人的行為是如何引發(fā)企業(yè)產(chǎn)生復雜化問(wèn)題的
復雜化是人的本性嗎?不是。復雜化是人的常性嗎?肯定是。下面,我們從馬斯洛五層次需求理論著(zhù)手,來(lái)談?wù)勅耸侨绾我l(fā)企業(yè)產(chǎn)生復雜化問(wèn)題的。
在馬斯洛五層次需求理論中,我們知道,人有工作保障的需求、尊重需求、自我實(shí)現的需求。
一、工作職位的保障。
在當今動(dòng)蕩的經(jīng)濟局勢之下,人們怎么保障自己的工作職位呢。那么,是不是只有這樣,才能使自己的職位得到保障。即:想要得到職位的保障,在這個(gè)環(huán)境中求生存,那么,人們就必須創(chuàng )新。為了創(chuàng )新,所以,人們就開(kāi)始四處尋找項目企劃,想借此彰顯自己對企業(yè)的價(jià)值。同時(shí),人們在拼命努力的時(shí)候,仍然對自己在職場(chǎng)的生存有所顧慮。那么,就會(huì )通過(guò)構建組織和系統來(lái)防御競爭者對自己的侵害。在這當中,就可能有很多人,就會(huì )拿復雜化問(wèn)題作為自己藏身的“庇護所”。因為,你要敢解雇我,你就等著(zhù)收拾我留下的一大堆爛攤子吧。
那么,每一個(gè)人都這么想,整個(gè)社會(huì )的事,不就由此變得復雜了嗎?企業(yè)是社會(huì )的縮影,那么,企業(yè)的管理,自然也跟著(zhù)復雜起來(lái)了。
二、尊重需求。自我尊重、信心、被他人尊重。如果我們能用巧妙的方法做事并得到輝煌的業(yè)績(jì),我們就會(huì )獲得他人的尊重和認可,自我感覺(jué)也會(huì )得到提升。那么,人們?yōu)榱双@取自尊和來(lái)自他人的認同,就會(huì )不惜找尋更新更好的做事方法。那么,自然,人們就在這種正確的努力下,制造出許多多余的,本來(lái)就不必要的復雜化問(wèn)題來(lái)。
三、自我實(shí)現需求。在自我實(shí)現中,有一項具體化的表現形式是解決問(wèn)題的能力。那么,解決問(wèn)題的能力是如何制造復雜化的呢?很簡(jiǎn)單。人們覺(jué)得解決棘手難題和掌握對別人來(lái)說(shuō)高深莫測的知識,是對自己大腦的一種刺激和挑戰。而同時(shí),在我們孜孜不倦地尋求真理和嘗試新的做事方法的時(shí)候,無(wú)疑,復雜化問(wèn)題也就隨之而生了。
從以上這些分析我們可以看出,復雜化乃人之常性。
那么,企業(yè),是人的集合,組成的人,學(xué)歷資格、專(zhuān)業(yè)能力、個(gè)人規劃、工作熱情、工作職責、專(zhuān)業(yè)技能、地域差別、價(jià)值觀(guān)念、文化理念、年齡性別,千差萬(wàn)別,這么一來(lái),企業(yè)中的人,能不是企業(yè)復雜化問(wèn)題的制造者嗎?
此外,在企業(yè)中,還有企業(yè)中的等級制度、部門(mén)和職能之間的關(guān)聯(lián),比如:市場(chǎng)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)的聯(lián)系。比如:后臺管理部門(mén)與前臺服務(wù)部門(mén)的關(guān)聯(lián)。等等等等,這些,都由于差別、區別不同,而成為復雜化問(wèn)題產(chǎn)生的根源。
那么,到此為止,我們將人是復雜化問(wèn)題的制造者的原因說(shuō)完了沒(méi)有呢?還沒(méi)有完。
我們還不能忘了,處在一個(gè)變化的社會(huì )中,人自身在永無(wú)休止地變化,人與人之間的關(guān)系也在持續不斷地變動(dòng)。并且,每個(gè)的的變動(dòng)軌跡是不一樣的。
有一項調查數據,2011年,有一項針對全球500強企業(yè)的調查,54%的企業(yè)新雇用員工至少占到員工總數的5%。在27%的企業(yè)中,這個(gè)數字超過(guò)了10%。也就是說(shuō),135家500強企業(yè)中,新雇人員達到了10%。如果以每個(gè)企10000人計算,2011年,135家新雇用員工為135000人。在離職方面。64%的企業(yè),離職人數至少占到員工總數的5%,32%的企業(yè),離職人數至少超過(guò)了10%。這種變化是何等的巨大。
那么,企業(yè)復雜化問(wèn)題,也就可想而知了。
因而,結論是——企業(yè)管理復雜化問(wèn)題,人是“真兇”、“元兇”。 |