近日，深圳某公司的一位人事總監，在招聘平臺針對一位女性應聘者，因為對方?jīng)]有學(xué)歷，叫人家去找人包養！這話(huà)不管是不是戲言，都傷人自尊，且有損公司及HR自身的形象。很多網(wǎng)友表示，有些HR在面試時(shí)，就是高高在上，盛氣凌人，很是看不慣。
我認為，就招聘而言，大多數企業(yè)是弱勢一方，因為現在招人很難，特別是找優(yōu)質(zhì)的人才，更是難上加難，HR理應尊重求職者，否則人家會(huì )說(shuō)：“此處不留爺，自有留爺處”。如果HR很強勢，氣氛搞得緊張，雙方針?shù)h相對，這是不可能招到優(yōu)質(zhì)人才的。
要知道，招聘不是辯論，不是誰(shuí)贏(yíng)誰(shuí)輸，而是彼此充分了解，去評估和衡量是否合適。即使不合適，也要委婉地告知對方，絕不能傷人。

一， HR面試時(shí)，常犯這三個(gè)錯誤
1，回復的謊言。
說(shuō)好的讓求職者“回去等消息”卻杳無(wú)音信。作為HR，我們既然答應給求職者一個(gè)回復，那就一定要回復。不管你是否錄取對方，都應該給予回復，哪怕是一封郵件或一個(gè)短信都可以。
我們可能不會(huì )記得應聘者的名字，但應聘者往往會(huì )牢牢記住公司的名字。碰到極端性格的人，可能會(huì )用某種方式對公司表達：今天對我愛(ài)搭不理，明天讓你高攀不起。
2.做個(gè)人秀。
就是面試時(shí)，HR說(shuō)的太多，雖然聊得很開(kāi)心，但對辨識人才毫無(wú)益處。正確做法是多聽(tīng)少說(shuō)，一場(chǎng)有效的面試，聽(tīng)和說(shuō)的比重大致為6：4。除了介紹公司的情況以外，主要是問(wèn)相關(guān)問(wèn)題以辨識人才是否合適。
3.盲目評價(jià)。
一般不作評價(jià)，認真聽(tīng)著(zhù)就是了。即使認同對方所說(shuō)的，也不要輕易表露出來(lái)，更不能接著(zhù)對方話(huà)茬進(jìn)行補充說(shuō)明或追加自己的看法。要評價(jià)的話(huà)，也要到面試結束的時(shí)候。

二，面試時(shí)如何識別虛假信息
識人是天下最難的事，也是最有價(jià)值的事。那如何識別面試時(shí)的虛假信息呢？關(guān)鍵看這4條：記得收藏點(diǎn)贊。
1，不敢直視，眼神閃爍或干脆低著(zhù)頭，對自己說(shuō)的東西沒(méi)有足夠的自信；
2，說(shuō)話(huà)籠統，多使用“我們”和一些虛詞，說(shuō)出來(lái)的話(huà)不像是他自己經(jīng)歷過(guò)的；
3，說(shuō)話(huà)像背書(shū)，一聽(tīng)就是提前準備的臺詞，不是發(fā)自?xún)刃牡幕蛘鎸?shí)的表達；
4，對你的提問(wèn)思考良多，還遲疑不定，表達一點(diǎn)也不肯定，也不堅決。
有這樣表現，往往說(shuō)的是虛假信息，是他沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的，而是從書(shū)上看來(lái)的。
注意：三分簡(jiǎn)歷，三分面試，四分試用
簡(jiǎn)歷代表過(guò)去，不一定能反映當下的情況，如名校、名企背景。
簡(jiǎn)歷常有水分，比如精通人際溝通，到底精通到什么程度？
簡(jiǎn)歷需要核實(shí)，寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，要去核實(shí)。不太明確的地方要記錄下來(lái)，并設計相應的面試問(wèn)題。

三，招聘識人術(shù)：準到嚇人

氣質(zhì)看行走，家教看坐姿，態(tài)度看表情，性格看笑聲，勤奮看守時(shí)。
認真看字跡，能力看成果，虛實(shí)看用詞，自信看語(yǔ)氣，重視看準備。
層次看鞋子，審美看衣品，衛生看指甲，自律看身材，人品看眼神。