“招人難，留人更難，”一位老板感慨地說(shuō)，“剛招來(lái)30多個(gè)大學(xué)生，培訓了一個(gè)多月，沒(méi)剩幾個(gè)了。年年都招人，年年都有大把人員流失，現在的年輕人忠誠度怎么這么低？”

“是啊，現在員工換工作就像換衣服一樣勤，剛剛熟練工作，能好好干事了，他們又跑了，真是難??！”另一位企業(yè)高管也感嘆道。

“現在做企業(yè)最難的不是缺資金，而是缺人才，你看好不容易招個(gè)人、培養個(gè)人，結論還跑到競爭對手那里去了，真是無(wú)奈??！”

像這樣的情形太多了。俗話(huà)說(shuō)，鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，只能想辦法將他們留下來(lái)——營(yíng)盤(pán)打得好，兵才可能留下來(lái)。如果你留不住人才，那就等于竹籃打水一場(chǎng)空。

馬云說(shuō)：?jiǎn)T工的離職原因很多，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：一是錢(qián)沒(méi)給到位；二是心受委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展好不好，看公司的老員工多不多就知道了；如果員工流失率多，企業(yè)肯定好不那里去；如果保持在10%上下的流失率，就算是合理的；而沒(méi)有員工流失，或者員工流失率極低也是不好的。最好的員工流失率應該體現在那些落后的員工或者不能適應公司發(fā)展的員工流失；如果一家公司保持10%的優(yōu)秀員工離職，這也是很糟糕的事情。

我在給一個(gè)地產(chǎn)企業(yè)培訓時(shí)，與他們的資深人力總監交流時(shí)，他說(shuō)：“現在正有人在考慮如何將我們的優(yōu)秀員工挖過(guò)去。這就是優(yōu)秀員工離職最常見(jiàn)的原因。”我說(shuō)：“是的，因為有人比我們更欣賞他，愿意為優(yōu)秀員工提供更好的工作環(huán)境和新的挑戰。”

我們必須明白，所有與優(yōu)秀員工有過(guò)交流的人，包括我們的競爭對手、供應商、顧客及在社交場(chǎng)合認識的人，總有人慧眼識英才，向他們拋出橄欖枝。你敢說(shuō)你沒(méi)有過(guò)這樣的念頭？你沒(méi)有試著(zhù)去尋問(wèn)那個(gè)優(yōu)秀人才是否愿意到你的公司來(lái)？我承認我干過(guò)。

讓我們吃驚的是，優(yōu)秀員工往往不是因為錢(qián)的原因而離開(kāi)公司。不過(guò)，如果給的錢(qián)多得離譜，那又另當別論了。但是即使這樣，如果優(yōu)秀員工對公司其它方面都很滿(mǎn)意的話(huà)，他們會(huì )思考良久，會(huì )非常的矛盾。

那么，領(lǐng)導者該怎么辦呢？根據很多優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗，可以歸納六大方略。

第一，用心“換”心 

前面我們提到的那位老板剛招來(lái)30多個(gè)大學(xué)生，不到一個(gè)月就基本離職了。其原因最直接的解釋是，公司的工作及環(huán)境不是他們想要的，與他們的預期有差距。當然，不排除這些新人自己沒(méi)有做好這方面的心理準備。

新員工1個(gè)月內就離職了，這主要屬于HR的責任，在招聘時(shí)溝通不到位，信息不對稱(chēng)。HR表述給求職者的信息可能失真，比如，夸大公司情況，或者對崗位描述不準確。求職者自己也可能沒(méi)有深入評估所要入職公司。

員工從面試、入職開(kāi)始，直到試用期轉正，這期間的工作都是HR主導的。所以，提升HR素質(zhì)，完善員工的入職引導、培訓、考核等相應工作規范，對留人有著(zhù)非常直觀(guān)的作用。在面試時(shí)，HR要實(shí)事求是地溝通；在試用期，HR要多關(guān)心他們，多一點(diǎn)交流，不少于三次；成熟后，HR也要與之有一二次交流，不能是招進(jìn)來(lái)就不管了。

簡(jiǎn)而言之，咱們剛到達一個(gè)新環(huán)境，會(huì )想什么，會(huì )做什么，那作為HR就怎么想，怎么做。

第二，領(lǐng)導“吸”粉

如果員工進(jìn)公司3個(gè)月左右就離職的話(huà)，就屬于上司的問(wèn)題，上司的管理可能存在問(wèn)題，即上級主管能不能吸引他，不能讓他安心地干下去，也可能是對新來(lái)人關(guān)注不夠。你的員工向管理者提出辭職的想法，你不應該說(shuō)，“你怎么了？為什么要走？”而應該說(shuō)，“我怎么了，會(huì )讓你要離我而去？”管理界有一句話(huà)：少了一位優(yōu)秀的員工，就多了一位不稱(chēng)職的主管。

作為管理者，要想留下人才，最起碼要做好自己。一是提升管理能力，比如，要培訓戰略管理、團隊建設、目標管理、溝通技能、領(lǐng)導藝術(shù)、情緒與壓力管理等方面能力。二是自我反思，找到自己的不足之處，并加以改正。如果是屬于公司方面的問(wèn)題，則建議公司進(jìn)行相應的改進(jìn)。

