蔣小華老師簡(jiǎn)介
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培訓匠人、經(jīng)管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者，10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓生涯，浙江大學(xué)主講教授，浙江工業(yè)大學(xué)特聘教授；清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)等特聘專(zhuān)家。 足跡遍布全國100多個(gè)城市，受訓企業(yè)達2600多家，受訓人員超29萬(wàn)人次，平均每年約200場(chǎng)培訓，..
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蔣小華主講課程
如何讓“新手”快速變“熟手”？
時(shí)間：2021-07-02 作者：蔣小華
當我們問(wèn)新員工：最近感覺(jué)如何？工作狀態(tài)如何？和同事關(guān)系如何？很多新員工都會(huì )說(shuō)：很好，一切都很好！但一兩個(gè)月后，這些新員工就有可能跟我們說(shuō)：領(lǐng)導，我要辭職，理由是不適合。我們問(wèn)：為什么？他支支吾吾地說(shuō)：一直沒(méi)搞清楚自己該干什么，對自己的工作也沒(méi)有概念，特別是跨部門(mén)溝通很困難，不知道怎么尋求資源等。這時(shí)候我們恐怕蒙了：你之前不是說(shuō)一切都好嗎？
那么，問(wèn)題出在哪了呢？
對于很多新人來(lái)說(shuō)，普遍都缺少一個(gè)可以一直帶領(lǐng)他的人。因為有些問(wèn)題，主管很難做到面面俱到，下屬的一些話(huà)也很難直接到達主管那里，這個(gè)時(shí)候就需要一個(gè)非上下級關(guān)系的賦能之人。而有這種關(guān)系的人自古以來(lái)都存在著(zhù)，我們管它叫師傅，這種模式后來(lái)被叫做師徒制。
所謂師徒制，就是給每個(gè)新人安排一個(gè)師傅，進(jìn)行傳幫帶。師徒之間的溝通也不僅限于操作技能，還包括環(huán)境適應，心態(tài)疏理等。
在阿里，每一個(gè)新人都會(huì )指認一個(gè)師傅給他，教會(huì )員工入職當天的所有事情，有任何問(wèn)題隨時(shí)可以找他。三個(gè)月的新人“保姆計劃”就是由師傅完成的。
在華為，擬錄用的畢業(yè)生，在入華為之前會(huì )指定一名導師，并要求導師每月給他們打一次電話(huà)，了解他們的個(gè)人情況、精神狀態(tài)、畢業(yè)論文進(jìn)展、離校安排等，并幫助他們提前了解崗位知識，做好入職前的思想準備。
但是，很多企業(yè)實(shí)施“師徒制”，存在兩個(gè)典型問(wèn)題：
問(wèn)題1：不愿帶和不愿跟
這里的主要原因是性格不合，比如有的人自高自大，所以，在師傅的人選上要慎重。當然，師傅必須是業(yè)績(jì)好，能力強，思想先進(jìn)的成員，最好是經(jīng)過(guò)培訓上崗的。
也有因為公司制度設計不合理等客觀(guān)因素，比如師傅帶好徒弟，有沒(méi)有相應的物質(zhì)激勵，因此要從公司制度上進(jìn)行改進(jìn)，建立一些與之相關(guān)的激勵制度。例如，海底撈老店長(cháng)帶新店長(cháng)的浮動(dòng)收入=自己門(mén)店經(jīng)營(yíng)利潤的0.4%+徒弟門(mén)店經(jīng)營(yíng)利潤的3.1%+徒孫門(mén)店經(jīng)營(yíng)利潤的1.5%。如果店長(cháng)只想一心一意把自己的門(mén)店經(jīng)營(yíng)好，則浮動(dòng)收入=自己門(mén)店經(jīng)營(yíng)利潤的2.8%，顯然前者遠遠高于后者。
同時(shí)，實(shí)施師徒制，要避免師傅擔心“教會(huì )徒弟餓死師傅”的現象發(fā)生，其實(shí)，這種事并不會(huì )發(fā)生了，而是會(huì )成為很多人的心理障礙。也可以適度增加師徒之間的磨合期，之后再正式發(fā)展師徒關(guān)系。
我的第一份職業(yè)，每天叫得最多的名字就是“師傅”，那時(shí)我們對師傅是極其尊敬的。那時(shí)在公司里經(jīng)常聽(tīng)到有的師傅說(shuō)：“以后我會(huì )罩著(zhù)你，有人膽敢在你頭上撒野，你就報我的名字。”當時(shí)，很多人以自己有一個(gè)厲害的師傅為榮呢。
歸根究底，要讓“師傅”體驗到當師傅的成就感，讓“徒弟”學(xué)到真本事，這才是硬道理。
問(wèn)題2：帶不好和跟不好
這里的關(guān)鍵因素是師傅的領(lǐng)導力和徒弟的學(xué)習力問(wèn)題，雖然人們常說(shuō)“師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行靠個(gè)人”，但是，其根本原因還是師傅“傳幫帶”的能力問(wèn)題，套用另一句話(huà)：“沒(méi)有不合格的徒弟，只有不合格的師傅”。
因此，公司應當給師傅提供一些如何帶徒弟的培訓課程。同時(shí)在師傅晉升上提供激勵政策，比如，華為明確規定，沒(méi)有擔任過(guò)指導員的員工不得提拔為干部；不能繼續擔任指導員的，不能再晉升。顯然，這么做的目的是賦能師傅帶徒弟的意愿和能力。
而在“傳幫帶”的重心上，要做好工作技能的幫扶，其次是傳遞公司的價(jià)值觀(guān)，和解答公司的管理制度和流程，讓新人快速融入公司，并讓后進(jìn)的員工及時(shí)跟上團隊的步伐，形成團隊的“梯隊建設”。而新人則重在多問(wèn)、多學(xué)、多做上。
當然，在很多的工作任務(wù)及其成果上，都需要師徒之間密切配合，這樣才能爭取最優(yōu)，最后成為其它羨慕的師徒關(guān)系。當我們能夠充分解決以上兩個(gè)問(wèn)題，師徒制不但可以讓新手快速上手，還可以實(shí)現公司業(yè)務(wù)和技術(shù)的有效傳承。
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