2015年4月3日，愚人節后的一則消息，讓國民著(zhù)實(shí)被愚弄了個(gè)正著(zhù)。這則消息就是中紀委公布的今年2月公款吃喝不降反升。本以為隨著(zhù)共產(chǎn)黨各級干部“不敢腐”的心態(tài)逐漸固化，“不想腐、不愿腐”的政治清明的社會(huì )環(huán)境已如同仙女下凡到了人間，沒(méi)機會(huì )腐敗的老百姓，那個(gè)美呀。沒(méi)料想…………
這則消息說(shuō)：公款吃喝，“ 2月較1月上升了29.89%。這一方面雖然與2月份剛好過(guò)春節不無(wú)關(guān)系，但是也說(shuō)明仍有一些黨員領(lǐng)導干部依然把禁令當‘耳旁風(fēng)’，我行我素，用公款吃喝。”
這則消息證明一個(gè)道理：人，若要改變長(cháng)期以來(lái)形成的“頑習”其實(shí)是件很不容易的事。
我們至所以要給需要改變的“習”加上一個(gè)“頑”字。實(shí)際上，是以該“習”性質(zhì)之優(yōu)和劣，作用之正面還是負面，品行上是應該頌揚還是摒棄，美還是丑來(lái)界定的。道理很簡(jiǎn)單，我們不會(huì )給一個(gè)多年來(lái)堅持的，優(yōu)的、正面的、該頌揚的、美的，改變起來(lái)也是需要花九牛二虎之力的“習”，在其前面加上一個(gè)“頑”字。比如：不抽煙是一個(gè)好習慣，在中國社會(huì )當下的環(huán)境下，讓一個(gè)不抽煙的女士學(xué)會(huì )抽煙，從普遍意義來(lái)說(shuō)，也是件很難的事。但我們就不會(huì )因這種“好習”改變起來(lái)同樣也需要花九牛二虎之力，而在此“習”前加上一個(gè)“頑”字。再比如：一個(gè)長(cháng)年堅持體育鍛煉的人，突然讓之停止鍛煉，其也會(huì )“渾身癢癢”的不自在。我們也不會(huì )將堅持體育鍛煉的“好習”，由于其難以改變性，而在此“習”前加上一個(gè)“頑”字。
也就是說(shuō)，其實(shí)，只要是“習”，不論“頑習”還是“好習”，都具備不可輕易改變性。
歷史上出現過(guò)的“江陰八十一天”及“嘉定三屠”，留頭不留發(fā)，留發(fā)不留頭，可以說(shuō)是很好的例證。
當然，我們也不能否認這樣的事實(shí)，“頑習”比之“好習”改變起來(lái)更困難。這主要是由“頑習”和“好習”的特性所決定的。“頑習”往往和隨性、隨意、隨自己、利己、享受、享樂(lè )、無(wú)須努力、輕松自己、對自己無(wú)要求等緊緊相連，而“好習”則完全相反，伴隨“好習”的過(guò)程，實(shí)際上就是和自己作斗爭，對自己嚴要求，處處跟自己過(guò)不去的過(guò)程。因而，“好習”改變起來(lái)更容易，而“頑習”改變起來(lái)更困難一些。
學(xué)好不容易，學(xué)壞一學(xué)就會(huì )。這句話(huà)大概就出于此。
回到正題，也就是說(shuō)，企業(yè)活動(dòng)中的“習”（一切在企業(yè)中已形成相對固定的思想及行為，觀(guān)念及行動(dòng)，有形或無(wú)形的穩定態(tài)，均可稱(chēng)之為“習”），同樣具備難以改變性。而至所以我們要改變企業(yè)管理工作中的“習”，是因為這種“習”影響了企業(yè)的發(fā)展，制約了企業(yè)的效益，阻礙了企業(yè)的前進(jìn)，所以我們才去改變它。因而，這也就決定了我們要改變的企業(yè)中的“習”，當屬“頑習”。
因而，這也就決定了，要改變企業(yè)管理中的“習”——由于要改變的是“頑習”——是一件更加困難的事。
