麥當勞應該是在管理界，尤其是在量化管理上成為全球的標桿企業(yè)，可是在今年3.15曝光中很不幸發(fā)現了他的身影：麥當勞的工作人員將存放漢堡的保溫箱會(huì )停止保溫箱警示器，直到產(chǎn)品賣(mài)出為止；另外吉士片拆了包裝兩個(gè)小時(shí)后，會(huì )變硬變質(zhì)后，但麥當勞的工作人員卻將應該丟掉的吉士仍然被用來(lái)制作漢堡；甜品上的保質(zhì)時(shí)間也會(huì )被員工隨意更改。為什么在科學(xué)管理的標桿企業(yè)中居然也出現這樣的事件，顯然這不是僅靠嚴格管理監督所能夠解決的。 

        面對后80,90后的今天，以前傳統的管理方式受到了質(zhì)疑。

        如：量化標準遇到挑戰，對于一些工作時(shí)可以量化的，有些則很難量化。如可以量化一個(gè)員工準點(diǎn)上班，可你無(wú)法量化他來(lái)到公司打卡后，他的心思是否在工作上；再者，我們強調全面客戶(hù)服務(wù)，提到服務(wù)工作的最高境界是微笑服務(wù)，某著(zhù)名商業(yè)公司提出為微笑制定標準：當顧客離服務(wù)人員五米遠時(shí)，后者應露出八顆牙齒，以此為標準進(jìn)行考核。這居然被很多公司奉為經(jīng)典，微笑本應是發(fā)自?xún)刃牡母星楸砺?，根本不是露幾顆牙齒所能衡量的，要是皮笑肉不笑，那笑比哭還難看。 

        再如：現今的后80,90后對于獎懲也有了與先前不同的看法。獎懲能起作用的前提是被管理者比較在意獎懲，在80年代，90年代對于60后，70后，這一前提是具備的，所以傳統的獎懲管理屢屢奏效。然而今年的后80,90后有了非常不同的看法，60,70年代的老員工，往往是“寧肯多干點(diǎn)，也要多掙點(diǎn)。”而后80,90后信奉是“寧愿少掙點(diǎn)，也要舒服點(diǎn)。”如，我們在多家企業(yè)調查時(shí)發(fā)現就制造業(yè)來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)員工占比一般在60-70%，主要是70、80后，其中80、90后員工的占比，以一家工廠(chǎng)的詳細數據來(lái)看，各工種平均下來(lái)占比超過(guò)50%.具體到不同的工種，學(xué)歷和技術(shù)要求越高的崗位，如叉車(chē)、質(zhì)檢、機修工、倉管員， 80、90后占比越大。80,90后認為相比較每月錢(qián)多幾百元，但工作時(shí)間要長(cháng)、工作環(huán)境要差的崗位，他們寧愿選擇少拿點(diǎn)錢(qián)但是輕松、自由、環(huán)境舒服的工作。
 
        因此，在80,90后時(shí)代要想打造一個(gè)超強執行力的團隊，作為管理者必須有以人為本的管理理念。具體如何操作未完，待續。