曾子熙老師培訓經(jīng)理之核心技能之：三個(gè)關(guān)鍵建構戰略性培訓體系

作者曾子熙

『本文以曾子熙老師《三個(gè)關(guān)鍵建構戰略性培訓體系》培訓課程為框架』
作者曾子熙老師，原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉載請注明出處。

案例應用介紹：
A商場(chǎng)是中外合資連鎖零售企業(yè)上市公司，在國內首創(chuàng )“百貨+超市+X”的業(yè)態(tài)組合模式，在此基礎上根據目標顧客的不同，以城市中心店和社區購物中心兩種模式經(jīng)營(yíng)百貨商場(chǎng)，公 司正在積極發(fā)展電子商務(wù)業(yè)務(wù)，搭建無(wú)形零售網(wǎng)絡(luò )，探索線(xiàn)上線(xiàn)下零售業(yè)務(wù)的有效整合，通過(guò)積分商城、跨界營(yíng)銷(xiāo)等方式，加強了網(wǎng)上業(yè)務(wù)對實(shí)體門(mén)店顧客的吸引 力。隨著(zhù)全球經(jīng)濟的復蘇，零售業(yè)充滿(mǎn)機遇與挑戰，中國經(jīng)濟持續穩定增長(cháng)，零售市場(chǎng)潛力巨大；目前零售業(yè)對外開(kāi)放，外資企業(yè)大舉進(jìn)入、國內競爭對手加快擴 張，競爭日益激烈。越來(lái)越多的跨國商業(yè)零售企業(yè)進(jìn)軍中國，零售業(yè)專(zhuān)業(yè)人才短缺的矛盾愈發(fā)突出，復合型營(yíng)銷(xiāo)人員、零售店長(cháng)、商業(yè)策劃人員等中高端人才則成為 需求新亮點(diǎn)。A公司目前的戰略是實(shí)現國際化，為實(shí)現組織戰略，A公司計劃建立基于戰略導向的培訓體系建設，培養符合組織戰略發(fā)展的國際化零售百貨人才梯隊。
戰略性培訓體系建設是以公司戰略規劃與發(fā)展為導向，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎，以創(chuàng )新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，構建符合組織未來(lái)戰 略發(fā)展需要的培訓體系。以創(chuàng )新、高效、人性、發(fā)展的人才培養理念為基石，透過(guò)戰略性培訓體系建設與開(kāi)發(fā)支撐組織人才發(fā)展戰略，培養既符合公司組織戰略需 求，又符合人才本身職業(yè)發(fā)展需要的雙引擎人才。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉載請注明出處。
厘清戰略定位與關(guān)鍵成功因素
1.分析戰略制定相配的人力資源戰略
我們都知道，企業(yè)戰略的類(lèi)型主要包括成本領(lǐng)先戰略，差異化戰略，集中化戰略。而人力資源戰略是企業(yè)戰略管理的職能戰略，戰略性人力資源管理要通過(guò)對企業(yè)人 力資源的整合來(lái)驅動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。A公司根據自身資源及產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，結合自身優(yōu)勢劣勢，以及外界的機會(huì )和威脅，透過(guò)市場(chǎng)環(huán)境分析、競爭對手 分析行業(yè)成功關(guān)鍵因素（KSF）、行業(yè)五力分析、行業(yè)集中度分析、行業(yè)價(jià)值分析、企業(yè)資源能力分析、業(yè)務(wù)優(yōu)先性評價(jià)即吸引力—競爭力分析，最后形成 SWOT整合分析與對策矩陣，制訂公司的戰略。公司為適應公司國際化發(fā)展的戰略目標，制訂和開(kāi)展“優(yōu)才培養計劃”的人才發(fā)展戰略，以解決人才培養瓶頸，實(shí) 現連鎖行業(yè)核心管理人才的高效、批量復制，沉淀一套科學(xué)、有效的管理人才培養模式戰略。由強調以“工作”為核心的人力資源管理階段逐漸向以實(shí)現公司發(fā)展過(guò) 程中持續的人才供應為核心的戰略型人力資源轉型，即人力資源管理既考慮公司戰略目標的實(shí)現，又考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強調在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現個(gè)人的全 面發(fā)展。（如圖1）

2.找出企業(yè)戰略成功的關(guān)鍵因素
