引言——

《勞動(dòng)合同法》第十條規定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。” 法條含義很簡(jiǎn)單——“新員工入職后一個(gè)月內的任何一天，企業(yè)與其簽訂勞動(dòng)合同即符合法律要求”?；诖死斫?，08年以來(lái)很多企業(yè)都習慣了在新員工入職后的第25天-30天之間簽訂勞動(dòng)合同。這種做法，難道真的沒(méi)有任何法律風(fēng)險嗎？


案例——

2010年10月期間，小張到大陸A公司應聘。最后一次面試中，雙方口頭確認小張的勞動(dòng)合同期限為4年，試用期為3個(gè)月。11月1日，小張入職A公司，公司領(lǐng)導口頭再次強調小張的試用期為3個(gè)月，并稱(chēng)11月底將簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。11月19日，公司書(shū)面通知小張：“因你試用期間工作出現差錯，表現欠佳，不符合錄用條件，現公司決定與你解除勞動(dòng)關(guān)系，即日生效……”

幾天后，小張申請勞動(dòng)仲裁，主張其本人不存在試用期，入職后即為正式員工，A公司以“試用期間不符合錄用條件”為由解雇本人屬于違法解除，A公司應支付違法解除的賠償金。


分析——

根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定，“試用期間不符合錄用條件”是企業(yè)解除試用期新員工的勞動(dòng)關(guān)系的理由之一。實(shí)際操作中，此條款要求企業(yè)必須舉證證明：1、把《解除通知》有效送達給員工；2、送達時(shí)員工仍處于試用期內；3、新員工不合格、不符合錄用條件。

上述案例，如果小張否認口頭協(xié)議，那么A公司如何證明小張的試用期為3個(gè)月；如果小張承認口頭協(xié)議，那么口頭約定試用期3個(gè)月是否合法？

《勞動(dòng)合同法》第十七條規定“……勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，企業(yè)與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓……等其他事項。” 第十九條規定“……試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。” 由此可知，企業(yè)與勞動(dòng)者可以約定試用期，也可以不約定試用期；但是，如果約定試用期的，那么試用期必須包含在勞動(dòng)合同期內。而根據法律規定，勞動(dòng)合同必須是書(shū)面形式的，不存在口頭勞動(dòng)合同，所以勞動(dòng)合同期限必須體現在書(shū)面的勞動(dòng)合同中，即試用期也必須體現在書(shū)面的勞動(dòng)合同中，否則試用期不成立或者是無(wú)效。

綜上，不管小張承認口頭協(xié)議與否，該試用期都是不成立或者是無(wú)效的！


建議——

從預防法律風(fēng)險的角度出發(fā)，在新員工入職當天，就簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同?？傊?，越早簽訂，風(fēng)險越低；反之風(fēng)險越大！