大的技術(shù)人員，他們在廠(chǎng)里的地位比較重要，又有技術(shù)在身，往往管理難度增大。
2、行業(yè)發(fā)展迅速、人才供不應求
技術(shù)工人分布不平衡
家具制造不是十分神秘和高科技的東西，就整個(gè)行業(yè)來(lái)講，技術(shù)工人還是比較充分的，可能在某個(gè)時(shí)期、某個(gè)企業(yè)的某個(gè)工序技術(shù)工人不足，這往往是由于生產(chǎn)的發(fā)展、內部管理機制、工資待遇等因素造成的，不代表總體趨勢。
從全國范圍來(lái)看，廣東省的廣州、東莞、深圳、順德、中山、南海等家具企業(yè)集中的地區，技術(shù)人員充分；江浙一帶、成都、以及其它內地省份，技術(shù)人員比較緊張。比較缺乏的工種主要有：沙發(fā)師傅、面漆工、排鉆工、貼紙工等。
開(kāi)發(fā)人員稀缺
目前，在家具制造行業(yè)中，開(kāi)發(fā)人員主要有這樣的兩部分所組成：一部分是學(xué)電腦出身的，會(huì )電腦繪圖，開(kāi)始做繪圖員，然后從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與設計；另一部分是做家具的出身的，再由打樣晉升到設計家具。
家具行業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員結構：做家具出身約50%,電腦繪圖出身約30%,,美術(shù)系畢業(yè)約5%,設計系畢業(yè)約5%,其它約10%. 這種結構，使得家具制造業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面存在以下一些問(wèn)題：生產(chǎn)出身的人，懂結構、懂技術(shù)，但不懂色彩、造型和藝術(shù)處理；會(huì )畫(huà)圖的人不懂實(shí)際制作，設計方案漏洞很多；有一些美術(shù)常識和藝術(shù)修養的人，又往往不了解實(shí)用常識，設計出的東西中看不中用。
這就決定了目前的家具產(chǎn)品：款式多，但優(yōu)秀的極少；抄襲多，但抓住靈魂的很難；變化多，大都毫無(wú)意義。
營(yíng)銷(xiāo)人員難找
家具行業(yè)中，能夠獨擋一面的營(yíng)銷(xiāo)人員十分難找，許多企業(yè)在吃過(guò)幾次虧之后，再也不相信應聘者的話(huà)了，不再肯出高工資，而采取高提成低底薪的方式來(lái)用人。在人才市場(chǎng)上，往往是一些找不到合適工作的人員才去應聘普通的營(yíng)銷(xiāo)員，而真正高水平的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，是不可能接受幾百塊錢(qián)的試用條件的，勞資雙方往往會(huì )在這種矛盾心理的作用下失之交臂。
許多中、小型家具企業(yè)，大多數訂單都是老板親自拉來(lái)的，營(yíng)銷(xiāo)人員僅僅起到一個(gè)跟蹤的作用而已，企業(yè)要發(fā)現和用好營(yíng)銷(xiāo)高手，需要有慧眼和膽識。
3、忽視人力資源開(kāi)發(fā)、少有職業(yè)生涯規劃
目前，許多家具企業(yè)對于員工的培訓認識還十分不足，組織員工進(jìn)行學(xué)習的也不是很多，這多企業(yè)處于信息封閉、管理落后、故步自封的狀態(tài)。如果說(shuō)企業(yè)成長(cháng)有捷徑的話(huà)，這一捷徑就是學(xué)習。成功企業(yè)和失敗企業(yè)的區別就在于：成功的企業(yè)善于學(xué)習別人的成功經(jīng)驗，而失敗的企業(yè)喜歡自己探索。培訓貴，不培訓更貴，而失去的是企業(yè)更長(cháng)的機會(huì )。
4、 缺少企業(yè)文化、人員流動(dòng)較大
從整個(gè)家具行業(yè)來(lái)看，大企業(yè)不多，以中小企業(yè)為主，這些企業(yè)由于主客觀(guān)的原因所決定，
對于建立企業(yè)文化都不那么重視，業(yè)余生活貧乏，企業(yè)凝聚力不強，員工失去歸屬感，企業(yè)人員流動(dòng)加大。
據統計，家具廠(chǎng)的人員流動(dòng)，每年都在15%～30%，尤其是高學(xué)歷者、管理人員、三年以下的工人流動(dòng)較多，主要原因多是由于家具廠(chǎng)環(huán)境差、吃住比較艱苦、廠(chǎng)里人際關(guān)系復雜；老板不信任；好高騖遠；企業(yè)之間人才競爭等原因。
