有句古話(huà)大家都應該聽(tīng)過(guò)，叫“良言一句三冬暖，惡語(yǔ)傷人六月寒”。這說(shuō)明了語(yǔ)言的威力可見(jiàn)有多大，當然，作為管理者應該掌控自己的整個(gè)大腦，尤其是負責情感投入和智慧決策的部分，因為這是創(chuàng )造高績(jì)效的關(guān)鍵。如今的經(jīng)濟形勢需要我們幫助團隊走出困境，脫離幼獸狀態(tài)，發(fā)揮自己真正的智慧。

那么企業(yè)中管理者是如何在無(wú)意間傷害團隊、削弱文化的呢？他們究竟做了什么，才致使員工逼入幼獸狀態(tài)？確切的說(shuō)，管理者你到底做了什么，以下是我們所犯的五種不易察覺(jué)，但破壞力巨大的錯誤及其解決辦法。

 

 

        一、你在開(kāi)會(huì )時(shí)注重分享和觀(guān)點(diǎn)證明，忽視承諾和要求
        一次會(huì )議為何會(huì )嚇到你的員工？因為困惑和不確定性會(huì )引發(fā)恐懼。不著(zhù)邊際、缺乏焦點(diǎn)的會(huì )議會(huì )將員工逼入“反抗－逃跑－麻木”的幼獸狀態(tài)。相反，簡(jiǎn)短愉快、氣氛活躍、議程明確的會(huì )議，能讓每個(gè)人始終處于智慧狀態(tài)。關(guān)鍵是要了解五種溝通形式：信息分享和自我分享，辯論和決策，觀(guān)點(diǎn)證明，要求，以及承諾。

 

 

        二、你還沒(méi)有和員工搞好關(guān)系，就急于向他們提供反饋
        暫且將你的員工想象成羚羊。由于你是他們的頂頭上司，他們會(huì )自然而然地將你看作獅子。并不是說(shuō)你故意對他們施以尖牙利爪的暴力統治，只是他們頭腦中的幼獸在悄悄窺探，把人按照“朋友”和“敵人”分類(lèi)編碼。 這意味著(zhù)，除非你能讓員工將你視為“另一只羚羊”，否則你就無(wú)法影響他們——他們只會(huì )忙于保障自己的生存，沒(méi)心思接受你的反饋。

 

 

        三、你只關(guān)注問(wèn)題，不關(guān)注結果
        人們傾向于扮演三種默認角色——受害者、拯救者、迫害者。這一理論是由斯蒂芬·卡普曼博士最先提出的。這些角色是相互依賴(lài)的（必須要有迫害者，才會(huì )有等待拯救者來(lái)拯救的受害者），而且每天都在職場(chǎng)生活中上演著(zhù)一幕幕活劇。它們共同構成了“緊張三角”，當我們身處其中時(shí)，問(wèn)題便成了我們關(guān)注的焦點(diǎn)。我們將所有的一切都看成問(wèn)題，為此而心生焦慮，接著(zhù)便奮起反擊，進(jìn)而又引發(fā)另一個(gè)問(wèn)題，形成一個(gè)自我存續的無(wú)限循環(huán)。解決辦法是將關(guān)注焦點(diǎn)從問(wèn)題轉向結果。我們要問(wèn)的不是“出什么事了？”和“為什么會(huì )這樣？”，而是“我們需要什么？”和“我們如何辦到？”

 

 

        四、你設計“變革”的方式有誤
        幾乎所有的領(lǐng)導者都希望并需要自己的公司開(kāi)展變革，因為這是實(shí)現增長(cháng)的唯一途徑。但是，人們天生抗拒改變。實(shí)際上，根據羅杰·貝利對后設程式的研究，只有在“個(gè)別有變，其余照舊”這個(gè)特定背景下表述變革時(shí)，才會(huì )有2/3的人能容忍變革，也就是說(shuō)，領(lǐng)導者必須將變革描述為對我們已經(jīng)在做的事加以改進(jìn)：去除糟粕，添加精華。這是包裝變革信息的最佳方式。不要用“變革”這個(gè)詞，可以用“發(fā)展”來(lái)代替?？咕懿灰?jiàn)得是壞事。這只不過(guò)是漫漫長(cháng)路的第一步。另外四步是嘲諷、有用、習慣和新標準。一旦你跨過(guò)了抗拒這道屏障，就可以大踏步前進(jìn)了。

 

 

        五、你直接給出解決方案“幫他們的忙”
        如果我們總是告訴員工該做什么，而不是鼓勵他們開(kāi)動(dòng)腦筋自己想辦法，那么我們的公司里就會(huì )充斥著(zhù)只知循規蹈矩、不會(huì )主動(dòng)創(chuàng )新的員工。如果養成了他們凡事必先請示的習慣，我們的員工隊伍就會(huì )永遠被“凍結”在動(dòng)物狀態(tài)中。而如果我們鼓勵他們自己解決問(wèn)題，他們就會(huì )產(chǎn)生安全感、歸屬感和自信心——在解決了食物和居住等基本需求后，這是人類(lèi)最渴望獲得的三種感覺(jué)。當然，我們也會(huì )幫助他們樹(shù)立主人翁精神，這對他們自己和公司都大有好處。向他們提問(wèn)，看看會(huì )發(fā)生什么。問(wèn)一問(wèn)，你會(huì )如何做這件事？你的行動(dòng)會(huì )有哪些影響？如此反復數次后，員工便會(huì )期待你向他們提出問(wèn)題，而不是下達命令。他們會(huì )帶著(zhù)創(chuàng )意來(lái)找你，尋求反饋和肯定。而經(jīng)歷過(guò)幾次這樣的會(huì )面后，他們會(huì )找到你說(shuō)：“我有一個(gè)計劃，吶，就是這個(gè)，如果你不同意，請現在就告訴我。”最后，他們徹底不需要再找你請示了。每給出一個(gè)建議，都要提五個(gè)問(wèn)題。你會(huì )驚訝地發(fā)現，你的員工和公司已經(jīng)今非昔比了。