導讀：之所以說(shuō)中層管理是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，并不是說(shuō)高層和基層管理不重要，而是基于中層管理在組織中所處的地位和發(fā)揮的職能作用，并且根據目前企業(yè)管理的整體水平和現狀而形成的基本認識和判斷。

（一）從中層在企業(yè)組織中所處的位置來(lái)看，中層處于承上啟下的位置，對企業(yè)決策和公司制度的貫徹落實(shí)，在組織溝通中起著(zhù)上傳下達的關(guān)鍵作用。在組織溝通中，目前大部分企業(yè)存在以下三個(gè)方面的突出問(wèn)題：

一是向下溝通不暢。

具體表現在企業(yè)的決策和高層的意圖不能讓一線(xiàn)員工所完全理解，員工的認識與高層的認識有偏差，公司的企業(yè)文化和核心理念不能落地成為全體員工共守的價(jià)值觀(guān)念，公司的規章制度和上級的工作指令不能有效傳達等現象。

二是向上溝通不暢。

基層一線(xiàn)員工的聲音、市場(chǎng)的信息和客戶(hù)的意見(jiàn)不能有效反饋到企業(yè)高層，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策信息的過(guò)濾、屏蔽和短路，一旦因此導致決策者對企業(yè)內外環(huán)境的錯誤判斷而做出決策，對企業(yè)的運營(yíng)和發(fā)展是致命的。

三是平行溝通不暢。

橫向工作缺乏有效的溝通和協(xié)調，部門(mén)本位主義和相互推諉扯皮現象嚴重。在實(shí)際工作中，一旦遇到橫向部門(mén)之間的工作問(wèn)題和矛盾，許多部門(mén)經(jīng)理并不承認或者并沒(méi)有意識到自己在推諉責任，大部分經(jīng)理會(huì )辯解說(shuō)：我是在正確履行自己的職責，是對方在扯皮。這種現象恰恰暴露了中層管理人員對工作意識認識不清和對工作責任的模糊。導致這些現象的關(guān)鍵環(huán)節，就在企業(yè)管理系統的中間管理層面。因此，提高中層管理者的工作意識和溝通能力，是確保組織有效溝通的根本。

（二）從執行的層面看，中層管理是執行的樞紐。執行的樞紐，就是企業(yè)執行的關(guān)鍵部位，是各個(gè)執行環(huán)節中的中心環(huán)節，樞紐運轉不靈，高效執行的大門(mén)就難以開(kāi)啟。通常認為，執行的三個(gè)關(guān)鍵流程是選正確的人、做正確的事以及把事情做正確，這三個(gè)核心流程是否運轉有效，都取決于中層管理的工作成效：

（1）選正確的人，就是選會(huì )執行的人，包括各級管理者和員工；

（2）做正確的事，其重要前提是確保公司上下之間和內外之間信息的充分溝通和反饋，為公司做出正確決策提供依據和參考信息，同時(shí)決策過(guò)程也離不開(kāi)中層的參與，這些工作都是以中層的有效工作和成果為基礎的；

（3）把事情做正確，是管理工作賦予中層管理者的天然職責。高層的任務(wù)是建立愿景、制定戰略和分配資源，中層的任務(wù)是制定標準、建立程序和實(shí)施管理，中層是工作任務(wù)的具體組織者和執行者。

一個(gè)企業(yè)執行力不好，往往不是員工層面執行不力，而是在中間的執行層面，工作標準不明確、流程不理順或者組織實(shí)施不力，導致中斷執行或者遇到了執行障礙。中層執行力不足是導致企業(yè)執行不力的關(guān)鍵環(huán)節。

從執行本身來(lái)看，管理者要想提升下屬員工的執行力，首先必須提升自身的執行能力。管理的真諦是自我管理，一個(gè)自身工作成效不高的管理者，是很難管理好別人的。管理者要為下屬做出表率，才能帶動(dòng)下屬的工作意識，提升執行的效力。

（三）從管理的發(fā)展階段來(lái)看，中層起著(zhù)承前啟后、開(kāi)創(chuàng )未來(lái)的推進(jìn)作用。一位新提撥或新上任的管理人員，他的工作并不是以自己的管理基礎為起點(diǎn)，而必須站在前任的管理基礎上起步，把前任工作推向一個(gè)更高的層面，讓所負責部門(mén)的工作績(jì)效更上一層樓。管理大師德魯克也曾談到：“過(guò)去50年來(lái)，對管理者的技能、知識、績(jì)效、責任感和正直品格的要求可以說(shuō)每過(guò)一代人都提高一倍。我們現在期望剛出校門(mén)的年輕人做到的事情，是20世紀20年代只有少數開(kāi)風(fēng)氣之先河的企業(yè)高層管理者才懂得的事情。”中層管理人員必須站在前任的肩膀上思考，必須在原有的管理基礎和水平上不斷進(jìn)行提升和突破，才算是勝任的中層管理者。

（四）從管理的現狀來(lái)看，中層管理是目前企業(yè)管理中最薄弱的環(huán)節。企業(yè)中層的整體管理水平相對較低，企業(yè)缺少職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的合格的管理人才，已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。很多從業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上提拔上來(lái)的中層管理者沒(méi)有接受過(guò)系統的管理訓練，缺少職業(yè)化的管理思路，尤其在人際關(guān)系處理和組織溝通方面能力相對欠缺，思維模式和工作意識沒(méi)有主動(dòng)轉變，仍然延續過(guò)去做業(yè)務(wù)和做技術(shù)的工作思路，在管理本部門(mén)工作和帶領(lǐng)團隊方面，雖然盡心盡力但仍然力不從心，急需在管理方面補課。

（五）從當今的時(shí)代要求和新的市場(chǎng)競爭形勢來(lái)看，中層管理人員急需提升。信息時(shí)代的變化和管理的發(fā)展為企業(yè)管理提出了諸多新的課題，很多傳統的管理理念和管理方法面臨新的挑戰。一是全球化的沖擊，要求管理者必須面對世界，而不是像過(guò)去一樣，眼光只局限在本區域、本行業(yè)和企業(yè)的內部；二是信息化和新科技的影響，要求管理者必須具有對各種信息的綜合分析能力和取舍能力，對所需的知識和信息做出系統思考，對工作中遇到的問(wèn)題做出正確的決斷。三是隨著(zhù)新生代的成長(cháng)和步入工作崗位，要求管理者必須了解新生代員工的特點(diǎn)，充分理解人性和把握人性。按過(guò)去的管理方式管理新形勢下的員工，越來(lái)越行不通了。

總之，一方面，中層管理在企業(yè)管理中所應發(fā)揮的作用日益突出和重要。另一方面，絕大部分企業(yè)的中層管理的水平和中層管理人員的管理素質(zhì)還不能適應企業(yè)發(fā)展現狀和未來(lái)管理發(fā)展的需要，并且這種矛盾在新的多變的市場(chǎng)競爭形勢下日益突出，不解決這個(gè)矛盾，管理績(jì)效就難以提升，企業(yè)就難以健康發(fā)展。

因此，中層管理水平的高低成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素，通過(guò)提升中層管理者的管理素質(zhì)和技能，促進(jìn)企業(yè)整體管理水平的提升，對提高管理績(jì)效和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。