成功的關(guān)鍵因素，即為達成愿景或者戰略具體成功的重點(diǎn)。A公司采用的方法是列出本產(chǎn)業(yè)的成功關(guān)鍵因素，然后列出本公司的成功關(guān)鍵因素，進(jìn)行比較，找出差距 并提出解決方法，制定具體的達成的方法以求能夠彌補差距。A公司戰略成功的關(guān)鍵因素主要包括市場(chǎng)、資金、選址、品牌建設、人才培養。前面提到四項關(guān)鍵因素 對于A(yíng)公司來(lái)說(shuō)都不是問(wèn)題，因為零售業(yè)市場(chǎng)非常廣泛，上市公司資金運作良好，商場(chǎng)選址科學(xué)，品牌力度強，而人才培養確實(shí)是A公司目前最大的困惑，影響公司 真正發(fā)展的人才是商場(chǎng)總經(jīng)理即核心關(guān)鍵人才，每開(kāi)一個(gè)分店必須配合一個(gè)商場(chǎng)總經(jīng)理，A公司通過(guò)戰略人力資源體系聚焦戰略，運用戰略溝通、分解、評估等方式，識別出推進(jìn)跨區域發(fā)展中的關(guān)鍵人才—商場(chǎng)總經(jīng)理。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉載請注明出處。
構建戰略成功的人才能力體系
1. 組織戰略成功的人才需求分析
首先是列出本行業(yè)的人才需求，也就是本行業(yè)需要哪些普通人才，中級人才，以及高級人才和核心關(guān)鍵人才。透過(guò)研究目前各大院校培養的人才是否能夠與本行業(yè)相 結合的程度，以及各大學(xué)近年來(lái)招生的專(zhuān)業(yè)趨勢等綜合因素作出人才需求分析報告。其次是列出本公司成功的關(guān)鍵人才，可以用本行業(yè)的人才分析報告中的數據，結 合本公司的戰略成功的因素，以及本公司的“人才鏈”。A公司屬于連鎖百貨行業(yè)，在人才需求上本公司主要核心關(guān)鍵人才是需要復合型營(yíng)銷(xiāo)人員、零售店長(cháng)、商業(yè) 策劃人員等中高端人才。每個(gè)公司都有一些核心關(guān)鍵人才，這些人才是決定著(zhù)公司發(fā)展最重要的力量，只有把握這些人才需求，儲備相應的人才，對組織戰略成功起 決定性作用。
2. 找出實(shí)現KFS中所需人才的能力
在明確企業(yè)戰略目標、價(jià)值觀(guān)及核心競爭因素后，可以從本公司的價(jià)值觀(guān)、使命及核心競爭因素歸納人才的核心能力素質(zhì)。A公司根據發(fā)展戰略目標是建立勝任素質(zhì) 模型總的方針，人力資源部首先分析影響本公司戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵因素，研究前后面臨的競爭挑戰，然后提煉出本公司人才應具有的通用的勝任素質(zhì)，從而構建符 合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。特別注意是再構建勝任力模式時(shí)一定結合本公司的實(shí)際情況，并且要著(zhù)眼為未來(lái)，預測公司未來(lái)5年-10年的發(fā)展來(lái)做素質(zhì)分 析，只有這樣才能規劃出超強的勝任力模型。
3. 建立人才培養雙引擎模型—職位與職能相結合
人才培養雙引擎模型是指將職位與職能相結合，譬如商場(chǎng)總經(jīng)理，職位是總經(jīng)理，職能是負責整個(gè)商場(chǎng)的運營(yíng)與管理。職位對應是崗位上的人，職能對應的是崗位上 的事，也就是說(shuō)在職位上的人，要做這個(gè)崗位上的事，應該具備哪些勝任能力，建立對應的匹配序列。而戰略性人才培養雙引擎模型的成功與實(shí)施往往與組織中的關(guān) 鍵崗位密切相關(guān)，因此在建立勝任素質(zhì)模型時(shí)首先選擇那些對戰略目標的實(shí)現起關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標崗位，根據戰略分析，找出影響戰略目標實(shí)現的崗位。 比如A公司商場(chǎng)總經(jīng)理是影響戰略目標的核心崗位，結合崗位職責分析目標崗位要求商場(chǎng)總經(jīng)理所應具備的勝任力特征。A公司從業(yè)務(wù)及崗位的職責出發(fā)，設計商場(chǎng) 總經(jīng)理崗位所需的序列通用勝任能力；從職責和業(yè)績(jì)優(yōu)劣者的表現出發(fā)，通過(guò)前期的優(yōu)秀任職者訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查的綜合分析，得出基于數據分析的商場(chǎng)總經(jīng)理的備選 勝任力素質(zhì)項，并設計崗位的序列專(zhuān)業(yè)能力，并且將確定的該崗位核心勝任力素質(zhì)項進(jìn)行行業(yè)標桿對標分析，就崗位勝任力能力素質(zhì)項進(jìn)行相關(guān)權重設置及詳細行為 定級。譬如案例中A公司的核心崗位-商場(chǎng)總經(jīng)理應具備的勝任力核心能為市場(chǎng)敏銳，客戶(hù)導向，抗壓應變，團隊領(lǐng)導，關(guān)鍵能力為經(jīng)營(yíng)分析，重要能力為管控細 致，創(chuàng )新發(fā)展（如圖2）。