而當前，改變企業(yè)中的“習”，方法許許多多，通過(guò)企業(yè)管理培訓師傳授管理科學(xué)是途徑之一。
前面分析過(guò)，由于“頑習”改變起來(lái)是一件更加困難的事，因而，這也就直接決定了企業(yè)管理培訓師的“一堂課”的功效，必將是極其甚微的。
但接受培訓的企業(yè)或對象，往往沒(méi)有認識到這一點(diǎn)。如果接受的是“義課”，“一堂課”后的功效如何，往往會(huì )因為是“義”而淡化和弱化——反正也沒(méi)花錢(qián)，沒(méi)功效就沒(méi)功效吧。而如果接受的是“付費服務(wù)”，那么“一堂課”后沒(méi)有功效的感受就會(huì )被放大或強化。很自然，付的費越高，這種感受就越明顯，越強烈。那么，“培訓師都是騙人的”、“培訓沒(méi)有什么效果的”。接受培訓的企業(yè)或對象，為講師的“一堂課”的功效下此定論，也是自然而然的事了。
實(shí)際上，這是對培訓講師的“一堂課”的誤讀。這也是培訓講師雖然辛辛苦苦備課，組織課件，搜集案例，規劃語(yǔ)言，設計動(dòng)作，仍也逃脫不了“躺著(zhù)也中槍”的根本原因所在。（當然，有許多沒(méi)有真才實(shí)學(xué)、不學(xué)無(wú)術(shù)、濫竽充數的培訓師除外，此類(lèi)等人，當不在我的議論之列。）
更何況，企業(yè)管理層開(kāi)始重視培訓工作，大多數情況下不是“主動(dòng)的”、“預防的”，而是“被動(dòng)的”和“被逼的”。即，由于企業(yè)當中產(chǎn)生了影響企業(yè)發(fā)展的因素了，才想著(zhù)通過(guò)培訓解決遇到的難題。而我們知道，當企業(yè)中形成阻礙發(fā)展的因素時(shí)，往往不會(huì )是單一因素的作用，往往不是單一某一方面的“頑習”所起的作用，而是“眾頑習”一起“發(fā)難”才使管理層焦頭爛額，意識到需要通過(guò)培訓來(lái)尋求“解脫”之道。也就是說(shuō)，當企業(yè)中出現阻礙發(fā)展的因素時(shí)，往往是管理思路、價(jià)值理念、作業(yè)方式，工作方法、團隊精神、執行力、企業(yè)文化、生產(chǎn)效率、價(jià)值觀(guān)、行為活動(dòng)等等一切有形無(wú)形的因素當中，幾個(gè)或多個(gè)方面出現的“頑習”扭到一塊，才會(huì )形成影響發(fā)展的“圖表”、“圖像”。
那么，通過(guò)培訓講師的“一堂課”來(lái)解決企業(yè)中同時(shí)出現的“眾頑習”，其艱難程度更可想而知了。
這也就是企業(yè)管理層越想通過(guò)培訓解決企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，就越覺(jué)得培訓沒(méi)有作用的根源所在。
這是從總體宏觀(guān)形態(tài)來(lái)說(shuō)明，“一堂課”功效甚微甚至是無(wú)功效產(chǎn)生的原因。
那么，接下來(lái)，再從微觀(guān)層面來(lái)說(shuō)說(shuō)，“一堂課”難以達成功效的一些因素。就受訓對象來(lái)說(shuō)：
一是素質(zhì)型知識——如卓越團隊打造、提高執行力的方法、怎樣成就領(lǐng)導力、如何進(jìn)行有效溝通等對人的素質(zhì)方面提出要求的知識，比起技能型知識——如財務(wù)報表如何制定，招聘人員一般需要具備幾個(gè)步驟、商務(wù)活動(dòng)中的禮儀形象等對人的技能方面提出要求的知識，更難在頭腦上進(jìn)行存儲和固化。因而，“一堂課”后，受訓對象接納和存儲的知識是局限和有限的。
