從近年人才市場(chǎng)整體情況看，其最大的特點(diǎn)之一就是高層流動(dòng)比較頻繁。這一現象不僅存在于房地產(chǎn)行業(yè)，也存在于其他行業(yè)，如汽車(chē)、基金、服裝等。

 

　造成這一現象的原因之一有所謂的“中年危機”，即做到一定位置上的高管在經(jīng)濟上已經(jīng)實(shí)現獨立，如案例中所描述的企業(yè)，以其規模，其高管的年薪一般皆可達到500萬(wàn)以上。從馬斯洛需求上講，這些人已經(jīng)實(shí)現了最基礎的生理需求、安全需求以及更高層次的社會(huì )需求和尊重需求，他們現在想要擁有的就是自我實(shí)現。

 

金迪：人才管理||如何看待高管離職這現象！

 

　　他們往往在企業(yè)打拼多年，有很大一部分甚至是企業(yè)創(chuàng )始的元老級人物，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì )有自己的想法，很容易與空降的“外人”在管理上產(chǎn)生沖突。當企業(yè)認同“外人”的觀(guān)點(diǎn)，將資源向其他領(lǐng)域傾斜時(shí)，他們更容易產(chǎn)生自我實(shí)現讓別人認同自己的需求。

 

　　因此我們往往看到這一階層的人在辭職之后，要么自我創(chuàng )業(yè)，要么選擇一個(gè)能夠具有更多決策權的職位。

 

另外，與經(jīng)濟環(huán)境形式或國家產(chǎn)業(yè)政策影響有關(guān)。如案例中所舉到的房地產(chǎn)企業(yè)正是受到國家產(chǎn)業(yè)政策影響的一個(gè)典型代表行業(yè)。外部環(huán)境的變化，會(huì )逼迫他們做出一些方向上的轉型，這種轉型勢必會(huì )帶來(lái)方方面面的調整，不可避免地也會(huì )帶來(lái)企業(yè)內部人員的變動(dòng)，甚至會(huì )加速企業(yè)高管的流動(dòng)，案例中的企業(yè)就是其中的一個(gè)典型代表。

 

金迪：人才管理||如何看待高管離職這現象！

 

 

　　案例中提到了被命名為“核裂變”的大規模的人才擴張計劃，當企業(yè)需要轉型的時(shí)候，引進(jìn)外來(lái)人才，淘汰掉不適合企業(yè)新方向的人員，這樣做的確可以加速企業(yè)運營(yíng)的效率，但這確實(shí)是一把雙刃劍。

 

　　首先，我們通常說(shuō)“空降兵”盡量不要在短時(shí)間內形成太大的規模，否則就會(huì )如案例所描述的那樣，形成一股“新勢力”，產(chǎn)生反客為主的現象，從而與原有的“勢力”形成對立甚至沖突。

 

其次，對于企業(yè)的核心業(yè)務(wù)最好不要采用“空降”的形式，盡量?jì)炔颗囵B，因為“老人”更容易對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、方向產(chǎn)生認同感，更了解企業(yè)的內外部環(huán)境。而像財務(wù)、法務(wù)、IT這種專(zhuān)業(yè)技能性比較強的崗位，是可以大量采用人才引進(jìn)的，因為這些崗位是需要經(jīng)驗積累，企業(yè)內部不會(huì )有太多的時(shí)間給其試錯。

 

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　　第三，企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中都會(huì )有自身的經(jīng)濟周期存在，在快速發(fā)展期很容易產(chǎn)生人才饑渴的現象。這時(shí)企業(yè)需要冷靜下來(lái)，理智地對未來(lái)3到5年的企業(yè)發(fā)展前景進(jìn)行評估——是不是一定要大規模引進(jìn)人才？因為大量人才引入不僅會(huì )因思想各異等原因造成日后管理成本和難度激增，還會(huì )在企業(yè)經(jīng)營(yíng)相對蕭條時(shí)，產(chǎn)生人員臃腫、不利于調動(dòng)乃至人力資源成本過(guò)高。

 

其實(shí)對于人員流動(dòng)或者高管離職，并不應該片面地認定就是企業(yè)管理自身出現了問(wèn)題；也不應當片面地認定高管連續離職會(huì )對企業(yè)自身產(chǎn)生較大的傷害。通常我們要先判斷一個(gè)企業(yè)人員的總量，如果人員數量本身就很大，那么其走掉的核心人才不超過(guò)11%，通常不會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生傷筋動(dòng)骨的傷害。

 

 

 

 

 

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