王一恒老師簡(jiǎn)介
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清華大學(xué)總監班、香港光華理實(shí)管理學(xué)院、香港財經(jīng)學(xué)院經(jīng)理人課題專(zhuān)家講師 先后擔任中國職業(yè)經(jīng)理人認證委員會(huì )委員 多家管理咨詢(xún)公司的管理顧問(wèn)和培訓師 資深人力資源開(kāi)發(fā)與中層問(wèn)題解決領(lǐng)域的研究 曾任浙江錢(qián)江集團副總 上海畫(huà)佳電子常務(wù)副總 后投資創(chuàng )辦實(shí)業(yè)和外貿制造公司從事管理工作 任職期間并..
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從管理崗位下來(lái)的銷(xiāo)售人才如何恰當安排
時(shí)間：2011-08-22 作者：王一恒
| 在服務(wù)企業(yè)的同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導會(huì )有一些所遇到的困惑請教老師，老師們也會(huì )耐心地提出建設性意見(jiàn)，以下是筆者記錄王一恒老師和企業(yè)間溝通時(shí)一段語(yǔ)錄 問(wèn)題： 公司在某地開(kāi)辦分公司，由于公司管理人員不夠，于是從銷(xiāo)售部提拔了一位業(yè)務(wù)精英到管理崗位，這位剛上任的經(jīng)理（且稱(chēng)小李），官欲非常強，三天一大會(huì )，一天一小會(huì )，強硬的管理態(tài)度使他在團隊中失去了威信，在短短半年時(shí)間先后換了四批團隊，流失率非常大，且是一批一批的離職。公司通過(guò)半年的發(fā)現也深深知道這位經(jīng)理不適合管理崗位，于是把他調回到總部，讓他做回原來(lái)的銷(xiāo)售工作，但近來(lái)工作激情不夠，業(yè)績(jì)下滑?，F在矛盾的問(wèn)題是：做管理又沒(méi)能力，做銷(xiāo)售又沒(méi)激情，最重要的是公司想留住他，分配什么工作最合適。 王老師觀(guān)點(diǎn)： 您說(shuō)的這個(gè)情況，不得不先批評人力資源部門(mén)，把一個(gè)沒(méi)有管理能力的人放在管理崗位，犯了用人的大忌，把不適合的人放在不適合的崗位，提拔上來(lái)是很難再回到原來(lái)的崗位，這是中國人的普遍心理，而這種心理最終導致的結果就是：要么公司開(kāi)除他，要么他開(kāi)除公司。那事情已經(jīng)發(fā)生了，我們只能想著(zhù)怎么去更好的處理。 我們都知道沒(méi)有意愿的人放在公司也是沒(méi)有多大作用的，所以首先對小李的意愿進(jìn)行分析，第一：對本行業(yè)是否認可，第二：對公司的發(fā)展方向是否認可，第三：是否有家庭因素影響工作情緒。這三個(gè)問(wèn)題都不存在的話(huà)，那么其主要的問(wèn)題一、渴望管理崗位；二、回歸到銷(xiāo)售崗位使他在原先的團隊中沒(méi)面子，三、待遇發(fā)生了變化。（據了解其家境不是很好，很想通過(guò)自己的努力改善生活，有進(jìn)行職業(yè)生涯規劃）。既然企業(yè)想留住他，想讓其從事銷(xiāo)售崗位，恢復原先的工作激情和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，針對這二點(diǎn)的心理需求，建議：措施一：要給個(gè)臺階下，比如說(shuō)：給小李一個(gè)頭銜，待遇標準與其他同級別的經(jīng)理一樣，據說(shuō)小李在會(huì )議組織能力方面很強，在每次會(huì )議的時(shí)候讓其充分負責，也就是說(shuō)給他的權力要具體化，在他的能力范圍內。措施二：領(lǐng)導要適時(shí)的與其溝通，外在的權力已經(jīng)給了，內心也是需要治療一下的，這時(shí)領(lǐng)導是最好的醫生，盡早找小李談心，把事情分析給他聽(tīng)，與其交流，相信在良好的溝通下，小李會(huì )理解公司的決定，幫助其認清角色。不要拖延，越不敞開(kāi)說(shuō)，怨氣會(huì )越積越深，到最后不僅僅流失一位銷(xiāo)售精英，還會(huì )影響到其他同事。 任命或提拔人才切記謹慎，看其是否具備這方面能力，若無(wú)且必須委任，則需要進(jìn)行重點(diǎn)培養后上任。 更多精彩文章：http://blog.sina.com.cn/wangyihengpxun# |
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