引言——長(cháng)期以來(lái)，絕大部分管理者認為，對于剛入職的新員工，只要企業(yè)認為其不符合要求就可以隨時(shí)解雇，且無(wú)需支付任何補償或賠償。情況真的是這樣嗎？


案例——2011年9月1日，小王入職大陸A公司，任銷(xiāo)售顧問(wèn)崗位。當天，雙方簽訂勞動(dòng)合同，約定：“合同期限為五年；試用期三個(gè)月，到11月30日止；試用期間小王的銷(xiāo)售任務(wù)為二十萬(wàn)元……” 2011年11月29日，公司向小王發(fā)出《試用期解雇通知》：“王XX，因你試用期間無(wú)法完成銷(xiāo)售任務(wù)，現公司決定與你終止試用，請你今天內交接完畢并離開(kāi)公司。” 小王拒絕簽收該通知與交接工作。11月30日，小王沒(méi)有上班。12月1日，小王回到公司，簽收該通知及移交工作。數日后，小王申請勞動(dòng)仲裁，主張公司非法解雇。


分析——根據《勞動(dòng)合同法》第二十一條規定，在試用期中，只有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項的情形（共八點(diǎn)理由，因篇幅有限，請讀者自行查閱法條），才能解雇員工。操作中，企業(yè)必須舉證證明：1、把《解雇通知》送達給員工；2、該員工符合上述八點(diǎn)理由中的任何一點(diǎn)。而上述理由中，企業(yè)最常用的理由為“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件”，結合勞動(dòng)部《對<關(guān)于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示>的復函》的規定，此理由要求：1、雙方對“不符合錄用條件的范圍”事先有確認；2、該員工不符合錄用條件；3、企業(yè)的《解雇通知》必須在試用期滿(mǎn)前送達給勞動(dòng)者。

本案處理期間，小王可能作以下（虛假）陳述：1、11月29日公司口頭解雇了本人，但拒絕出具書(shū)面通知，所以本人拒絕工作交接；2、在本人的爭取下，12月1日公司出具了書(shū)面通知，但已違反了勞動(dòng)部的有關(guān)規定；3、雙方約定“本人試用期間的任務(wù)為二十萬(wàn)”，意味著(zhù)對本人考核的截止時(shí)間應該為11月30日的下班時(shí)間（即試用期最后一天的最后一秒鐘）；4、11月29日，公司單方斷定本人無(wú)法完成銷(xiāo)售任務(wù)，曲解了“試用期間”的意思，公司的觀(guān)點(diǎn)顯然不成立；5、11月29日公司口頭解雇本人后，本人就停止了跟進(jìn)那些有合作意向的客戶(hù)，雖然本人無(wú)法證明自己必然能夠完成銷(xiāo)售任務(wù)，但是可以斷定，公司的口頭解雇行為必然導致本人無(wú)法完成銷(xiāo)售任務(wù)，因為不排除在試用期的最后一兩天內，本人能夠完成銷(xiāo)售任務(wù)。

根據國家有關(guān)規定，關(guān)于解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)問(wèn)題（如解除理由、是企業(yè)還是個(gè)人提出解除、解除的時(shí)間等），原則上由企業(yè)提供證據，否則企業(yè)將承擔舉證不能而被推定敗訴的后果。

本案中，11月29日，是企業(yè)拒發(fā)通知還是員工拒簽通知？企業(yè)陷入兩難的狀態(tài)：1、如果查實(shí)是員工拒簽通知，那么企業(yè)在11月29日就斷定員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)，顯然站不住腳，因為不排除員工在最后的一兩天能夠完成任務(wù)；2、如果推定是企業(yè)拒發(fā)通知或者查實(shí)是企業(yè)在12月1日才發(fā)通知，那么企業(yè)都屬于違法。企業(yè)敗訴的風(fēng)險比較大！


建議——從預防法律風(fēng)險的角度出發(fā)，本案中，企業(yè)應該做到以下幾點(diǎn)：1、把“試用期間的銷(xiāo)售任務(wù)為二十萬(wàn)元”改為“2011年11月28日前必須完成二十萬(wàn)元的銷(xiāo)售任務(wù)，否則視為不符合錄用條件。”2、保留證據證明員工確實(shí)未完成任務(wù)；3、在試用期最后一天下班前，企業(yè)必須有效送達解雇通知給員工，同時(shí)雙方完成工作交接。