作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉載請注明出處。
建立與戰略相對應的培訓體系
在做完各崗位序列勝任能力模型建立后，應該開(kāi)發(fā)各崗位序列的培訓課程體系，設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專(zhuān)業(yè)培訓，使培訓課程的針對性和體 系化更強。這些培訓課程對應是戰略成功中核心關(guān)鍵人物所需的核心能力，這種培訓體系一旦建立，就可通過(guò)培養在組織內不斷“復制”具備組織所要求的勝任素質(zhì) 的人力資源，并能有效地針對組織發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運用在最有效的內容上，使組織在人才發(fā)展與培訓上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工個(gè)人能 明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。通過(guò)對現有任職人員的勝任能力評估，發(fā)現每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢和弱項，從 而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養發(fā)展計劃，以各種培養手段提高個(gè)體乃至組織整體的專(zhuān)業(yè)能力（如圖3）。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā) 表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉載請注明出處。


1.培訓體系的規劃
培訓體系的規劃主要包括培訓需求分析，課程規劃與設計，培訓模式等。培訓需求分析包括組織分析和崗位分析，組織分析分析組織成功的因素以及所需要的核心競爭力，崗位分析是分析崗位所需的核心能力，在我們做完勝任力模式建設后都會(huì )都可以根據對應的能力有對應的課程。課程規劃與設計應該規劃分為通用管理技能+ 專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能+個(gè)人發(fā)展技能三大核心，通用管理技能是針對管理不斷提升，專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能是針對專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域提升，個(gè)人發(fā)展技能是針對健全全面提升。培訓模式分類(lèi) 根據目前各企業(yè)使用的比較多的有包括理論授課培訓；E-Learning在線(xiàn)學(xué)習；行動(dòng)學(xué)習（以實(shí)際項目為導向），教練輔導（以導師輔導的模式），崗位輪 崗，對外實(shí)戰交流等模式。
比如 A公司根據結合公司戰略以及商場(chǎng)總經(jīng)理勝任力模式規劃了以下項目，理論培訓包括市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)分析，顧客需求分析與顧客管理，情境領(lǐng) 導，領(lǐng)導情商修煉，基于教練技術(shù)的輔導技巧，創(chuàng )新思維與商業(yè)模式等；業(yè)務(wù)技能主要包括生鮮管理，品類(lèi)管理，視覺(jué)營(yíng)銷(xiāo)等。行動(dòng)學(xué)習項目主要包括被培養的商場(chǎng) 總經(jīng)理要求組織團隊，針對組織中實(shí)際存在的問(wèn)題或者任務(wù)進(jìn)行立項，組織為這個(gè)團隊配備導師，負責引導、激發(fā)，并要求在規定的時(shí)間內完成接受組織驗收，在驗 收完成后需付諸行動(dòng)以驗證實(shí)際效果，并通過(guò)這一過(guò)程，加深其對學(xué)習成果的認知。