二是素質(zhì)型知識在頭腦中固化后轉化成行為，會(huì )受到外部因素的干擾。這種干擾既包含轉化者自身的綜合素質(zhì)，也包含著(zhù)轉化過(guò)程中涉及的相關(guān)者的綜合素質(zhì)，也包括了企業(yè)可供受訓者在實(shí)踐中轉化“一堂課”所學(xué)知識的資源。因而，幾方面因素的共同作用，必將導致受訓者在轉化“一堂課”上學(xué)到的知識時(shí)，出現許多“損耗”。而這種“損耗”又往往是隨機性的，這就得使“一堂課”上的系列化知識出現許多“斷點(diǎn)”、“斷面”。而“斷點(diǎn)”、“斷面”的出現，又將反過(guò)來(lái)導致接受培訓的人員，六神無(wú)主，不知所措，喪失信心，進(jìn)而不敢轉化，對轉化缺乏自信。
三是如果受訓對象通過(guò)培訓要解決的是自己身上存在的“習”，那么，前面我們說(shuō)過(guò)，由于“頑習”往往和隨性、隨意、隨自己、利己、享受、享樂(lè )、無(wú)努力、輕松自己、對自己無(wú)要求等緊緊相連的特性，那么，受訓對象對轉化，自然而然就表現出慢、拖、拒的“本能”。
結果，“一堂課”有沒(méi)有功效，也就可想而知了。
那么，有方法改變嗎？
就培訓師來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀、高水準、高質(zhì)量的“一堂課”后的“深耕”、“落地”、“生根”，可能是解決“一堂課”無(wú)功效的唯一方法。
其次，負責任的培訓師，應該將更多的知識點(diǎn)轉化成PPT語(yǔ)言，以確保受訓對象在日后的轉化中有參考依據。而不能為了下一次的生意而故意在PPT中省略知識。
就企業(yè)來(lái)說(shuō)，擺脫“外訓”的依賴(lài)性、迷戀性、崇尚性，而將“外訓”變“內訓”，可能是一個(gè)明智的選擇。
在當前網(wǎng)上資訊十分發(fā)達的情況下，針對“素質(zhì)型知識”的培訓，通過(guò)“內訓”是完全能夠達到和實(shí)現的。且由于是“內訓”，使得能對提高功效起促進(jìn)作用的時(shí)間、時(shí)效、步驟、方法、課后檢驗環(huán)節，可制定得更詳細更具體更有針對性。
此外，如果企業(yè)要解決的是“素質(zhì)型知識”缺乏的問(wèn)題，建立學(xué)習型組織不失為一個(gè)行之有效的方法。
那么，學(xué)習型組織的建立，需要通過(guò)“外訓”尋找方法嗎？
根本不需要。這其中的道理在于：一是從普遍意義上來(lái)說(shuō)，知識水平越高的人素質(zhì)相對較高，且這和知識所屬類(lèi)型并無(wú)太大關(guān)聯(lián)。因而通過(guò)提高或擴大知識面就能提升素質(zhì)。二是一理通百事，當通過(guò)學(xué)習掌握了某種“道理”后，那么盡管所掌握的“道理”與起初想要解決的“素質(zhì)問(wèn)題”是不匹配的，但由于一理通百事的道理，使“道理”和“素質(zhì)”不匹配問(wèn)題不再成為問(wèn)題。
至此，我們可以為“培訓師都是騙人的”、“培訓沒(méi)有什么效果的”的定論“洗脫罪名”了：從某種程度上來(lái)說(shuō)，好的培訓不是為了讓學(xué)員獲取知識，而是為了讓學(xué)員決定改變。
如果非要認培訓是為了從講師那里獲得知識這個(gè)死理的話(huà)，那么，就只能說(shuō)，這個(gè)知識，就是——決定，從今兒起改變自己。 |
