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              蔣小華老師簡介

              蔣小華培訓講師

              蔣小華

              博客訪問:1782339

              培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,..

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              蔣小華主講課程

              人才選聘時的“行為考察”
              時間:2020-12-29     作者:蔣小華

              行為是面試環節最需要認真把關的,不可缺少,因為它是難以產生虛假成分的。在整個面試的過程中,要最為關注面試者的行為表現。行勝于言,考察行為是最有說服力的。例如:

               

              有一個企業的領導,對人力資源部門精挑細選的四個剛剛畢業的求職者,仍然要進一步把好關。他問完所有之前準備的問題,最后說,我馬上要出差,三天以后回來,你們要完成我布置的一個作業。作業是把一個魔方玩具拼成每面顏色一樣。

              結果,三天后,四個求職者都來了。首先,進來是一位陽光帥氣的男生,他一進來就自信地說做好了。老板問他是怎么做好的,他說回去后約幾個朋友過來,有人三下五除二就搞定了。我這哥門將他安排到時銷售部門了。

              第二人進來時,他有些不服氣,表示自己不需要找別人幫忙,可以在1分鐘完成。他當著我哥們的重新做了一遍,果然很厲害。于是,將他安排到技術部門去了。

              第三個人膽子比較小,小心翼翼地將魔方拿了出來,卻發現有色差,問其怎么回事?他說,他搞不出來,最后實在沒辦法了,找了六種油漆,一點點刷出來的。后來,這個人就被安排到生產車間當儲備干部去了。

              第四個人是一位來自農村的女生,不但沒有做出來,還把魔方弄壞了,好在她愿意賠償。結果把她給安排到財務部門去了。

               

              從上面的例子,可以看出來,不光聽求職者說些什么,還要看求職者做些什么,以及怎么做,從他們的所作所為中判斷一個人的優缺點,了解其行為特征及做事習慣。

              那么,在面試的時候,我們密切注視對方的神情,最起碼的要看著應聘者的眼睛,因為眼睛很難撒謊。一個人的閱歷多少,可以直接從眼神讀出。如果你感覺應聘者的眼睛會說話,說明這個人很可能就是你要尋找的人;如果這個人眼神游離,基本可以否定了。

              不但要觀察行為,而且還要聆聽行為??梢允褂?span lang="EN-US">STAR面試法,對應聘者過去的行為,可以基本“回放”出來——通過聆聽過去的行為推斷未來的崗位勝任能力。從而做出全面而客觀的評價。

              什么是STAR面試法?

              SSITUATION)背景——工作開展的背景情況

              TTASK)任務——工作任務的具體內容

              AACTION)行動——為了完成這些工作任務所采取的行動

              RRESULT)結果——采取了行動之后的結果

              STAR面試法,連起來可以理解為:求職者在什么樣的情況下,做了怎樣的任務,為了完成這個任務,采取了哪些相關行動,最終實現什么樣的結果。

              顯然,通過STAR面試法,可以更好地判斷求職者是否有真實的經歷?是否具有真才實學?是否取得相應的成果?而這些信息相對很難編造。但是,要特別注意一些假行為描述,面試官要及時判斷描述的真偽,才能得出正確的判斷依據。具體如下:

               

              3-2 行為描述與評價

              描述種類

              舉例

              點評

              模糊性描述

              “當時我發現同事情緒有問題,我就上前安慰了他,同事最終情緒好轉,工作就這樣順利進行了。”

              聽起來好像做過,但實際上并沒有對具體行為進行描述,很難判斷。

              觀點性描述

              “我認為作為帶頭人,最重要的是以身作則,這對于構建高績效團隊是極其關鍵的。”

              雖然表述了個人的觀點和態度,但可能并沒有采取相應的行動,很難確認是否“知行合一”。

              假設性描述

              “假如當時能學習相關的管理知識,我就可以帶出更完美的團隊。”

              表述了應當采取的行動,但實際上沒有采取行動,因而無法判斷是否做過相應的行為。

              理論性描述

              “對于公司制度,不管是獎勵還是懲罰都要及時安排,只有這樣才能讓員工記憶深刻。”

              回答是符合常識的,也是正確的,但對于具體行為并沒有詳細描述,所以無法得出真實的行動信息。

              評論性描述

              “我的優點,善于團隊協作,能夠堅持原則,而且具備超強的學習能力。”

              雖然采用形容詞來描述,但缺乏有力的證據來證明,是否具備這樣的優點。

               

              最后,招聘中有一條核心原則,即寧缺毋濫。如果人才質量和招聘速度不可兼得的話,那人才質量要放在首位。在選聘時,當對某人是否錄用存在搖擺心理時,而沒有決然選擇放棄,結果很快就會令人失望。從面試官的角度來說,面試要形成自己的意見。這個意見不能模糊,行就是行,不行就是不行。

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