“招人難，留人更難，”一位老板感慨地說，“剛招來30多個大學生，培訓了一個多月，沒剩幾個了。年年都招人，年年都有大把人員流失，現在的年輕人忠誠度怎么這么低？”

“是啊，現在員工換工作就像換衣服一樣勤，剛剛熟練工作，能好好干事了，他們又跑了，真是難?。?rdquo;另一位企業高管也感嘆道。

“現在做企業最難的不是缺資金，而是缺人才，你看好不容易招個人、培養個人，結論還跑到競爭對手那里去了，真是無奈?。?rdquo;

像這樣的情形太多了。俗話說，鐵打的營盤流水的兵，只能想辦法將他們留下來——營盤打得好，兵才可能留下來。如果你留不住人才，那就等于竹籃打水一場空。

馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：一是錢沒給到位；二是心受委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。

一般來說，企業發展好不好，看公司的老員工多不多就知道了；如果員工流失率多，企業肯定好不那里去；如果保持在10%上下的流失率，就算是合理的；而沒有員工流失，或者員工流失率極低也是不好的。最好的員工流失率應該體現在那些落后的員工或者不能適應公司發展的員工流失；如果一家公司保持10%的優秀員工離職，這也是很糟糕的事情。

我在給一個地產企業培訓時，與他們的資深人力總監交流時，他說：“現在正有人在考慮如何將我們的優秀員工挖過去。這就是優秀員工離職最常見的原因。”我說：“是的，因為有人比我們更欣賞他，愿意為優秀員工提供更好的工作環境和新的挑戰。”

我們必須明白，所有與優秀員工有過交流的人，包括我們的競爭對手、供應商、顧客及在社交場合認識的人，總有人慧眼識英才，向他們拋出橄欖枝。你敢說你沒有過這樣的念頭？你沒有試著去尋問那個優秀人才是否愿意到你的公司來？我承認我干過。

讓我們吃驚的是，優秀員工往往不是因為錢的原因而離開公司。不過，如果給的錢多得離譜，那又另當別論了。但是即使這樣，如果優秀員工對公司其它方面都很滿意的話，他們會思考良久，會非常的矛盾。

那么，領導者該怎么辦呢？根據很多優秀企業的成功經驗，可以歸納六大方略。

第一，用心“換”心 

前面我們提到的那位老板剛招來30多個大學生，不到一個月就基本離職了。其原因最直接的解釋是，公司的工作及環境不是他們想要的，與他們的預期有差距。當然，不排除這些新人自己沒有做好這方面的心理準備。

新員工1個月內就離職了，這主要屬于HR的責任，在招聘時溝通不到位，信息不對稱。HR表述給求職者的信息可能失真，比如，夸大公司情況，或者對崗位描述不準確。求職者自己也可能沒有深入評估所要入職公司。

員工從面試、入職開始，直到試用期轉正，這期間的工作都是HR主導的。所以，提升HR素質，完善員工的入職引導、培訓、考核等相應工作規范，對留人有著非常直觀的作用。在面試時，HR要實事求是地溝通；在試用期，HR要多關心他們，多一點交流，不少于三次；成熟后，HR也要與之有一二次交流，不能是招進來就不管了。

簡而言之，咱們剛到達一個新環境，會想什么，會做什么，那作為HR就怎么想，怎么做。

第二，領導“吸”粉

如果員工進公司3個月左右就離職的話，就屬于上司的問題，上司的管理可能存在問題，即上級主管能不能吸引他，不能讓他安心地干下去，也可能是對新來人關注不夠。你的員工向管理者提出辭職的想法，你不應該說，“你怎么了？為什么要走？”而應該說，“我怎么了，會讓你要離我而去？”管理界有一句話：少了一位優秀的員工，就多了一位不稱職的主管。

