我遇到過很多的企業家朋友，大家都在談一個問題，“員工在今天的市場環境下執行力不足，員工效率需要得到很大的提升”。大家都很痛苦，然后就想通過培訓來提升員工的能力和積極性，或者說提升整體的管理效率。

 

關于企業培訓，我想談談自己的看法，我有一個大家可能都不太認同的觀點！我認為傳統意義上的企業管理培訓根本沒有用！下面是我的分析。首先我們來講幾個基本概念。

學習

我們說學習這兩個字要分開來看，第一個是學，第二個是習。找一個老師不管水平高低、不管知名度大小，我們讓他到企業內部來講課，或者我們把員工派出去學習，再或者總裁、總經理自己去上他的公開課去聽。老師在上面講，學員在下面聽，這是一種學的過程。但是這個并不能給我們帶來太大的改變。

比如說，教練教我們學開車，教練講得很好，可是油門剎車還是需要我們自己踩。學游泳也是一樣的，游泳教練講得也很好，姿勢也很優美，可是游泳本身需要自己去練習。所以說學習的根本不是學而是習，重在習上面。培訓也是一種學習，如果我們把企業的管理培訓看成一種學習，大家只是學了而沒有習，那就會沒有任何的效果。就像你聽別人講如何開車、如何游泳一樣。你自己還是不會。所以經過這樣的培訓，員工的生產力反倒沒有提升，而且大大浪費了企業的時間和金錢成本。

培訓

培訓就是培養和訓練，既然是培養，就一定有它的周期性和時間性。訓練他強調的是方法和技巧，培養和訓練從來沒有一蹴而。單靠一次簡單的培訓，靠所謂的名師亂七八糟的講一通，我們就有很大的改變嗎？這是不可能的。

真正的培訓不是我們理解的那樣簡單，根本不是我們平時一些培訓所產生的效果。想把培訓做好，不是我們傳統意義上理解那樣，找個老師去講一講就完了。

我接觸的很多企業家朋友，他們上了很多的總裁班或者培訓班。最后的結果如何呢？真正做出改變或者產生巨大功效的寥寥無幾！首先很多的培訓班或者總裁班是為了商業利益，他在課程的設置上面很多內容并不是系統化的、科學化的。

我們今天的總裁班或者培訓班到底會給我們帶來哪些幫助呢？我真的感到很懷疑！今天很多總裁班與培訓班的老師或者所謂的名師，依然還是過去的那些講法和內容。時代變了，我們的要求變了，競爭的環境也變了，再拿過去的知識體系來應對今天的企業家已經過時了。

今天眾多的培訓機構，真的很難看到特別好的總裁班或者培訓班。如果不能滿足企業家真實的需求。這樣的培訓我覺得還不如在家好好的研究你的企業、研究你的客戶、研究你經營現狀。這個才是最好的學習和培訓。

引導

當一個企業遇到經營的壓力或者發展困境，就會想到我們需要學習了，需要通過新的知識來代替原來的知識，需要改變思維。我們就會想到找一些機構或者培訓師來提升我們的能力。但是我們不要忘了老師的作用就是引導、一種分享，靠一個老師簡單講講課就能讓企業徹底的改變，這根本不現實。

然而我們很多企業家也存在這個問題，花一點小小的投入就想在這堂課上得到巨大的收入和回報。這種想法本身在投入和產出上面就存在巨大的思維的誤差。培訓根本解決不了你現實的基本問題，如果僅僅靠一堂課或者幾門課真的能把你改變掉，那么企業經營也顯得太容易了。我們回到現實角度來看，如果老師一味的在講沒有互動、沒有溝通、沒有交流學習的體驗，這種說教式的培訓基本上都是在浪費企業的時間和金錢。

 

企業培訓到底怎么做才能產生真的作用。我們弘典文化還有我本人在長期的咨詢和培訓的過程中，就關于企業為什么要培訓，以及培訓對企業所產生的作用總結了以下幾點：

1.企業發展遇到問題或者瓶頸

有的企業當遇到發展的困難，企業就會想培訓，提高一下員工的執行力，鼓舞一下他們的士氣。這種企業很多，而且相當普遍，他們把培訓當成一種加餐，想起來做一次，想不起來就算了。還有一類企業看到別人在為員工培訓，就跟風盲目的培訓，卻不知道自己真正的需要改變什么。