教練輔導（以導師輔導的模式）項目要求每位被培養的總經(jīng)理輔導以為下屬即總 經(jīng)理助理，對要求其制訂詳細的幫帶計劃，培養接班人。由其進(jìn)行管理教練各階段述職報告。半年內研檢測其成功，并在公司內部分享（由公司統一安排）。輪崗鍛 煉A公司根據戰略、崗位需要，結合個(gè)人特質(zhì)，橫向輪崗（如品管－超市，職能－賣(mài)場(chǎng)），培養復合型人才。輪崗鍛煉旨在通過(guò)崗位輪換，全面提升儲備商場(chǎng)總經(jīng)理 的綜合能力。作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉載請注明出處。

2. 培訓講師的建設
培訓講師的建設主要包括講師體系建設，教材開(kāi)發(fā)與案例研究體系建設。講師體系建設主要培訓公司的講師梯隊，由經(jīng)驗資深的中高層管理人員擔任，并制作講師認 證體系，只有經(jīng)過(guò)組織統一認證的講師才能承擔本公司的授課任務(wù)，講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，以及權力和義務(wù)，同時(shí)包括講師的福利及課酬獎勵機 制，以及淘汰機制。綜合規范要求被認證的講師必須根據組織要求每年完成一定任務(wù)教材開(kāi)發(fā)與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長(cháng)。教材開(kāi) 發(fā)與案例研究體系建設主要為了從源頭管理知識，健全公司的知識管理體系，有利于今后組織成員的學(xué)習，在教材開(kāi)發(fā)與案例研究體系中要求被認證的講師教材開(kāi)發(fā) 的質(zhì)量和規范，以及案例要求的范圍，特別是案例要求經(jīng)過(guò)實(shí)際的調研產(chǎn)生，并且區分普遍性和特殊性等案例。每年產(chǎn)生的教材和案例統一規定，并且根據教材和案 例的質(zhì)量公司給予一定的獎勵，所有生產(chǎn)的教材及案例版權歸屬公司所有。最大的特色是A公司在講師體系認證有一個(gè)“榮譽(yù)導師”的認證項目，這些被認證后，不 僅可以承當公司的培訓講師還可以承擔公司行動(dòng)學(xué)習或者教練輔導的導師，公司采用眾多宣傳模式加強對“榮譽(yù)導師”這個(gè)稱(chēng)號的的推廣，讓獲得這個(gè)稱(chēng)號的人非常 有榮譽(yù)感。
3. 培訓體系的管理
培訓體系的管理主要包括課程的執行與課程進(jìn)行的管理，課程的執行主要確保預算到位，需求分析具體，有針對性，學(xué)員參與熱情高，在日常執行過(guò)程中更注重細節 的管理，讓培訓成為一個(gè)長(cháng)效機制，并且督促學(xué)員參與學(xué)習。課程進(jìn)行的管理是非常重要的包括培訓的開(kāi)訓和結訓儀式，開(kāi)訓是公布我們培訓的目標及學(xué)習的要求， 讓每個(gè)學(xué)員都明白，培訓不僅是為組織提升競爭力，更是為自己提升正能力，為崗位增添光彩；結訓也是依然重要，結訓的目的是為了總結本次學(xué)習的成果以及獎勵 本次活動(dòng)中表現優(yōu)秀的學(xué)員。這些都可以成為制度，只有形成了制度才能影響組織的習慣，突破組織的習慣，打造組織再成長(cháng)的動(dòng)力，必須靠這樣的培訓體系來(lái)完 成。其他培訓項目也是需要這樣，特別是以行動(dòng)學(xué)習或者教練輔導模式進(jìn)行的混合式項目在培訓管理中要做到問(wèn)責制度，必須有專(zhuān)門(mén)總負責人，專(zhuān)業(yè)團隊提供支持才 能保障項目取得高的成效。A公司每個(gè)項目都統一的管理制度，從規劃到執行，從立項到結束，從開(kāi)訓到結訓每個(gè)步驟必須落實(shí)到位，每個(gè)程序都人監管，每個(gè)項目 都需要提出成果報告等。
4. 培訓體系的監控
培訓體系的監控是對培訓體系的質(zhì)量管控，只有不斷提升培訓的質(zhì)量也就是培訓的績(jì)效才能讓培訓產(chǎn)生價(jià)值。培訓體系監控中最主要的是對培訓項目的效益進(jìn)行評 估，并且要求高層次評估，及經(jīng)營(yíng)成果評估。這些需要眾多數據，但是這些數據可能是間接，最起碼可以證明培訓是產(chǎn)生效益的。A公司在這個(gè)戰略性培訓體系建設 開(kāi)發(fā)中，針對核心管理人才-商場(chǎng)經(jīng)理推行的“優(yōu)才培養計劃”，據不完成統計，根據培訓中心6名負責培訓的員工加上培訓部門(mén)的開(kāi)支，以及投入培訓項目的經(jīng)費 總計260萬(wàn)，年終相關(guān)人才（被培養的150名商場(chǎng)總經(jīng)理）平均每年創(chuàng )收銷(xiāo)售額增長(cháng)迅速，經(jīng)過(guò)一年的培訓商場(chǎng)總經(jīng)理增加了19名，通過(guò)計算投入和產(chǎn)出的比 例，每年培訓投資的回報率為138.5%。未來(lái)組織人才培養的成功必須靠系統，靠平臺，整體復制，徹底擺脫單一培養的模式，增強團隊培養，讓培訓系統發(fā)揮 真正的作用。