作為管理者，要想留下人才，最起碼要做好自己。一是提升管理能力，比如，要培訓戰略管理、團隊建設、目標管理、溝通技能、領導藝術、情緒與壓力管理等方面能力。二是自我反思，找到自己的不足之處，并加以改正。如果是屬于公司方面的問題，則建議公司進行相應的改進。

一句話，管理者就是要具備像“吸星大法”這樣的能力，將人才吸引到你身邊，讓員工成為你的粉絲，成為你的追隨者。

第三，文化“聚”人 

6個月左右離職，一般情況是公司文化與個人需求不匹配。要知道，員工外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業“心情愉不愉快”，這最主要的便是企業文化了。而企業文化很多時候就是領導文化，有什么樣的領導就能吸引人樣的人才。如果你的思想和理念，和他一樣，而且比他更超前，更前瞻，他就會長時間地留下來干。

在這方面，領導者需要做好三個方面的工作：

一是營造方便舒適的工作環境和快樂融洽的工作氛圍，讓員工“欲走而更想留”。

二是將公司愿景、價值觀和戰略目標，不斷地與之溝通和交流，并讓獎賞來強化它，讓大家有夢想、有追求，有奮斗的動力。

三是形成你追我趕的競爭文化，讓能者上，庸者下，讓人人都積極向上，個個充滿著正能量。

如果能做好這三個方面，即使員工遇到一些別的什么問題，也會讓他選擇繼續干下去。

第四，待遇“挽”身

薪酬重要，而且非常重要——留住人才的“金手銬”。好的企業至少要做：完善專業的薪資組成結構，讓你的員工對他的收入情況一目了然（工資條就是挺好的體現）；同時，有各項福利保障制度，五險一金，餐補、話補、交通補貼、住房補貼等。

如果員工提出辭職，你想留下他，除了待遇上改變，恐怕沒有好的辦法了。其它的留人方法都是讓員工不開口說辭職。財聚人散，財散人聚。薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業的發展離不開優秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的。

比如，劉慶生原先當伙計時的收入每月不到二兩銀子，胡雪巖一年二百兩的銀子，一下子就打動了劉慶生的心。如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。要讓員工給企業贏利就要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時，企業就會是一口井。

企業虧損時，不要拿員工待遇說事。待遇是留人和激勵的基礎，沒有這個基礎，其它辦法都將黯然失色。企業當下不錯的留人方式是股權激勵，即通過員工持股計劃，既可以將人才捆梆，又可以激勵其有無窮的干勁?？梢哉f，薪水決定了是否留在這家公司，而文化決定了能留在公司多久。

第五，感情“穩”心 

感情，留住人才的“潤滑劑”。拿破侖說，你給士兵加幾法郎的薪水，他不一定會全力以赴，但如果你與他有情感的互動，他可能會為你戰死在沙場。雖然建立感情不是維持人才穩定的核心要素，但一定會起到潤滑劑的作用。孫子兵法有云：視兵如嬰兒，才可能與你赴湯蹈火；視兵如愛子，才可能與你同甘共苦。

有一個方法，我常用，那就是一對一會議溝通。即把時間投資給他，收獲更好的業績，更高的效率，和更大的忠誠度。一是一對一定期溝通，不是有空就聊，而是每次都在半小時至1小時之間；其原則是少說、少問、多聽，即25/25/50原則：25%問，25%說，50%聽；同時，要主動幫助員工，每一個問題背后：我如何幫助你。最后，對彼此的溝通及時表達感謝。

第六，事業“綁”人

你的夢想要撐起他的野心。36個月左右離職，一般情況是平臺不能滿足其野心。也就是說你的夢想撐不起他的野心，你的池塘裝不下他這條大魚。領導者要搭建平臺，讓員工像動車一樣自我驅動，能夠快速奔馳。

優秀的員工是有明確的職業目標的，他需要在一個有前途的地方工作。對那些沒有明確事業目標的員工，我們可以結合公司的發展，幫助他們制定職業生涯規劃，提供實現個人發展的機會，幫助其實現事業的成功。