企業(yè)管理過(guò)程中遇到困擾時(shí)，首先想到的通常是參加學(xué)習，比如說(shuō)：讀EMBA、參加外訓或請名師內訓，但最終都面臨一個(gè)結果：培訓有效果，但是對企業(yè)本身改變又并不大，為什么會(huì )這樣？

一個(gè)企業(yè)說(shuō)到底管理就兩個(gè)字：人和事。

也就是說(shuō)不管是人沒(méi)管好，還是事沒(méi)管好，就必然會(huì )造成企業(yè)損失，而一個(gè)問(wèn)題不斷發(fā)生，而企業(yè)又不重視、解決不掉或重復發(fā)生，就變成企業(yè)管理的常態(tài)化或管理現象，這就是大家所說(shuō)的企業(yè)文化。

總而言之，要想管好企業(yè)，打造良好的企業(yè)文化，根源就是要解決兩個(gè)問(wèn)題：一是管好人，即完善人力資源管理系統，二是建立企業(yè)運營(yíng)管理系統。具體怎樣來(lái)實(shí)施呢？

那要怎樣來(lái)建立企業(yè)人力資源管理模式呢？

人的因素包括：個(gè)人因素，主要指個(gè)人的“品德”、“心態(tài)”、“能力”；

人的“品德”問(wèn)題是不會(huì )輕易改變的，只能在人員招聘時(shí)把關(guān)，所以絕大多數企業(yè)都想盡一切辦法來(lái)改變人的“心態(tài)”和“能力”問(wèn)題，所以就想到了人員培訓；

所以，建立人力資源管理模式，通過(guò)培訓來(lái)解決人的“心態(tài)”、“能力”問(wèn)題，這只是其中一方面因素，適當的培訓還是必不可少的，當然培訓包括外訓和內訓，關(guān)鍵還是選擇適合的培訓內容及方式，針對中小企業(yè)管理而言，建立內部培訓系統更能起到持續性、長(cháng)遠性的效果。

人的因素還包括：群體因素，主要指單位的“責任”、“權力”、“權利”；

責任是指有沒(méi)有明確各部門(mén)及崗位的工作責任？有沒(méi)有建立部門(mén)責任追究機制？

權力是指有沒(méi)有明確各部門(mén)及崗位的權力？權力與責任是否匹配？是否充分授權？

利益是指有沒(méi)有明確各部門(mén)的利益分配？如部門(mén)內人員收入是否與付出成正比？收入是否與公司效益相適應？

從以上現象可以得出企業(yè)問(wèn)題不能根治的第一個(gè)原因：

對培訓寄予過(guò)高的期望，認為改變團隊就必定能讓團隊能力更大發(fā)揮。很多企業(yè)把企業(yè)問(wèn)題根源或效益提升方式歸結為人的問(wèn)題，故大力投入成本進(jìn)行員工培訓，最后把效果不佳的原因推卸給受訓員工和培訓公司，其實(shí)這正是因為他們不懂得建立人力資源管理系統的的重要性和必要性。

企業(yè)問(wèn)題不能根源的第二個(gè)原因是：

企業(yè)過(guò)份依賴(lài)個(gè)人，而忽視了企業(yè)運營(yíng)管理系統的重要性和必要性。中國式的人治管理模式---這是大部分企業(yè)管理共性，從老板，到職業(yè)經(jīng)理人，到中層管理，甚至到生產(chǎn)或銷(xiāo)售一線(xiàn)的員工，都以“人管人”、“人盯人”的方式為主。這樣做有什么后果呢？

   正因為，中國中小企業(yè)基本都以人治為主的管理模式，而沒(méi)有建立與企業(yè)發(fā)展不同階段相吻合的企業(yè)運營(yíng)系統，所以才造成以下四種現象頻繁發(fā)生：

