績(jì)效是用指標來(lái)衡量績(jì)效當事人的業(yè)績(jì)的，注重的是績(jì)效成績(jì)與績(jì)效獎金之間的掛鉤應用。首先，這種講法就是錯誤的，如果片面強化對員工個(gè)人績(jì)效與績(jì)效獎金的管理，必會(huì )激化企業(yè)內部矛盾，就像大多企業(yè)在推行績(jì)效管理時(shí)績(jì)效當事人（員工們）總會(huì )有反對之聲，結果以績(jì)效管理體系執行失敗告終。

 績(jì)效管理推行的兩個(gè)障礙點(diǎn)

 一是老板觀(guān)念及對績(jì)效管理的認知；

 二是績(jì)效當事人的認同與接受。

在中國企業(yè)的績(jì)效管理實(shí)踐中，績(jì)效管理推行部門(mén)往往只重視老板觀(guān)念與認知，而忽略了員工們的認同與接受。結果是老板認同的績(jì)效管理方案，在執行過(guò)程中得到的是員工們的強烈抵觸，最終老板以退為守，以犧牲推行部門(mén)（人力資源部）為代價(jià)，績(jì)效管理方案推行終為夭折。

何為績(jì)效導向？

績(jì)效導向定義：企業(yè)在設計績(jì)效管理方案之初的初衷、目的、管理側重點(diǎn)及績(jì)效應用的落腳點(diǎn)，即為績(jì)效導向。

績(jì)效管理的導向作用

對于企業(yè)老板和績(jì)效推行部門(mén)來(lái)說(shuō)，把績(jì)效考核、BSC、KBI、KPI看作是績(jì)效管理，只關(guān)注績(jì)效成績(jì)是短視的。很多企業(yè)的績(jì)效管理應用目的主要是用于計發(fā)員工的薪酬（績(jì)效獎金），此時(shí)在員工的眼里企業(yè)的戰略目標與個(gè)人無(wú)關(guān)。

 績(jì)效考核、BSC、KBI、KPI等都是績(jì)效管理的一種工具，各有所長(cháng)、各有所短，而且獨立的一個(gè)管理工具并不成體系。如把這些管理工具作為一套績(jì)效管理體系來(lái)運用，結果必定是失敗的。

同樣，把績(jì)效管理看成是一把“萬(wàn)能鑰匙”或企業(yè)業(yè)績(jì)提升的“尚方寶劍”，也會(huì )在企業(yè)內埋下隱患。因為全員績(jì)效意識的形成需要一個(gè)長(cháng)期而復雜的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)績(jì)效管理的導向將決定企業(yè)員工對績(jì)效管理的態(tài)度。在不同的階段需要樹(shù)立不同的企業(yè)績(jì)效導向，只有分階段設置適合企業(yè)現階段的績(jì)效導向，才能逐步導引企業(yè)全員樹(shù)立統一的績(jì)效意識和績(jì)效文化。

正確的績(jì)效導向方能確?？?jì)效當事人的高度認同與接受，并實(shí)現績(jì)效管理體系的落地執行。落地才能生根，生根才能生機盎然，有了穩固的績(jì)效管理體系才能為企業(yè)戰略目標的實(shí)現保駕護航。

總之，績(jì)效導向將決定績(jì)效管理體系推行的成敗。

績(jì)效導向的應用策略

企業(yè)老板及績(jì)效推行部門(mén)在設計績(jì)效管理體系時(shí)，要充分考慮到本企業(yè)績(jì)效管理設計的理念及績(jì)效應用方向是什么？設計之初要以“利他利己”為基本設計方針，“利他”是利員工利老板，“利己”是利老板利員工，結果雖然一樣但需雙方都要照顧到。

 如果懂得活學(xué)活用的將績(jì)效考核、BSC、KBI、KPI等績(jì)效管理工具有機結合構建一套系統化的績(jì)效管理體系，并將應用績(jì)效管理的目的分階段的視作為提升員工工作能力、改善員工績(jì)效行為、提高員工收入、診斷和提高企業(yè)管理水平、實(shí)現企業(yè)戰略目標的一種系統化的管理工具，最終才能實(shí)現雙向認同，得以實(shí)現“萬(wàn)能鑰匙”與“尚方寶劍”的終極目標。

國際知名咨詢(xún)公司績(jì)效管理項目淺析

我接觸過(guò)一家企業(yè)集團的績(jì)效管理體系，他們是重金聘請國際知名咨詢(xún)公司為其設計的。在運行一年后，大呼效果不盡人意，已到了無(wú)法繼續執行的地步。

 他們邀請我為該績(jì)效管理體系做了全面診斷，發(fā)現咨詢(xún)公司為其設計的績(jì)效管理體系的管理導向是以戰略實(shí)現為根本目的的，這無(wú)可厚非，績(jì)效管理確實(shí)應以實(shí)現企業(yè)戰略為首要。

 但咨詢(xún)公司忽略了一個(gè)重要的“地基”--“績(jì)效落腳點(diǎn)--績(jì)效當事人”，在體系設計之初未能充分考慮到績(jì)效當事人的根本需求、對績(jì)效管理的接受與認同。致使整個(gè)績(jì)效管理體系只保證了企業(yè)利益，卻犧牲了績(jì)效當事人的利益。結果可想而知，失去了績(jì)效當事人的支持，績(jì)效管理體系落地執行，談何容易。

 要切記，績(jì)效導向，決定成??！