解雇理由，看似合法，實(shí)為非法！
（本文由勞動(dòng)法鐘永棣老師原創(chuàng )）

【專(zhuān)家評析】
勞動(dòng)法鐘永棣老師認為，本案中，A公司敗訴是必然的！
A公司發(fā)出的《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》上的解除理由與庭審中陳述的理由完全不一致。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)仲裁和人民法院原則上只審查解除通知書(shū)上的理由是否合法。然而，本案中通知書(shū)上的理由并沒(méi)有事實(shí)依據，從法院查明的案情可知，勞動(dòng)者是接受調崗的，故通知書(shū)上的“雙方不能就變更達成協(xié)議”與事實(shí)不符，屬違法理由（法院對此展開(kāi)論述似乎多此一舉）。另外，A公司庭審中陳述的“不勝任工作”理由，也屬違法理由，一沒(méi)有舉證證明，二沒(méi)有依法律要求走完必要的程序。
我們建議，解除勞動(dòng)合同的理由，必須符合勞動(dòng)合同法的相關(guān)規定，而且需有充分證據證明該理由是客觀(guān)存在的；否則往往被認定違法解除。

【基本案情】
經(jīng)法院審理查明，王某于2012年3月14日進(jìn)入A公司處，擔任企劃部推廣專(zhuān)員，雙方簽訂了有效期為2012年3月14日至2015年3月13日止的勞動(dòng)合同，合同約定王某每月基本工資為1，450元，A公司于每月25日之前支付王某工資。
2014年6月30日，A公司向王某出具《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，內載：“……現因下列第10項情形出現，公司與您2012年3月14日簽訂的3年期勞動(dòng)合同于2014年6月30日解除，勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)解除……10、勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，雙方不能就變更達成協(xié)議的……。”
就解除勞動(dòng)合同一節，A公司于庭審中陳述，A公司因效益不好，故對內部結構進(jìn)行調整，并于2014年3月將王某從企劃部調至營(yíng)銷(xiāo)部，但因王某無(wú)法勝任新崗位，故其于2014年6月30日向王某送達解除勞動(dòng)合同通知書(shū)解除了雙方的勞動(dòng)合同。A公司另稱(chēng)，在王某無(wú)法勝任新崗位的情況下，其未再對王某進(jìn)行培訓或調整工作崗位。
王某于庭審中陳述，A公司于2014年4月將其從企劃部推廣專(zhuān)員崗位調整至稽查崗位，2014年6月27日人事口頭告知其內部有變動(dòng)，要求王某不用來(lái)上班，故王某最后工作至2014年6月30日，并于同年7月2日收到解除勞動(dòng)合同通知書(shū)；但在職期間A公司從未向其表示其不勝任新工作崗位。
【法院觀(guān)點(diǎn)】
法院認為，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。本案中，A公司以出現勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商，雙方不能就變更達成協(xié)議之情形，而于2014年6月30日解除了與王某的勞動(dòng)合同。首先，A公司并未提供證據證明存在客觀(guān)情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形；即使存在該情形，A公司亦未提供證據證明其就變更勞動(dòng)合同內容與王某進(jìn)行過(guò)協(xié)商；其次，按A公司所述，因其經(jīng)濟效益不好，內部結構進(jìn)行調整而對王某調崗，但王某不能勝任新崗位，故其解除了王某勞動(dòng)合同。如王某不能勝任工作的，則按照法律規定，A公司應對王某進(jìn)行培訓或者調整工作崗位，王某仍不能勝任工作的方能解除勞動(dòng)合同，且應提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除。然，A公司自述其在王某不能勝任新崗位的情況下并未對王某進(jìn)行培訓或調整工作崗位。綜上，A公司無(wú)證據足以證明其解除與王某的勞動(dòng)合同符合法律規定。根據勞動(dòng)合同法規定，用人單位違反本法規定解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。因此，王某主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，與法不悖，應予支持。
二〇一四年十二月十九日