人員的大量流動(dòng)，使企業(yè)的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量都受到一定的影響，而從另一個(gè)角度來(lái)看，也給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念和豐富的管理風(fēng)格。

二、家具企業(yè)人力資源狀況改善措施
1、實(shí)現流水作業(yè)
在流水作業(yè)比重較少的企業(yè)中，技術(shù)工人的需要量較大，而技術(shù)工人的工資要高于流水線(xiàn)作業(yè)員的工資，這就大大提高了制造成本。許多企業(yè)在發(fā)展到一定規模之后，都將原來(lái)的生產(chǎn)模式變?yōu)榱魉鳂I(yè)模式，這會(huì )大量減少所需技術(shù)工人的比例，使企業(yè)對技術(shù)工人的依賴(lài)水平下降，從而增加自身的生存能力。
2、改善工作與生活環(huán)境
家具生產(chǎn)企業(yè)對人才沒(méi)有吸引力，留不住人才的一個(gè)重要原因，是工作和生活的環(huán)境太差。
一些家具廠(chǎng)沒(méi)有吸塵設施，車(chē)間里面塵埃飛揚，打磨車(chē)間叫人眼睛都睜不開(kāi)，辦公室設在車(chē)間里機器的噪音叫人無(wú)法工作，食堂飯菜太差，幾個(gè)人一間小宿舍，沖涼排長(cháng)隊等等。這些，都會(huì )成為留人的障礙。
3、縮短加班時(shí)間
在家具廠(chǎng)里，加班幾乎成為習以為常之事，每月加班二、三百個(gè)小時(shí)的有，連續工作三、四天不能休息，最后累得員工呆呆地往手指頭上鋸的也有。一般的企業(yè)幾乎每天都要到晚上10點(diǎn)以后才下班，有的廠(chǎng)一、兩個(gè)月不放一天假，這樣的企業(yè)會(huì )給員工造成很大的生理和心理壓力，辭工者增多?？s短工作時(shí)間，有利于廣大員工的身心健康，使他們更加開(kāi)心地工作，感受到生活的樂(lè )趣，這將是改善人力資源環(huán)境的重要措施。
4、及時(shí)發(fā)放工資
大多數的家具廠(chǎng)工資發(fā)放都不及時(shí)，最好的也要壓一個(gè)月工資，有的甚至壓二個(gè)月、三個(gè)月，也有的企業(yè)根本就沒(méi)有發(fā)放工資的準確時(shí)間。這些企業(yè)有的是由于周轉不靈沒(méi)錢(qián)發(fā)工資，有的是以此為手段想栓住工人，這樣的工廠(chǎng)，叫人望而生畏，工人無(wú)心工作，廠(chǎng)里的人都直想走，外面的優(yōu)秀人才更招不來(lái)。
5、加強培訓
培訓可以使企業(yè)內部員工得到提高，使員工得到更大的收獲，進(jìn)而增加企業(yè)的吸引力。通過(guò)培訓也給員工帶來(lái)了提級、升職的機會(huì )，使員工得到成長(cháng)，得到實(shí)惠，員工自然也就不舍得離開(kāi)企業(yè)。
新員工崗前培訓
是指給新員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，這些信息對于他們做好本職工作是必需的，新員工進(jìn)入企業(yè)會(huì )有不適應，要從頭開(kāi)始，他們甚至會(huì )感到一種孤獨。對新工作的期望與現實(shí)之間存在的差距會(huì )令他們消極，在這個(gè)時(shí)候如果不給予他們應有的重視，可能會(huì )造成新員工緊張不安甚至情緒低落，給工作帶來(lái)不利，對新員工進(jìn)行崗前培訓可以解決這一問(wèn)題，使他們能夠更快地融入組織，適應工作。
在職員工培訓
是企業(yè)培訓工作最主要的組成部分，也是企業(yè)一項經(jīng)常性的工作。通過(guò)對員工進(jìn)行培訓，應該使他們了解所從事的本職工作的基本知識，并且使他們了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)基本情況，如公司發(fā)展戰略、目標、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)狀況等。使員工參與公司活動(dòng)，增強職工的主人翁精神。通過(guò)技能培訓使員工掌握完成本職工作所必備的技能，并可以由此培養和開(kāi)發(fā)員工的潛能.
