蔡忠成老師簡(jiǎn)介
博客訪(fǎng)問(wèn)：108312
“中國式民企思維管理”創(chuàng )作人之一 湖南永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng )業(yè)分院客座教授 工作經(jīng)歷： 從高級職業(yè)經(jīng)理人，國家高級人力資源管理師成長(cháng)過(guò)來(lái)，曾任慧泉國際咨詢(xún)顧問(wèn)有限公司培訓師、管理咨詢(xún)師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業(yè)統籌管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗及多年民企職業(yè)經(jīng)理人..
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淺析導致中小型企業(yè)人才流失的原因與策略
時(shí)間：2011-08-15 作者：蔡忠成
| 引言： 企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩定性；過(guò)高的人才流動(dòng)率表明，人才的流動(dòng)是企業(yè)變向性的損失；相當一部分的民企缺少對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨著(zhù)民營(yíng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來(lái)越多的挑戰與沖擊。還有就是近年來(lái)內地工業(yè)的興起，西部的開(kāi)發(fā)，建設社會(huì )主義新農村的政策出臺與實(shí)施，中小民營(yíng)企業(yè)招攬人才難，留人才更難的局面已屢見(jiàn)不鮮。如何看待中小民營(yíng)企業(yè)人才流失現象，這是值得筆者與中小型企業(yè)老總們值得思考的一個(gè)問(wèn)題，也需要我們共同來(lái)進(jìn)行深入探討和研究。 一、目前中小民營(yíng)企業(yè)管理上存在的問(wèn)題 1、民營(yíng)企業(yè)管理制度不健全 民營(yíng)企業(yè)內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒(méi)有明確的工作標準，員工即使再努力工作，但不知道到底標桿如何？因沒(méi)有可量化的工具來(lái)進(jìn)行量化，也就難以獲得企業(yè)的認可。再者就是有的企業(yè)組織結構不合理，從而導致員工無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。還有些民營(yíng)企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營(yíng)的目標是做大和做強企業(yè)，以至于內部管理的疏忽，導致了許多制度規范建設的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范，根本就沒(méi)有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實(shí)到實(shí)際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡(jiǎn)單直接，遠遠達不到現代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績(jì)效考核制度不健全，嚴重影響了人才價(jià)值的體現。還有相當一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，出現風(fēng)典型的區域性岐視，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的雙重標準。 2、民營(yíng)企業(yè)員工保障制度不完善 大多數中國的民營(yíng)企業(yè)規模小，對于企業(yè)員工保障問(wèn)題的觀(guān)念意識淡薄。據相關(guān)資料調查，在新勞動(dòng)合同法頒布之前，民營(yíng)企業(yè)中只有40%左右的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，35%左右的人有過(guò)口頭協(xié)議，其余的人既無(wú)文字合同，又無(wú)口頭協(xié)議；通過(guò)08年的新勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施之后，在勞動(dòng)合同簽訂上才增加了部分；但很多企業(yè)在勞動(dòng)合同內容中還是過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，而且存在有霸王條款，合同內容與格式很不規范。據調查，民營(yíng)企業(yè)中只有40%左右的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫療等作了規定，對員工自身今后的工作與生活中沒(méi)有一定的保障。合同不規范不完備，使企業(yè)雇工的權益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展。 3、民營(yíng)企業(yè)的管理方式落后 對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會(huì )采取不同的管理方式。有的中小民營(yíng)企業(yè)采用家長(cháng)式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個(gè)人或加他的親人們一起說(shuō)了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍，請來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人也不過(guò)是種擺設而已，沒(méi)有充分的合理制授權。有些企業(yè)在管理活動(dòng)中，名義上是對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規范和有序，實(shí)際上這種過(guò)于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng )造性。 4、民營(yíng)企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì ) 目前，成長(cháng)機會(huì )、發(fā)展機會(huì )已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就民營(yíng)企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間還十分有限。主要表現在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的遠景不明確。由于許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒(méi)有長(cháng)遠發(fā)展戰略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現價(jià)值觀(guān)的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(cháng)空間有限。這首先表現在，家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會(huì )十分有限，而有統計資料表明，在培訓機會(huì )少的情況下，有近三分之一的員工會(huì )在1年之內更換工作。 5、有的民營(yíng)企業(yè)用人環(huán)境欠佳 長(cháng)期以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧。有的民營(yíng)企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，許多設施簡(jiǎn)單、老化，企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的員工工作氛圍。還有，關(guān)健是企業(yè)的人文環(huán)境較落后，沒(méi)有團隊凝聚力，導致各人都處在各人自?huà)唛T(mén)前雪，何顧他人瓦上霜這種心態(tài)之中。企業(yè)文化建設滯后，尚未形成一種關(guān)愛(ài)和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。 6、民營(yíng)企業(yè)缺乏有效的激勵機制 企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小民營(yíng)企業(yè)的人才競爭力，它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果中小民營(yíng)企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿(mǎn)足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的民營(yíng)企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。 