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              馮宗紅老師簡介

              馮宗紅培訓講師

              馮宗紅

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              實體店經營賦能實戰專家 實體店“教與練”終端提升模式開創者 AACTP國際認證培訓師 國家企業高級培訓師 17年終端門店零售運營能力提升實戰資歷 近50家大商實體店營銷咨詢顧問 300多場大型零售培訓授課資歷 1000多家終端大商實體店運營體系打造資歷 培..

              馮宗紅最新博文

              馮宗紅主講課程

              【門店管理】如何穩定團隊?
              時間:2023-02-09     作者:馮宗紅

               在過往的終端工作中,閑暇之余經銷商都抱怨團隊不穩當,流動性太大。這個問題是他們目前最擔心的問題,沒人什么也不敢去做,做促銷活動沒人接單接不過來,接到單了設計師設計不過來。面對如此的狀況經銷商是苦不堪言。經過跟經銷商們深入的溝通,發現大家在招聘員工這件事情上,存在一些問題,針對這些問題,建議經銷商可以從以下幾個方面思考并著手落實。

              一、嚴格把控應聘者資料的完善性

              很多經銷商在招聘的時候,沒有過多去考慮留人的問題,在招聘的過程中,只要有意向要干、不傻的都招聘進來,卻很少去關注這些人群的特點。比如:一些小年輕剛好處于戀愛階段,年輕人雖然是有激情有活力,思維敏捷靈活具備很多優勢條件,可是小年輕情侶之間一鬧可能就會辭職不干,或者隨另外一方要到別的城市去發展,這樣的人就很難留住。

              因此在招聘員工的時候,一定要對應聘者的背景做深入的了解。比如:安家在哪里?小孩多大?老公是從事什么行業?家里背景如何?把應聘簡歷表做的詳細點。如果安家在本城市,小孩子已經有自理能力,同時家庭背景一般,目前又有生活壓力,通過這些信息就能很清楚的了解到應聘者是否是我們需要招的人,是否能穩定做下去。像這樣的應聘者一般對掙錢的欲望較強,同時也會追求穩定,也很有責任感和上進心,一般選擇此類比較佳。

              二、 要站在員工的角度考慮問題

              我自己在企業上班的時候,我選擇一個企業,一般會從以下幾個方面來權衡是否要在這個企業做,或者這個企業是否值得我去付出:

              1、是否能滿足自己期望的待遇
              在不同的階段,人對自己掙錢的期望是不一樣,那么隨著社會經驗的豐富和能力的不斷提升,人對自己勞動的付出都會有一個心理期望的報酬,那么在選擇一家企業的時候,就會去考慮在這個企業通過自己的努力是否能拿到這個期望的待遇。如果企業滿足不了,相信一定會出現一些人員的流失。那么企業在不斷的發展過程中要根據市場的變化來調整自己的薪資體系,使薪資體系能足夠的吸引有能力的人。
                   2、是否有較好的工作氛圍
              現在的人不再考慮有沒有工作的問題,而是在考慮有沒有更好的工作氛圍,隨著就業機會越來越多,人都會挑選有良好氣氛的公司。

              記得之前遇到一個經銷商門店,經銷商的業務員人員告訴我他做的很沒勁也很沒激情。我問他為什么會出現這樣的情況,他告訴我這里工作沒有氛圍,剛開始的時候有幾個同事一起,可是在工作過程中沒人去管理他們,很多時候找不到工作的方向,其中有同事就陸續的離開了。如果公司還不變化的話他也打算離開了。因為沒人去管理他們,現在就他一個人,遇到問題也沒人討論,有時候想去突破可是找不到方法。所以說,工作的氛圍對員工工作的熱情和激情是非常重要的!

              3、是否能找到歸屬感。
              隨著人們生活水平的不斷提高,人對生活質量的要求越來越高,不僅要能掙錢而且還要在這里找到歸屬感。經常跟人聊天,有人說,要不是給的待遇非常不錯,還真不想在這里呆著,在這里找不到一點歸屬感,感覺這里非常的冷漠。我相信這樣的情況在很多地方都會出現,那么要想留住優秀的核心人才,一定要讓這些人能安心。根據馬斯洛需求層次理論,人在滿足了生理上的需求,安全上的需求之后就會產生情感和歸屬的需求。除了給予物質上面的滿足,同時要增加一些精神層面的需求滿足。比如開展一些人文關懷的行動,過年過節給員工發放節日禮品、員工過生日給員工慶生、員工有遇到重大的困難需要幫助的時候要義不容辭的挺身而出,通過這一系列的人文關懷,讓員工感覺到就像是自己的家一樣的溫馨和溫暖,員工才會找到歸屬感,才會發自內心的付出自己的努力來服務效忠公司。

              4、是否有晉升的空間

              相信很多人在選擇企業的時候,都會很看重晉升空間,因為這個關系到自己長遠的發展,很多時候在選擇或考慮一個企業的時候,可能短期內不掙錢還能接受,如果發現在這個企業沒有出頭之日,估計能繼續呆的可能性很小,除非不上進的人。

              那么經銷商在經營管理過程中務必要做到針對員工有良好的晉升機制,不要隨意去外面空降人員,除非是特殊情況特殊人才。要不這樣會導致內部已有團隊的不穩定性。

              三、要給員工希望和盼頭

              一個再好的企業,如果給不了員工希望和盼頭,相信真正對自己有要求的員工遲早會離職,不會在這里浪費光陰。

              在我們服務過的經銷商中,有些老板只是把門店生意拿來掙生活費的,因此老板對企業沒有太多的規劃和發展計劃,市場做了很多年銷量突破不大,員工年復一年的服務,個人發展沒有太大的變化,最后,有想法的員工都會選擇離職。因此經銷商要不斷的做出自己的發展規劃和計劃,讓員工跟著你干能看到美好的前程和希望,這樣員工才有積極性和動力。

              總結:

              面對惡劣的市場環境,產品越來越同質化,終端的競爭更多的是人的競爭,穩定的團隊比什么都重要。那么經銷商要想擁有穩定的團隊,務必要做好人才篩選的把關,同時還要站在員工的立場來考慮問題,給員工看到希望,這樣員工的質量能控制好,打動員工能以主人翁的態度來投入工作,同時付出有一個很好的回報,我相信團隊一定會穩定發展。

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