作者曾子熙老師，本文刊登發(fā)表在：《人力資源雜志》2013年3月刊，轉載請注明出處。

值得一提的是，為了確保戰略性培訓體系建設與運營(yíng)，必須注意如下問(wèn)題：
轉變觀(guān)念。為戰略成功而培訓，擺脫以往只是為培訓而培訓的，一切宗旨都將圍繞戰略成功而進(jìn)行。觀(guān)念改變思維，思維改變習慣，習慣改變行為，行為改變結果，組織習慣突破依然如此。
把握主線(xiàn)。戰略性培訓體系建設主要是以能力提升為主線(xiàn)，全面實(shí)行全程提升能力素質(zhì)的個(gè)性培養方式，根據公司戰略發(fā)展需求，結合崗位能力要求，以及市場(chǎng)發(fā)展規劃，協(xié)助了解標桿企業(yè)，開(kāi)發(fā)對應的培訓課程，以便在后續幫助學(xué)員達到所要求的勝任素質(zhì)。
高層支持。讓高層積極參與培訓體系建設，定時(shí)讓高層對培訓體系提出改進(jìn)意見(jiàn)，培訓體系是人才培養的發(fā)動(dòng)機，只有保障體系完整運用，不斷培養人才給組織成功帶來(lái)動(dòng)力。讓高層成為培訓體系運營(yíng)的保障者。
抓關(guān)鍵人。在開(kāi)展體系建設中各關(guān)鍵流程點(diǎn)節上的關(guān)鍵人員要能夠積極推動(dòng)體系運營(yíng)，提高被培養的人以及被認證的講師或者導師的積極性，同時(shí)制定相應的激勵機制。
『本文以曾子熙老師《三個(gè)關(guān)鍵建構戰略性培訓體系》培訓課程為框架』
作者曾子熙老師介紹-專(zhuān)注思維訓練與職業(yè)化管理培訓：
曾子熙老師，中國著(zhù)名思維訓練導師，職業(yè)化實(shí)戰管理專(zhuān)家，澳大利亞南澳大學(xué)MBA工商管理碩士。中國證券投資分析師資格，美國LMI領(lǐng)導管理研究中心講師。曾任知名保健品公司區域銷(xiāo)售經(jīng)理及合伙人；著(zhù)名互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)公司區域銷(xiāo)售總監，臺灣麥金士企管顧問(wèn)股份有限公司培訓總監及執行副總，廣東龍邦物流有限公司華北區總經(jīng)理助理；深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理及商業(yè)價(jià)值研究院培訓講師。北京大學(xué)總裁班客座教授，清華大學(xué)高管研修班講師。思維訓練、職業(yè)化管理培訓及管理類(lèi)培訓中國講師前100強。接受過(guò)美國領(lǐng)導力中心(CLS)情境領(lǐng)導授訓，榮獲全球認可的美國《Alamo學(xué)習系統國際職業(yè)培訓師》認證證書(shū)、以及美國權威的《PDP測評系統國際職業(yè)培訓師》認證證書(shū)。系統學(xué)習過(guò)美國DDI咨詢(xún)公司培訓課程，美國高級思維協(xié)會(huì )APTT六頂思帽授訓課程，國內首批行動(dòng)學(xué)習研究者與實(shí)踐者。。
主講：主講培訓課程：《創(chuàng )新思維訓練》；《創(chuàng )新思維與問(wèn)題解決》；《金字塔原理思維》；《六頂思考帽》；《領(lǐng)導者之劍理性思維-問(wèn)題分析與解決》；《傳統企業(yè)轉型之道-互聯(lián)網(wǎng)思維》《高效人士七個(gè)習慣》；《職業(yè)化塑造》；《卓越領(lǐng)導力-5種行為習慣修煉》；《信任型團隊建設與管理》；《打造中層高效執行力》；《員工版：德魯克卓越成效的管理》；《MTP中層管理技能提升》；《MTO-客戶(hù)服務(wù)關(guān)鍵時(shí)刻》；《市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與顧問(wèn)式銷(xiāo)售技巧》；《行動(dòng)學(xué)習法培訓及應用》；《基于行動(dòng)學(xué)習的課程開(kāi)發(fā)與設計》；《基于行動(dòng)學(xué)習的問(wèn)題分析與決策》