在中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的策略方面，企業(yè)內訓、咨詢(xún)專(zhuān)家蔡國瓊先生認為要重點(diǎn)要做好以下工作： 1、建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理 建立健全與企業(yè)發(fā)展相附的組織架構，完善用人機制；產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)是現代企業(yè)制度的典型特征。但長(cháng)期以來(lái)，大家都認為，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權是明晰的，從而導致了許多人沒(méi)有認識到民營(yíng)企業(yè)所有權的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權也意味著(zhù)公司的結構和層次。但民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙民營(yíng)企業(yè)建立現代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營(yíng)企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行調整?？茖W(xué)地劃分“三會(huì )”和總經(jīng)理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制；并且引進(jìn)外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專(zhuān)家咨詢(xún)作用。利用外部?jì)?yōu)秀人才與借用外腦來(lái)對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行規劃；所以，筆者認為，民營(yíng)企業(yè)的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。 2、有效的激勵機制 隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小民營(yíng)企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的人事管理中所體現的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。必須要過(guò)渡到現代人力資源管理這個(gè)層面上來(lái)，而且要把人力資源當作是戰略的合作伙伴來(lái)對待；因此中小民營(yíng)企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適時(shí)激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公開(kāi)性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵機制的效能。 3、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化精神 企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認可的價(jià)值規范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹(shù)立明確的目標，并在為此目標奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手，來(lái)打造企業(yè)內部自己特色的企業(yè)文化。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂(yōu)解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，也就是說(shuō)因企業(yè)雖然是家族式，但在管理上必須是現代型管理的基礎，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。 4、為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì ) 由于社會(huì )物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )成為他們選擇企業(yè)的重要標準。而且目前分析企業(yè)務(wù)工者多數是八零后的人，接下來(lái)就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過(guò)一些方式了解他們的內心需求，要為他們打造沒(méi)有天花板的舞臺，他們最關(guān)注的不在只是金錢(qián)的問(wèn)題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(cháng)與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(cháng)發(fā)展的機會(huì )。企業(yè)同時(shí)也要制定詳細明確的發(fā)展戰略、發(fā)展規劃，為員工創(chuàng )造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。 5、重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善 良好的溝通可及時(shí)了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿(mǎn)，改進(jìn)企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動(dòng)率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失?？梢哉f(shuō)，會(huì )用、用好有不同特色的人才是一門(mén)管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時(shí)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團結凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進(jìn)取的精神面貌。 6、建立合理的用人觀(guān)，與合理的競爭上崗機制，在用人方面不能因區域、宗教、信仰、性別的岐視；在企業(yè)中、基層管理招聘上，主要以先安內，在對外，當然首先也要做好人才梯隊的建設，并作好各工作崗位人員的培訓與職業(yè)生涯規劃工作，讓各個(gè)不同層次的人才都能看到自己今后職業(yè)發(fā)展的希望，進(jìn)而增強人才對企業(yè)的忠誠度。 7、建立民營(yíng)企業(yè)人才流失預警機制 在規避和防范風(fēng)險方面，不少民營(yíng)企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險和財務(wù)風(fēng)險上，對人才流失風(fēng)險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預警系統和切實(shí)可行的操作運行體系。企業(yè)人才流失預警系統是針對企業(yè)人才流失的現狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過(guò)的預警系統的建設，增強企業(yè)人才的穩定性，做到防患于未然。同時(shí)，實(shí)施預警管理具有強烈的現實(shí)意義。預警管理功能就是要實(shí)現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過(guò)調查、統計和分析，及時(shí)監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開(kāi)發(fā)、結構、機構、環(huán)境等問(wèn)題，從而做到防止潛在的人才流失。 8、要根據不同階段性的發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行轉型管理，企業(yè)發(fā)展到一定規模時(shí)，在用人機制方面，企業(yè)的中高層來(lái)說(shuō)，要做到百分之八十的是靠專(zhuān)業(yè)知識，只有百分之二十的可能性靠人際關(guān)系，必須要走出這個(gè)傳統的唯親人所用的誤區，才能適時(shí)引進(jìn)優(yōu)秀的中高級人才，讓企業(yè)的血液得到合理的補充，當然在組織框架與人員搭配中也要起到良好的作用，而且要打造強有力的團隊精神，建立好整個(gè)優(yōu)秀的團隊來(lái)確保人才的穩定性，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的步伐。 |
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