在很多人眼中，招聘就是發(fā)布招募廣告、收集應聘信息、預約、面試和錄用的集合。

在我看來(lái)，招聘即人才供應，招聘規劃的根本問(wèn)題不是招不招、招多少，而是什么樣的人才供應策略才能適配組織的外部趨勢、發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰略。

在我看來(lái)，招聘自然應包括其中相關(guān)工作的計劃（含策略）、實(shí)施與評估。

招聘應包括招聘機制的設計與完善，如何評價(jià)候選人，誰(shuí)來(lái)評價(jià)，如何預防光環(huán)效應、刻板印象等人才評價(jià)偏見(jiàn)，等等。

招聘應包括招聘渠道的開(kāi)發(fā)、評估與管理。

招聘應包括招聘人員的選拔、培訓與評估。

招聘應包括不同招聘環(huán)節銜接的設計與優(yōu)化。

招聘應包括不同評價(jià)方式方法的設計與選擇、優(yōu)化。

招聘應包括對人才流動(dòng)的預測、預防與管理。

招聘應包括特殊情況下的應對、預防措施，比如面臨人才競爭者時(shí)，面臨突發(fā)性的大量人才需求時(shí)。

招聘應包括專(zhuān)職人才的招募，也包括兼職人員甚至外部顧問(wèn)的聘用。

在我看來(lái)，招聘既包括對外的招募與聘用，也包括對內的人才配置與優(yōu)化；既要做好人才增量管理，也要做好人才存量管理、盤(pán)活人才資源。

在我看來(lái)，招聘還隱含著(zhù)組織人才戰略及其配套措施。組織人才戰略及其配套措施要具備可行性和經(jīng)濟性。

在我看來(lái)，招聘還包括雇主品牌建設。栽下梧桐樹(shù)，才容易引得鳳凰來(lái)。

在我看來(lái)，招聘不僅要考慮人才標準、人才的成長(cháng)，還需要考慮人才冗余度及其成本。沒(méi)有適當的人才儲備，在面臨新的重要機會(huì )或人才流失時(shí)，會(huì )導致人才斷層、無(wú)人可用的窘境。處于快速成長(cháng)期的企業(yè)尤其要注意這個(gè)問(wèn)題，要保持一定的人才冗余度，才能避免業(yè)務(wù)發(fā)展因無(wú)人可用或人才斷層而擱置或受到嚴重影響。另一方面，如果企業(yè)大量人才工作嚴重不飽和，不僅會(huì )導致人工成本居高不下，還易導致企業(yè)氛圍的不良演化，一些體制內的單位和企業(yè)，以及老板疏于管理、貪大求全的民營(yíng)企業(yè)，常出現這種狀況。

在我看來(lái)，“用人做事”和“做事用人”各有側重，需要兼顧，而不是像有的人所說(shuō)的只能做選擇題、二選一。“用人做事”適用于中高端、復合型、難以快速招募到或培養出的人才，關(guān)鍵原因在于優(yōu)秀人才有時(shí)可遇不可求，頂級優(yōu)秀人才尤其如此。“做事用人”則適用于較低端、職能型或技能型、易于招募到或培養出的人才。