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              蔣小華老師簡介

              蔣小華培訓講師

              蔣小華

              博客訪問:1781191

              培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

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              蔣小華:領導者要把時間投資給員工
              時間:2021-01-15     作者:蔣小華

               

              除了提供豐厚的薪酬福利待遇,還要把時間投資給員工。有一個發現,讓我們很吃驚,優秀員工往往不是因為錢的原因而離開公司。當然,如果給的錢多得離譜,那又另當別論了。但是即使這樣,如果優秀員工對公司其它方面都很滿意的話,他們會思考良久,會非常矛盾。

              因此,要為員工投注精力,讓他感受到你對他的重視。孫子兵法有云:視兵如嬰兒,才可能與你赴湯蹈火;視兵如愛子,才可能與你同甘共苦。拿破侖說,你給士兵加幾法郎的薪水,他不一定會全力以赴,但如果你與他有情感的互動,他可能會為你戰死在沙場。

              雖然投注時間建立感情不是維持人才穩定的核心要素,但一定會起到潤滑劑的作用。因此,當員工向管理者提出辭職的想法,不應該說,“你怎么了?為什么要走?”而應該說,“我怎么了,會讓你要離我而去?”接下來,將從企業HR和直接上級的時間投資,進一步闡述。

              HR的時間投資

              如果新員工在1個月內就離職了,一般來說,主要責任在HR的身上。

              在入職時,HR要實事求是向求職者介紹公司情況。如果有夸大公司的情況,或者對崗位描述不準確,很容易導致員工不久便會離職。

              同時,HR從員工面試、正式入職、試用期轉正,這期間要關注到位,而且要做好員工的入職引導、培訓、考核等相應工作。盡量多一些交流,溝通至少不少于三次。

              員工穩定后,HR也要與之進行交流,不能是招進來就不管了。這期間要了解他們對自己的角色和公司的看法,并圍繞他們感興趣的話題進行一些對話,同時,提供給與他們崗位相關的信息,比如如何協同資源。

              在這些方面,阿里巴巴的政委做得比較好,它們不同于常規意義的人力資源角色,政委們既懂業務,又能促人才和提效能,還站在業務團隊里,關注業務和人。

              上級的時間投資

              如果員工進公司一年以內就離職的話,就屬于上級的問題。上級的管理可能存在問題,即上級主管能不能吸引他 關注夠不夠,能不能讓他安心地干下去。

              因此,上級要了解和關心員工。馬云說,一個主管如果不知道自己的下屬已離婚,那么,說明這個主管不稱職。我認為,領導者要定期一對一地溝通,不是有空就聊,而是每次都在半小時至1小時之間;對上級而言,要少說、少問、多聽,遵循25/25/50原則,即25%的時間問,25%的時間說,50%的時間聽。其目的是主動幫助員工,每一個問題背后:我如何幫助你。

              如果一年以后離職,通常與個人的晉升發展有著更為直接的關系,比如入職時對員工的聯盟承諾,進展情況如何。這當中,作為管理者,要想留下人才,就要做好自己,并提升個人領導能力,即具備 “吸星大法”,將人才吸引在身邊,讓員工成為領導者的粉絲,成為追隨者。

              重點關注哪類員工

              把時間投資給員工,這是領導者的重要工作,那重點關注優秀員工,還是落后員工呢?

              在現實中,很多管理者關注落后的員工會多一些,為他們進行相關培訓、指導和提醒,包括平日對他們的操心和擔心。有人說,這是因為落后員工的提升空間比較大;也有人說,這是根據木桶理論所講,要關注短板還有人說,這是因為你不關注落后的員工,他們就讓你不省心,這會直接影響團隊的整體績效。

              真的是這樣的嗎?

              試問:有沒有哪家企業請專家老師專門培訓落后的員工?以我培訓2000多家企業的情況來看,全部是給優秀的員工培訓,以中層骨干居多。這說明企業更愿意投資優秀員工,而不是落后員工。

              如果認為優秀員工很優秀了,不用費心了,那么,對優秀員工來會怎樣?有可能遭遇“天花板”還有可能跳槽離職。而假如我們更多關注優秀員工,給他們提供更大的發展平臺和更多的學習機會,又會怎樣?讓我們從五個方面來剖析一下。

              第一,從創造價值的角度來說,關注優秀員工能夠為組織創造出更大的績效,正如二八法則認為的,一個團隊80%的業績是由20%的優秀員工創造出來的。如果把精力關注在落后員工身上,讓你費力不少,但整體成效肯定沒有關注優秀員工好。

              第二,從進化論的角度來說,當我們關注優秀員工時,就很可能拉大彼此的差距,這很可能會激發中間及落后員工的上進心。試想團隊之間沒有差距或很少的差距,那么情況會怎樣?就容易出現“均衡陷阱”,造成員工之間相互缺乏競爭性。

              第三,從木桶原理的角度來說,對人的問題,解決“短板”的最好辦法是將“短板”換成“長板”,而不是將“短板”拉成“長板”。一般來說,木桶理論多用于組織體系,如果營銷是公司的短板,那么公司就要加強營銷建設。但是補短板的同時,更要發揚長板的優勢。所謂補短板并不是說忽視或減少長板建設,因為企業和市場是動態的,長板依然是第一關鍵。

              第四,從人才本身來說,優秀員工之所以優秀,一般是因為他們做了自己擅長的工作。而落后的人員之所以落后,很大程度上,也是對所在崗位不感興趣,或者說不適合,沒有這方面的特長。正如,杰克韋爾奇說過一句話:“我會不斷地給優秀員工加薪水,讓他們變得更加優秀,同時毫無遲疑地去掉不合格的員工,他們應該去能發揮他們特點的公司。”

              第五,從人才吸引的角度來說,如果我們不斷將優秀員工變成更加優秀,成為行業數一數二的成才,我們是不是容易獲得更多優秀的員工呢?

              綜上所述,我們要把時間投資到員工身上,并要將多數時間投資在優秀員工身上。

              當然,這里有兩種情況值得注意:一是,某一項工作的薄弱環節,如果人的因素比較大,那就盡量考慮換人;如果不能換人,那就要重點關注,否則,落后員工會拉整個團隊的后腿。二是,管理者沒有能力持續幫助優秀員工,那么意味著必須自己變得更優秀,才能讓優秀員工變得更優秀。

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