2.企業自身的培訓計劃

企業上升了一個新的高度，他有自己的培訓計劃，有自己的培訓預算，然后每年固定的對企業的員工做系統化的培訓。這個就相對比第一種好了很多，他把培訓做成員工能力或者是員工素養提升的一個重要手段，但是如果只是想到這里可能就太淺了。我們很多的企業有了培訓計劃和預算，但是培訓什么、想改變什么、提升什么卻有時不很明確。只是把它當成了一些作業來完成，讓人力資源部門隨便找一些所謂的老師來講講課，來完成培訓的計劃與目標。

3.企業為滿足自身戰略目標

企業有自己的戰略目標，為了實現戰略而培訓，企業需要改變什么、需要提升什么，就會通過系統化的培訓來改變。這樣的培訓就有了一個新的高度，就會產生更積極的意義。當然很多的中小微企業目前是沒有達到這個層次，所以你的培訓就會盲目或者誤打誤撞。只有當你有了很好的戰略規劃，你的培訓才能真的為了你的戰略而做部署、做動員、做規劃，才會起到真正的作用。

4.企業為了更好的執行戰略目標

當企業有了明確的戰略規劃，則需要很好的內部流程去對應。然而每一個崗位和部門，它的流程改善需要有很好的培訓去提升和應對，要么是這個崗位本身的職能，要么是崗位人員的能力。所以真正的培訓是有針對性的，針對某一個具體崗位或者部門，而且它還要區分不同能力層次的員工，他的要求都會有所不同。所以培訓的對象，培訓的層次要做進一步的區分，同時把它放在流程里面。為了更好的完成任務，更好地做執行而做的整個系統化的改善，這個時候培訓就會有非常好的效果的，職業素養或能力得到提升。

5.企業將培訓當作一種核心競爭力

企業已經把學習力當成一種核心競爭，我們發現很多的西方企業，他們日常都會有系統化的不同層次、不同領域的專業化培訓。例如：心態、素養、能力、技術等等不同的方面?；蛘哚槍δ骋粋€專門的問題或節點來進行系統化的培訓。還有所謂的課程的開發、模式的建立、精益的萃取等等。他們已經把學習看成了一種核心競爭力。這個時候，他的學習能力就變成一種對外的張力和一種品牌內涵的體現。這個時候所謂的培訓就會產生更大的價值。

 

如果你是把培訓當成前兩種，我建議你基本上就可以放棄培訓了。因為點綴式講課培訓，只是為了完成任務而已，員工也會認為聽一聽而已，沒有什么實質的改變和進步，所以這些培訓都是在浪費時間。只有上升到后面三個層次的時候，你的培訓才是配合你的戰略流程和你的競爭力，這個時候你的培訓才會更有意義。

如果你是為了讓所有所有的人劃向一個方向，就如同賽龍舟一樣，讓所有人用力劃向一個方向。當企業需要理念的動能，需要有你的價值觀使命的輸出，這個需要有思想上的宣導或者精神上的培訓，這個是可以的。但這不是根本，培訓其實也是一種管理，它要產生生產力，它是為了效率和效果的有效性而存在。

要想讓培訓起到用，一方面一定要了解你企業的內部機制，企業你需要在哪方面提升，提升素質或者提升能力，還是提升某一方面的技巧。而且一定要為員工做區分，不同類型的員工需要的培訓是不一樣的。

我們把培訓要看成一種競爭力，那就需要日思夜練，把培訓當成一種日常的工作學習，在工作中體驗、互相促進、互相提升。同時大家也要明白培訓的目的是為了建立共同的溝通語言。

當我們每個人都是高手的時候，要不要培訓呢？答案是必須的，這個時候的培訓講得更多的是社會團隊的一致性，更多的是大家建立起共同的溝通語言，大家的想法與問題進行有效的交流與溝通，知道對方在想什么，此時的培訓作用會更明顯。

再從培訓的角度來看言傳和身教的作用，培訓一定是身教重于言傳，所以我們要把培訓放在流程和戰略里面來考慮。是因為我們通過行為的改變會影響到不同的人。

真正想讓培訓起到作用，就需要企業的整體的認知和行為上做整體的改變，否則浪費時間的學習所謂的總裁班和培訓班，不會真正的最作用！