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年終，該如何留住核心人才
時(shí)間：2015-02-05 作者：張國良
我們首先看一個(gè)案例：
在將要過(guò)去的牛年，也許你的企業(yè)早已走出經(jīng)濟危機的陰霾，一路高歌猛進(jìn)；也許你的企業(yè)還深陷危機不能自拔，一路崎嶇不平。但無(wú)論如何，新年的號角即將吹響，你在制定來(lái)年發(fā)展規劃的同時(shí)，有沒(méi)有想過(guò)如何留住公司的人才，不讓你的屬下在拿過(guò)年終獎之后另謀高就呢？
人往高處走，是職場(chǎng)人人皆知的準則。有的人期待更好的平臺，有的人選擇更高的薪酬，有的人樂(lè )于不斷挑戰自我…于是，他們選擇了跳槽。尤其在年關(guān)這個(gè)時(shí)間節點(diǎn)上，“跳跳虎”們選擇拿過(guò)年終獎之后在“金三銀四”里擇枝高飛。
Tony現就職于某中型企業(yè)的技術(shù)部門(mén)做項目經(jīng)理，為人誠懇，積極上進(jìn)，最近他為是否跳槽傷透了腦筋。
“去年因為金融危機被原公司裁員，當時(shí)以為經(jīng)濟形勢會(huì )繼續惡化，就委曲求全來(lái)到現在這家企業(yè)?，F在經(jīng)濟形勢已明顯回暖，但這家企業(yè)卻依舊半死不活。在這一年里我又考了新的證書(shū)，現在我不知道該不該跳槽把自己的薪資升一升？”Tony心存苦惱。
Tony自去年底來(lái)到這家公司后，深得老板John器重?，F在Tony已掌握了該公司的機密技術(shù)，成為骨干力量。而且老板也對他說(shuō)，“只要企業(yè)效益好起來(lái)，第一個(gè)加薪的就是你。”
但Tony看著(zhù)周?chē)呐笥淹瑢W(xué)紛紛拿高薪，自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)又不比別人差，于是在這個(gè)寒冷的冬季，他有些躁動(dòng)。
“如果我現在離開(kāi)公司，豈不是陷自己于不仁不義的境地？我走了，公司的技術(shù)誰(shuí)來(lái)負責??？但不走的話(huà)，公司的經(jīng)營(yíng)形勢什么時(shí)候才能好轉??？家中的妻兒還有房貸都得要錢(qián)??！”Tony陷入了兩難。
陷入了兩難的除了Tony，還有他的老板John，“當初Tony不嫌棄公司小且虧損，來(lái)到公司，為公司做了大量卓有成效的工作，實(shí)為難得，以他的能力完全可以有個(gè)更好的前程。但Tony手握公司核心技術(shù)，若是他走了泄密怎么辦？公司的未來(lái)會(huì )雪上加霜??！”
年底將近，據智聯(lián)招聘一項最新調查顯示，超過(guò)半數的白領(lǐng)們對明年的經(jīng)濟形勢充滿(mǎn)信心，而由此也導致對薪水的期望值水漲船高。“這兩個(gè)月來(lái)求職者對職位的薪資福利等方面期望值都很高，在達不到預期的情況下會(huì )采取觀(guān)望態(tài)度。”新安人才網(wǎng)市場(chǎng)部經(jīng)理李暉告訴記者。
公司的老總都明白這樣的道理，市場(chǎng)的競爭最終是人才的競爭，因此他們往往以高薪、升職、提高福利待遇、打造良好的企業(yè)文化等手段給下屬畫(huà)一個(gè)美好的藍圖。然而又常常事與愿違，員工炒老板的現象仍以25%的速度連年攀升。這同供大于求的人才市場(chǎng)截然不同，公司的老總們于是很納悶。
隨著(zhù)金融危機負面效應的逐步消退，不少企業(yè)大幅提高自己下一年度的生產(chǎn)計劃，還提高招聘方面的預算，只為招攬到到更多人才。
無(wú)疑，隨著(zhù)新年鐘聲的敲響，新一輪公司與人才之間的博弈也即將上演。身為管理者的你，或許正翹首以待有志者的加盟，但如何留住現有人員尤其是關(guān)鍵人才，或許更值得深思
問(wèn)題：如何你是老板你該如何處理？
我的分析如下：
跳槽與年終獎無(wú)關(guān)