管理人員培訓
是對管理人員的開(kāi)發(fā)，是一種通過(guò)傳授知識，轉變觀(guān)念或提高技能來(lái)改善當前或未來(lái)管理工作績(jì)效的活動(dòng)。面對當今競爭激烈的社會(huì )，管理人員的技能“不進(jìn)則退”，如果不對管理人員的領(lǐng)導技能知識水平等進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和提高，就意味著(zhù)企業(yè)管理水平的落后。所以對管理人員的開(kāi)發(fā)，是幫助管理人員完成好本職工作，提高他們工作績(jì)效，從而增強企業(yè)競爭力的唯一途徑。
企業(yè)培訓最好聘請家具行業(yè)專(zhuān)業(yè)的培訓公司進(jìn)行培訓.這樣才會(huì )使得實(shí)用性更強.起到事半功倍的作用.
6、進(jìn)行人才儲備
人才儲備是企業(yè)人力資源管理重要手段，是有利于企業(yè)眼前利益和長(cháng)遠發(fā)展的事情，適當的人才儲備，是企業(yè)管理工作的需要，也是企業(yè)增加后勁的需要，它可以使之在激烈的行業(yè)競爭中充滿(mǎn)力量和朝氣。
管理人才儲備
企業(yè)的管理人員一般都采取定員、定崗，這當然是從職責與成本的角度考慮，但也有一個(gè)最大的不足，就是往往因壓力小使得管理隊伍缺少應有的活力，采取適當的管理人才的儲備（儲備干部）可以更好的改變這一狀況。不任命具體職務(wù)，注意對他們的培養，和創(chuàng )造機會(huì )讓他們去學(xué)習，將其放在企業(yè)大課堂中，去學(xué)習，去鍛煉，去研究問(wèn)題、發(fā)現問(wèn)題，進(jìn)而自己去尋找適合自己的位置。儲備人才的要求這類(lèi)人員一般多為從事管理工作不久，或尚未從事過(guò)管理工作的人員，經(jīng)驗豐富的高層管理者一般不易接受這一方式；儲備人員的工資一般不易過(guò)高，儲備時(shí)間不易過(guò)長(cháng)，對于一段時(shí)間沒(méi)有作為的要及時(shí)解除儲備。
技術(shù)人才儲備
主要指重要崗位技術(shù)工人儲備，比如排鉆工人，立銑工人，油漆工人等。這類(lèi)人員的儲備可以防止該崗位的人員突然流失，以及為企業(yè)發(fā)展提供人才基礎；可以應付因臨時(shí)生產(chǎn)任務(wù)的加大而采取的增加兩班作業(yè)問(wèn)題；可以防止小團體借自己的技術(shù)對企業(yè)提出過(guò)分要求；可以使工資制度的制定更為合理。
副手與學(xué)徒工的儲備
安排適當的人員作機械操作工人或工木師傅的副手及學(xué)徒，有利于為企業(yè)培養后繼人才。因為副手與學(xué)徒工的工資不高，一方面，可以降低工資成本，另一方面，由副手與學(xué)徒工做一些接料、搬運等工作，也可以提高技術(shù)工人的有效作業(yè)率，提高設備利用率，在趕貨的情況下，可以加快交貨時(shí)間。
7、完善企業(yè)文化
企業(yè)文化是看不見(jiàn)的，是無(wú)形的東西，但他又存在于企業(yè)的各項工作之中。企業(yè)文化可以產(chǎn)生凝聚力，使廣大員工信任企業(yè)、依賴(lài)企業(yè)，在企業(yè)工作得開(kāi)心。
建立良好的企業(yè)文化氛圍，對于保障企業(yè)人力資源戰略的順利實(shí)施是至關(guān)重要的。

歷史已走進(jìn)了一個(gè)“管理控制時(shí)代”的新時(shí)期，這一時(shí)期，資金擁有更加容易，信息獲得更加方便，暴利已經(jīng)結束，渠道變?yōu)楣蚕?，這一時(shí)期，誰(shuí)擁有自己的智囊團，誰(shuí)就會(huì )是最終贏(yíng)得勝利，你要精心打造的是一個(gè)充滿(mǎn)戰斗力的“團隊”，而不應僅僅是一個(gè)“團伙”。
人力資源管理任重而道遠，原廣大家具企業(yè)不斷進(jìn)步，事業(yè)蒸蒸日上，共同鑄就中國家具業(yè)21世紀新的輝煌。（本文作者潘利平系資深培訓師，著(zhù)有《家具制造業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)大全》、《家具制造業(yè)采購管理實(shí)務(wù)大全》等）