蔣小華老師簡(jiǎn)介
博客訪(fǎng)問(wèn)：1710414
培訓匠人、經(jīng)管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者，10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓生涯，浙江大學(xué)主講教授，浙江工業(yè)大學(xué)特聘教授；清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)等特聘專(zhuān)家。 足跡遍布全國100多個(gè)城市，受訓企業(yè)達2600多家，受訓人員超29萬(wàn)人次，平均每年約200場(chǎng)培訓，..
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80后不加班 90后不工作－8090后員工管理
時(shí)間：2012-01-08 作者：蔣小華
| 80后還沒(méi)搞定，90后又粉墨登場(chǎng)，這讓管理者們大呼“不好管”。管理這群職場(chǎng)新人，果真那么難嗎？ 有一個(gè)笑話(huà)：領(lǐng)導在臺上講話(huà)，70后聽(tīng)得非常激動(dòng)，覺(jué)得領(lǐng)導說(shuō)得很對；80后聽(tīng)到不認可的地方，憤然而走；90后一直聽(tīng)到最后，最后大家都鼓掌，他也跟著(zhù)鼓掌。70后就問(wèn)他，“看來(lái)你對領(lǐng)導講話(huà)還挺有共鳴的？”90后揚起頭納悶地說(shuō)：“是嗎？” 90后與80后如此不同，有些不可思議，但事實(shí)正是如此。剛步入職場(chǎng)的90后已經(jīng)展示出了讓人驚訝的靈活性和社交能力。他們比80后處事更圓滑，不太會(huì )和領(lǐng)導直接發(fā)生對抗。不過(guò)，管理者們依舊覺(jué)得管理90后是件“頭疼的事”，比80后更難搞定。甚至有人戲言，“80后不加班，90后不工作”，果真如此嗎？ 90后不好管？ 80后與90后，雖然只隔了短短十年，但這是中國發(fā)展最快的十年，是人們教育獨生子女的方式不斷調整的十年，這導致他們有許多明顯的不同。 首先，90后的父母很多都是60后，教育觀(guān)念已經(jīng)比50后、40后開(kāi)放很多，父母權威已經(jīng)被解構了，與子女尋求一種更民主、協(xié)商的氛圍。在很多家庭決策中，90后也有較大的建議權。因此90后在職場(chǎng)上，對權威既不是無(wú)條件服從，也不表現出對抗，而是通常將權威解構，找出好和不好的方面并加以利用。90后跟上司溝通時(shí)也相對圓滑，注重上司的判斷，比80后更會(huì )“站隊”。 其次，他們在追求個(gè)性化標簽的同時(shí)，也特別關(guān)注內在的歸屬感，這點(diǎn)和其他代系相比非常突出。他們在職場(chǎng)上更需要一些感情的互動(dòng)，而不是就工作談工作。80后是第一代獨生子女，容易表現出“憤青”、藐視權威的一面，在職場(chǎng)上要比90后更敏感一些，對事業(yè)也有比較高的追求，所以跟80后溝通時(shí)，反而更要注意方式方法。90后成長(cháng)在蓬勃發(fā)展且日益成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，成長(cháng)中有很多選擇和決策的機會(huì )，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對事情的評判會(huì )更理性，價(jià)值觀(guān)也更現實(shí)。 企業(yè)管理者們經(jīng)常發(fā)現，激勵80后努力工作相對容易，而90后則更加自我。這是因為，90后比80后更清楚自己要什么，并不認為成為明星、企業(yè)家或者政府高官才是成功，更重視享受生活的快樂(lè )?？