一句話(huà)，管理者就是要具備像“吸星大法”這樣的能力，將人才吸引到你身邊，讓員工成為你的粉絲，成為你的追隨者。

第三，文化“聚”人 

6個(gè)月左右離職，一般情況是公司文化與個(gè)人需求不匹配。要知道，員工外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業(yè)“心情愉不愉快”，這最主要的便是企業(yè)文化了。而企業(yè)文化很多時(shí)候就是領(lǐng)導文化，有什么樣的領(lǐng)導就能吸引人樣的人才。如果你的思想和理念，和他一樣，而且比他更超前，更前瞻，他就會(huì )長(cháng)時(shí)間地留下來(lái)干。

在這方面，領(lǐng)導者需要做好三個(gè)方面的工作：

一是營(yíng)造方便舒適的工作環(huán)境和快樂(lè )融洽的工作氛圍，讓員工“欲走而更想留”。

二是將公司愿景、價(jià)值觀(guān)和戰略目標，不斷地與之溝通和交流，并讓獎賞來(lái)強化它，讓大家有夢(mèng)想、有追求，有奮斗的動(dòng)力。

三是形成你追我趕的競爭文化，讓能者上，庸者下，讓人人都積極向上，個(gè)個(gè)充滿(mǎn)著(zhù)正能量。

如果能做好這三個(gè)方面，即使員工遇到一些別的什么問(wèn)題，也會(huì )讓他選擇繼續干下去。

第四，待遇“挽”身

薪酬重要，而且非常重要——留住人才的“金手銬”。好的企業(yè)至少要做：完善專(zhuān)業(yè)的薪資組成結構，讓你的員工對他的收入情況一目了然（工資條就是挺好的體現）；同時(shí)，有各項福利保障制度，五險一金，餐補、話(huà)補、交通補貼、住房補貼等。

如果員工提出辭職，你想留下他，除了待遇上改變，恐怕沒(méi)有好的辦法了。其它的留人方法都是讓員工不開(kāi)口說(shuō)辭職。財聚人散，財散人聚。薪酬福利是留住人才的“金手銬”。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的。

比如，劉慶生原先當伙計時(shí)的收入每月不到二兩銀子，胡雪巖一年二百兩的銀子，一下子就打動(dòng)了劉慶生的心。如果自己的薪酬福利沒(méi)有競爭力，就會(huì )出現有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。要讓員工給企業(yè)贏(yíng)利就要讓員工掙錢(qián)，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時(shí)，企業(yè)就會(huì )是一口井。

企業(yè)虧損時(shí)，不要拿員工待遇說(shuō)事。待遇是留人和激勵的基礎，沒(méi)有這個(gè)基礎，其它辦法都將黯然失色。企業(yè)當下不錯的留人方式是股權激勵，即通過(guò)員工持股計劃，既可以將人才捆梆，又可以激勵其有無(wú)窮的干勁?？梢哉f(shuō)，薪水決定了是否留在這家公司，而文化決定了能留在公司多久。

第五，感情“穩”心 

感情，留住人才的“潤滑劑”。拿破侖說(shuō)，你給士兵加幾法郎的薪水，他不一定會(huì )全力以赴，但如果你與他有情感的互動(dòng)，他可能會(huì )為你戰死在沙場(chǎng)。雖然建立感情不是維持人才穩定的核心要素，但一定會(huì )起到潤滑劑的作用。孫子兵法有云：視兵如嬰兒，才可能與你赴湯蹈火；視兵如愛(ài)子，才可能與你同甘共苦。

有一個(gè)方法，我常用，那就是一對一會(huì )議溝通。即把時(shí)間投資給他，收獲更好的業(yè)績(jì)，更高的效率，和更大的忠誠度。一是一對一定期溝通，不是有空就聊，而是每次都在半小時(shí)至1小時(shí)之間；其原則是少說(shuō)、少問(wèn)、多聽(tīng)，即25/25/50原則：25%問(wèn)，25%說(shuō)，50%聽(tīng)；同時(shí)，要主動(dòng)幫助員工，每一個(gè)問(wèn)題背后：我如何幫助你。最后，對彼此的溝通及時(shí)表達感謝。

第六，事業(yè)“綁”人

你的夢(mèng)想要撐起他的野心。36個(gè)月左右離職，一般情況是平臺不能滿(mǎn)足其野心。也就是說(shuō)你的夢(mèng)想撐不起他的野心，你的池塘裝不下他這條大魚(yú)。領(lǐng)導者要搭建平臺，讓員工像動(dòng)車(chē)一樣自我驅動(dòng)，能夠快速奔馳。

優(yōu)秀的員工是有明確的職業(yè)目標的，他需要在一個(gè)有前途的地方工作。對那些沒(méi)有明確事業(yè)目標的員工，我們可以結合公司的發(fā)展，幫助他們制定職業(yè)生涯規劃，提供實(shí)現個(gè)人發(fā)展的機會(huì )，幫助其實(shí)現事業(yè)的成功。