如上圖所示，企業(yè)大學(xué)通過(guò)績(jì)效伙伴角色大幅提升產(chǎn)業(yè)鏈的績(jì)效，通過(guò)成長(cháng)顧問(wèn)角色促進(jìn)組織和員工快速成長(cháng)進(jìn)而提升企業(yè)競爭力。而要從根源上有效提升企業(yè)競爭力進(jìn)而提升企業(yè)績(jì)效，需從核心競爭力（文化力、學(xué)習力、創(chuàng )造力）的角度進(jìn)一步打造企業(yè)競爭力。以上企業(yè)大學(xué)價(jià)值創(chuàng )造思路，要落地并在短期內實(shí)現快速提升績(jì)效和競爭力，還必須以全面降本增效法來(lái)有效統領(lǐng)績(jì)效和競爭力提升活動(dòng)。在上述價(jià)值創(chuàng )造實(shí)現過(guò)程中，需要大量的培訓，而且必須充分發(fā)揮培訓的價(jià)值。

       作為績(jì)效伙伴，企業(yè)大學(xué)應提煉極其精簡(jiǎn)的管理理念和工具協(xié)助各級經(jīng)理把握績(jì)效創(chuàng )造關(guān)鍵點(diǎn)、資源有效配置原則、任務(wù)管控核心點(diǎn)、團隊整合要點(diǎn)、管理診斷基本方法，并引導其診斷梳理挖潛空間選定挖潛項目后，組織團隊以行動(dòng)學(xué)習法的方式盡可能在最短的時(shí)間內取得革命性的突破，從而獲得大幅績(jì)效提升，并將業(yè)績(jì)提升的方法固化下來(lái)確保持續高效。

作為成長(cháng)顧問(wèn)，企業(yè)大學(xué)應通過(guò)搭建系統化的快速成長(cháng)體系協(xié)助員工和組織快速成長(cháng)。

       競爭力是企業(yè)統籌運用資源和能力獲得超越競爭對手（競爭優(yōu)勢）的能力。經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，本人將企業(yè)競爭力分為外在競爭力、內在競爭力和核心競爭力，并將核心競爭力劃分為文化力、學(xué)習力和創(chuàng )造力三個(gè)方面。而企業(yè)績(jì)效的提升，最終源于企業(yè)的核心競爭力，需要通過(guò)文化再造、學(xué)習型組織建設、知識管理等手段打造，從而從根源上提升企業(yè)績(jì)效和競爭力。

       本人在多年實(shí)踐中總結的全面降本增效法，在引導經(jīng)理人從開(kāi)源、節流、能力提升三個(gè)維度梳理挖潛空間進(jìn)而組織團隊挖潛方面發(fā)揮巨大功效，能夠快速提升績(jì)效和競爭力。企業(yè)大學(xué)可以以全面降本增效法這個(gè)工具為核心統領(lǐng)企業(yè)內部的挖潛行動(dòng)，快速大幅提升企業(yè)績(jì)效和競爭力。

4、充分發(fā)揮培訓價(jià)值，助推企業(yè)績(jì)效和競爭力提升           

 

      

       業(yè)界總結出“三基”培訓方式，即基于能力、基于任務(wù)、基于問(wèn)題三種方式開(kāi)展培訓，部分單位為具體采用哪種方式效果更好爭論不休。本人認為，應整合上述三種培訓手段，而且還應開(kāi)展基于績(jì)效的培訓，通過(guò)立體化的“四基”手段來(lái)提高培訓效果。

 

       基于能力素質(zhì)開(kāi)展培訓，著(zhù)眼點(diǎn)是系統提升員工的綜合素質(zhì)和能力，但往往容易陷入知識迷宮，成為基于知識的培訓?；谌蝿?wù)開(kāi)展培訓，著(zhù)眼通過(guò)任務(wù)提升并檢驗員工能力，但往往容易陷入虛擬任務(wù)迷宮，學(xué)員積極性不高且造成學(xué)員時(shí)間的浪費?；趩?wèn)題的培訓，著(zhù)眼于通過(guò)解決本單位的問(wèn)題改善績(jì)效，然而容易陷入“芝麻”陷阱，解決了局部問(wèn)題卻放任影響單位績(jì)效的重大問(wèn)題，對業(yè)績(jì)改進(jìn)幫助不大。而基于績(jì)效的培訓，著(zhù)眼點(diǎn)在系統分析問(wèn)題，通過(guò)培訓解決影響單位績(jì)效的關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)而獲得績(jì)效大幅提升，從這個(gè)角度上講，更應值得重視。

 

       基于能力和基于任務(wù)兩種方式實(shí)質(zhì)都是為了提升員工能力，基于問(wèn)題和基于績(jì)效兩種方式，更強調通過(guò)實(shí)戰提升員工能力進(jìn)而提升企業(yè)績(jì)效，并解決學(xué)員的積極性問(wèn)題。

 

       因此，一般應優(yōu)先通過(guò)基于績(jì)效培訓解決重大問(wèn)題大幅提升績(jì)效，再通過(guò)基于問(wèn)題的培訓解決企業(yè)內部中小問(wèn)題，如果培訓管理人員有時(shí)間的話(huà)，可以考慮系統設計能力素質(zhì)模型，開(kāi)展基于能力的培訓，但培訓前后必須安排相應的任務(wù)，確保學(xué)員將學(xué)到的東西轉化為自己的能力。

       當前，確實(shí)有很多企業(yè)的培訓管理者將大部分時(shí)間耗在培訓組織事務(wù)上，而更以這方面的強大能力被稱(chēng)之為“事務(wù)專(zhuān)家”，這無(wú)疑是個(gè)諷刺。培訓是創(chuàng )造價(jià)值的工作，價(jià)值創(chuàng )造點(diǎn)主要集中在年度培訓方案策劃、重大培訓項目策劃與實(shí)施上，可以抓大放小，將所謂的事務(wù)工作簡(jiǎn)單化或者外包，聚焦在能創(chuàng )造價(jià)值的工作上。因此，企業(yè)有必要以效果為導向，從年度培訓計劃策劃開(kāi)始到重大項目策劃、具體項目調研策劃（培訓轉化方案）、培訓前籌備（重點(diǎn)內容和演繹思路、講師選擇、營(yíng)銷(xiāo)推廣、施加壓力、學(xué)員準備）、訓中實(shí)施（學(xué)習文化塑造、調動(dòng)學(xué)員參與）和訓后轉化（行動(dòng)計劃、分享計劃、輔導計劃、督促實(shí)施等）等各個(gè)環(huán)節尋求最優(yōu)方案，以打造高效的培訓模式，避免“公開(kāi)課”、“娛樂(lè )課”、“走過(guò)場(chǎng)”等情況。

       除極少數培訓項目作為企業(yè)的福利可以不作要求外，其它培訓一律以相關(guān)組織能力建設為目標，除了要系統提升團隊（而非個(gè)別英雄式的學(xué)員）的能力問(wèn)題外，更重要的是要優(yōu)化相關(guān)機制（資源、制度、氛圍），通過(guò)人機協(xié)同切實(shí)提升組織能力。也就是說(shuō)重點(diǎn)項目應以大項目運作的模式，除了培訓之外，還要組織同步診斷優(yōu)化相關(guān)機制，確保學(xué)員有應用分享條件、氛圍，而且應輔以學(xué)習型組織模式，打造團隊能力的系統提升，避免傳統精英模式下精英流失而導致的組織能力退步情況。