梢哉f(shuō)，90后比較“草根”，更容易獲得幸福感；80后則更希望自己精英化，更渴望事業(yè)上的成功；90后更關(guān)注自己在工作的平臺上獲得了什么，而80后更關(guān)注這個(gè)平臺的規模、在行業(yè)中的地位等。 另外，90后比80后更注重“共贏(yíng)”。從小到大，他們經(jīng)歷的社交模式比前幾代人都更為復雜。他們看到太多人基于利益互相合作，因此，90后比80后能更快地融入社會(huì )。關(guān)于如何與人打交道，他們懂得更多。我們經(jīng)常覺(jué)得，80后更像“刺頭兒”，例如對公司政治，他們的意見(jiàn)會(huì )很大，90后則不太會(huì )被這樣的事影響。 90后還有一些突出的特點(diǎn)，例如更有創(chuàng )意、點(diǎn)子很多但比較發(fā)散。他們的信息捕捉和搜索能力很強，更關(guān)注許多開(kāi)放性的、細節性的信息。舉個(gè)例子，前幾天我們公司裝修，環(huán)保檢測報告沒(méi)有發(fā)給普通員工，只是告訴大家檢測結果通過(guò)了。一些90后員工就提出要看一下檢測報告。他們對信息的公開(kāi)和透明有更強烈的要求。 因材施教 基于90后的特質(zhì)，企業(yè)管理者們應該“因材施教”，用更加適合他們的方式與他們合作。 最重要的是不要輕視他們的能量。我經(jīng)常聽(tīng)到管理者抱怨90后不好管。但事實(shí)上，事業(yè)成功并不是90后對于成功的唯一定義，管理者不應該總拿老眼光看他們，要看到他們在創(chuàng )意、溝通、視野開(kāi)闊度等方面的優(yōu)勢。同時(shí)，管理者要盡量深入90后的內心。他們可能偽裝得很好，看不出和領(lǐng)導者有任何沖突，但實(shí)際上并沒(méi)有想到一起，因此遮蓋了很多問(wèn)題，導致執行時(shí)貌合神離，無(wú)法貫徹。 因此，管理者要用他們的方式與之溝通，比如多關(guān)注他們的微博、博客、社交網(wǎng)絡(luò )等，他們很容易在這些平臺上流露真實(shí)想法。另外，平時(shí)要和90后有更多感情上的互動(dòng)，在休閑的場(chǎng)合下討論工作，讓他們感覺(jué)你能和他們玩到一起，他們會(huì )更賣(mài)力地做事。也可以更多地運用QQ群、MSN群等通訊工具，90后在群里聊天經(jīng)常熱火朝天，能迸發(fā)很多靈感。 當然，你不能指望多少90后成為“工作狂”，他們注重事業(yè)和生活的平衡，不希望工作過(guò)多地占用業(yè)余時(shí)間。給他們安排工作時(shí)，最好先了解他們近期的私人安排，而不是像對70后、80后那樣直接說(shuō)客戶(hù)要得很急，你必須現在去做。 90后創(chuàng )意多，所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問(wèn)題，也要讓他們提出可行的解決方案。我經(jīng)常和90后員工說(shuō)，不要把問(wèn)題拋給我，而要自己找到解決方案。在這個(gè)環(huán)節，管理者需要多“逼”他們一下，因為90后的執行力會(huì )相對80后欠缺一些。比如，80后會(huì )盡力將東西做好再給領(lǐng)導看，而90后會(huì )先做個(gè)大概，讓大家看后再調整，有些人并不覺(jué)得這個(gè)東西是他本人品牌的代表。 針對90后的毛病，管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時(shí)間管理上問(wèn)題很大。一個(gè)工作在某個(gè)時(shí)間節點(diǎn)內必須完成，但他們通常完不成，并有許多理由，也表示非常地內疚和著(zhù)急，讓你覺(jué)得他非常努力。遇到這樣的員工，管理者說(shuō)頭兩次可能根本沒(méi)用，必須在第三、第四次很?chē)绤柕刂赋鏊膯?wèn)題。同時(shí)，從一開(kāi)始就給他明確的時(shí)間管理決策，嚴控過(guò)程，而不是到最終節點(diǎn)時(shí)才去詢(xún)問(wèn)。 |