混跡職場(chǎng)多年，大家都會(huì )發(fā)覺(jué)這樣一個(gè)有趣的現象，每年年終獎發(fā)放之后，都會(huì )迎來(lái)一個(gè)跳槽高峰，于是人們會(huì )把年終獎與跳槽“糾結”在一起，這實(shí)在是“冤枉”了年終獎。前程無(wú)憂(yōu)曾專(zhuān)門(mén)對此做了調查，其中明確表示“如果年終獎發(fā)得不滿(mǎn)意我就要跳槽”的僅占一成左右；選擇“有跳槽打算，但跳槽與年終獎無(wú)關(guān)”高達42.99%；同時(shí)選擇“有跳槽打算，就等拿完年終獎走人”的比例為29.35%；另外有10.91%的人表示，不管發(fā)不發(fā)年終獎都不會(huì )跳槽。以上數據表明，大部分職場(chǎng)人士都懷有一顆跳槽的心，而跳槽卻與年終獎關(guān)系不大。較正規的公司對于發(fā)放年終獎都會(huì )有明確規定，而員工對公司全年的業(yè)務(wù)好壞也會(huì )有個(gè)基本概念，因此大致能估計自己的年終獎數額，所以因年終獎期望落差而產(chǎn)生的跳槽只占極少數。相比之下，人際關(guān)系、自身發(fā)展、高薪高職等等因素則是促使跳槽的關(guān)鍵。據一份調查顯示，北京地區約47.3%的跳槽者跳槽的原因是不滿(mǎn)意薪水，而56.2%的人是因為“個(gè)人能力得不到發(fā)揮”而自動(dòng)放棄原來(lái)的工作。大部分職場(chǎng)人士甚至表示寧愿為選擇更好的工作而放棄年終獎。但是，為什么大家容易把跳槽和年終獎聯(lián)系起來(lái)，甚至有的企業(yè)為了防止員工跳槽采取不發(fā)年終獎、推遲發(fā)放年終獎，有的企業(yè)甚至將部分年終獎“扣”作保證金，一旦合同期內跳槽就沒(méi)收，這種做法其實(shí)是不可取的。員工在年底跳槽僅僅是把跳槽的時(shí)機選擇在發(fā)完年終獎之后。如果出現好的“機會(huì )”，很多職場(chǎng)人愿為工作良機割舍年終紅包。據某知名求職網(wǎng)站發(fā)布的一項調查顯示，面對“錢(qián)途”還是“前途”選擇，50%職場(chǎng)人認為機會(huì )比金錢(qián)更重要；有29.3%的人認為具體情況要具體分析，也有20.7%的人選擇拿完年終獎再作考慮。對于跳槽者來(lái)說(shuō)，節前能拿到年終獎，春節好好消費休閑一番，過(guò)年到新公司上班，是一種獲取更大利益的選擇而已。對于企業(yè)而言，關(guān)鍵是要“留住該留下的人，放走該放走的人”。
留住優(yōu)秀人才，提早制定“反跳槽”戰略
員工跳槽的原因無(wú)非就三點(diǎn)：為名、為利、為關(guān)系。為“名”者是想在職位上有所改善；為“利”者是想收入能夠漲一漲；為“關(guān)系”者則是因為人際關(guān)系處理不善。除了第三點(diǎn)是員工自己的問(wèn)題外，前兩點(diǎn)都是企業(yè)能夠解決的。因此，企業(yè)針對已流露出去意，但希望加以挽留的職員，要針對前兩點(diǎn)制定“反跳槽戰略”。企業(yè)可以讓員工看到自己的發(fā)展空間：在年前公布公司的培訓計劃，送員工到國內外的商學(xué)院去帶薪學(xué)習，或者到國外去考察學(xué)習；至于“利”字，在年前，可委托調查公司或者通過(guò)一些專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行本行業(yè)的薪資調查，低了的話(huà)就給員工加薪，甚至還可嘗試對核心員工和技術(shù)骨干分配期權、股權，以增強員工的歸屬感。除此之外，還可抓住新年這一良機，對員工進(jìn)行感情投資，例如送給員工一張由總裁親筆書(shū)寫(xiě)的賀卡，或者邀請職員的孩子、太太舉行一場(chǎng)家庭式的聚會(huì )等。
以上都是企業(yè)在年底為防止員工跳槽采取的緊急措施。對于企業(yè)而言，核心員工選擇在年終跳槽，無(wú)疑是一項“緊急而重要”的事情。但是在日常的工作中加強與員工的感情投資，利用企業(yè)文化、發(fā)展空間和適當提高的薪酬來(lái)化解員工的跳槽欲望，則是“重要而不緊急”的事情。對于企業(yè)只有做好了這些“重要而不緊急”的事情，才可避免 “緊急而重要”事情出現，所以預防核心人才的跳槽比年終挽留更重要、更有效、更經(jīng)濟，所以建議企業(yè)的決策層把主要精力放在日常的企業(yè)人力資源機制建設上而不是放在年終如何挽留員工上。