1. 老板不在事情就停止：無(wú)人敢拍板，無(wú)人敢擔當，只有等老板處理；

2. 高管變動(dòng)模式就改變，新官上升三把火，樹(shù)權威、換下屬、改模式；

3. 中層離職管理就出事：管理模式、經(jīng)驗、技術(shù)隨人的離開(kāi)就失傳了；

4. 員工流動(dòng)異常就發(fā)生：沒(méi)有標準及針對性培訓，新人只能自行其是了。

    那到底要建立什么樣的企業(yè)運營(yíng)管理模式呢？

   首先，要建立單件事情的管理模式，就是要建立：計劃、執行、檢討工作模式；計劃：包括盈利計劃、訂單計劃、生產(chǎn)計劃、物料計劃、出貨計劃等（生產(chǎn)型企業(yè)），也包括經(jīng)營(yíng)計劃、進(jìn)貨計劃、促銷(xiāo)計劃、盤(pán)點(diǎn)計劃、招聘計劃等（非生產(chǎn)型企業(yè)）執行：是指要使用有效的執行方法，如具體的流程、方案及異常處理機制等，要有確保計劃有效完成的系統方案；

  檢討：需要定期對計劃進(jìn)行檢討、總結，如每日跟進(jìn)會(huì )、周總結會(huì )、月總結會(huì )等，最終把工作總結、檢討常態(tài)化，形成企業(yè)固定的管理模式；

其次，就是要建立管理系統模式，就是要建立：標準、制約、責任體系；

標準包括：管理系統標準，即：公司織織架構是否完善？各崗位職責是否清晰？各環(huán)節運作流程是否明確？各項制度是否通俗易懂？相關(guān)表單是否合理有效？

  標準還包括現場(chǎng)管理標準，如工作方法是否直觀(guān)？現場(chǎng)管理要求是否可視化？

  制約是指有沒(méi)有建立各種有效的制約方式？通常大家最熟悉、常用的就只有一種制約方式，即行政制約，也就是說(shuō)上級對下級的監督、檢查、跟進(jìn)方式，而實(shí)際上這種古化、傳統的制約方式與現代化企業(yè)管理方式已經(jīng)越來(lái)越不能適應了，企業(yè)管理中的制約方式還有以下幾種：

1. 稽核制約：成立專(zhuān)職稽核部門(mén)，針對企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中的各環(huán)節進(jìn)行監督檢查，并把稽核發(fā)生的問(wèn)題形成案例進(jìn)行人員教育；

2. 橫向制約：把管理要求明確規定在各部門(mén)工作要求，讓各部門(mén)模向管理、橫向制約，從而減少下屬及上司的依賴(lài)；

3. 氛圍制約；營(yíng)造良好的工作氛圍，讓環(huán)境來(lái)改變人，減少人員互相制約所帶來(lái)的惡性博弈及消極抵觸問(wèn)題；

4. 業(yè)績(jì)制約：建立完善、合理的工作業(yè)績(jì)獎懲及績(jì)效考核體系，通過(guò)逐步從其他制約方法重點(diǎn)轉向業(yè)績(jì)制約的管理模式，打造良好企業(yè)文化。

責任是指有沒(méi)有建立工作責任獎懲機制？做得好有沒(méi)有獎勵，出現錯誤要不要處罰？工作責任的追究方式也有很多方法，如：

1. 責任通告：把工作事故責任通過(guò)公告欄、視頻報告等方法進(jìn)行公示；

2. 責任聚焦：通過(guò)例會(huì )、專(zhuān)題會(huì )等方式把問(wèn)題責任進(jìn)行聚焦，讓事故責任人重視并解決問(wèn)題；

3. 獎懲氛圍：營(yíng)造及時(shí)獎懲氛圍，通過(guò)氛圍改變來(lái)改變和打造團隊；

4. 工作考核：通過(guò)KPI績(jì)效考核等方式來(lái)正負激勵團隊，讓團隊最終養成以工作業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)的習慣，打造良好責任文化。

綜上所述，企業(yè)問(wèn)題解決不能僅僅依賴(lài)培訓來(lái)完成，培訓只是基礎動(dòng)作或者說(shuō)開(kāi)山動(dòng)作，最主要還是要明確企業(yè)各部門(mén)的責、權、利，建立計劃、執行、檢討工作模式，導入標準、制約、責任體系?？偨Y一句話(huà)：企業(yè)問(wèn)題解決及效益提升不能只是依賴(lài)培訓，最重要還是要完善企業(yè)人力資源管理系統和運營(yíng)管理系統，這樣才能產(chǎn)生系統性及持續性的效果，將企業(yè)推向更高層次的發(fā)展。