對于本案例中，Tony產(chǎn)生跳槽的原因是因為“利”。為了留住握有公司核心機密Tony，建議作為老板的John的可以采取以下措施：
1、感情留人。John要與Tony進(jìn)行充分溝通，讓Tony認識到公司是十分重視他，并關(guān)心Tony在生活和工作上有哪些困難，需要公司提供哪些幫助。并利用春節的時(shí)機，親自去家庭探望Tony的家屬，進(jìn)行感情投資。
2、事業(yè)留人。在年前擬定公司明年的發(fā)展規劃，并與Tony進(jìn)行充分溝通，讓Tony理解公司當前困境是暫時(shí)的，明年公司的前景是美好的，Tony責任也是重大的，用愿景和事業(yè)使Tony增強企業(yè)歸屬感和責任感。經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間的考察，如果發(fā)現Tony人品、能力、業(yè)績(jì)都很不錯，并有意愿在公司長(cháng)期發(fā)展，John可以考慮分配一部分股權給Tony，使核心員工把個(gè)人的利益與企業(yè)利益長(cháng)期結合在一起，以使其能長(cháng)期在公司發(fā)展。
3、待遇留人。通過(guò)薪酬調查，參照行業(yè)標準和Tony及其他核心員工的一年的實(shí)際工作業(yè)績(jì)，在年前提早擬定發(fā)放年終獎的計劃，彌補Tony在薪酬方面的心里差距。即使因為企業(yè)效益原因不能全額兌現，但是也要先進(jìn)行計算，部分進(jìn)行發(fā)放，剩余書(shū)面承諾日后彌補。另外，在薪酬調查的基礎上擬定明年的薪酬調整方案，使薪酬水平與行業(yè)標準相匹配。
4、其他方面措施：如明年的培訓計劃或晉升計劃，來(lái)增強企業(yè)的吸引力。
把核心人才流失給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險降到最低
對于“去意已決”的核心人才，因為這些人才都掌握了公司一定的機密，一旦這人才跳到競爭企業(yè)工作，將給公司帶來(lái)巨大的風(fēng)險，所以為將風(fēng)險降到最低，企業(yè)應提前做好防范。要提前與核心員工要簽訂“競業(yè)禁止”合同，并可將工資結構進(jìn)行調整，可將核心員工月工資的一定比例放在“競業(yè)補償金”中，增加核心員工的跳槽成本，并約定其離職后兩年內不得在同行業(yè)任職。
“招才”是前提，“留才”是根本
“選人”是企業(yè)人力資源管理第一步，是“育、用、留”的基礎和前提。職場(chǎng)中有一句諺語(yǔ)——“教會(huì )火雞上樹(shù)，不如找一只猴子容易的多”，就形象的說(shuō)明了招聘優(yōu)秀人才的重要意義。很多企業(yè)由于缺乏科學(xué)招聘方法，招聘到的人在企業(yè)工作一段時(shí)間后發(fā)現不適合，再進(jìn)行淘汰并重新招聘，從而造成招聘費用和時(shí)間的浪費，甚至增加了企業(yè)的機會(huì )成本。
“留才”是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的根本，也是反應一個(gè)企業(yè)是否具有科學(xué)人力資源管理機制的“晴雨表”，企業(yè)進(jìn)行“選、育、用”的結果就為了能“留”。如果企業(yè)缺乏一個(gè)好的“留人”機制，既使招聘到再多、再優(yōu)秀的人，培養了再多的優(yōu)秀人才，最終還是無(wú)人可用。很多企業(yè)的決策層往往把眼光放在如何獵取到更優(yōu)秀的人才上，而忽視了現有人才的“留用”上，以致陷入了既沒(méi)招到優(yōu)秀的人才，現有人才也不斷流失的尷尬局面。
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