企業(yè)人力資源管理的核心是企業(yè)人力資本投入與產(chǎn)出、勞動(dòng)者的產(chǎn)出與回報。兩者的對應點(diǎn)也是績(jì)效管理的核心。

“架構式”績(jì)效管理體系設計理念是以構建企業(yè)現有管控體系、“多元互動(dòng)”績(jì)效管理結構為支撐（地基），績(jì)效指標庫設計、數據采集及應用符合“1+1=2”數學(xué)基礎邏輯為設計原點(diǎn)（支柱-樁）的穩固型戰略績(jì)效管理體系。

建設一套能夠落地執行的企業(yè)管理體系，就像建設一棟摩天大樓一樣，需要有夯實(shí)的地基、深埋地下并直通樓頂的鋼筋混凝土樁、隔層樓板與承重墻組成。只有穩固的架構形成后，才能隨愿的間隔所需的功能房間，方能永葆主體建筑能夠經(jīng)歷百年風(fēng)雨而屹立不倒。

“架構式”績(jì)效管理體系設計中的“地基與支柱”

企業(yè)績(jì)效管理體系建設同樣需要夯實(shí)的地基及穩固的鋼筋混凝土支柱，在企業(yè)績(jì)效管理體系里夯實(shí)的地基就是企業(yè)最基礎的、現有的管理體系，穩固的鋼筋混凝土支柱就是績(jì)效指標庫設計及應用的“1+1=2”的數學(xué)基礎邏輯。任何一套績(jì)效管理體系中缺少了夯實(shí)的地基、支柱的支撐，都是“豆腐渣工程”，即使把這棟績(jì)效大樓建設完成，也必然難逃坍塌的命運。

 “架構式”績(jì)效管理體系設計中的“地基”

我們首先來(lái)分析企業(yè)最基礎的、現有管理體系對績(jì)效管理體系設計的影響。

有同行向我抱怨，企業(yè)的績(jì)效管理已經(jīng)做了多次了，用盡了EVA、BSC、KPI、KBI等各種工具，最終均以失敗告終。企業(yè)的績(jì)效管理體系在設計之初都是完美的，甚至是世界上最為流行、最為科學(xué)的績(jì)效管理技術(shù)，可實(shí)施后為什么又不盡如人意呢？

許多人在運用績(jì)效管理工具時(shí)是為了設計績(jì)效體系而設計，而沒(méi)有考慮這些績(jì)效工具是否適應企業(yè)的實(shí)際。他們是否不適合企業(yè)的原因是什么呢？是企業(yè)現階段的基礎管理體系不足以支撐該績(jì)效工具呢？還是績(jì)效體系設計者不懂得活學(xué)活用，在一味照搬呢？照搬的可能性不是沒(méi)有，人力資源從業(yè)者需要具備二項重要的核心能力--悟性與創(chuàng )新，也許他不具備。

績(jì)效管理體系需要有企業(yè)最基本的制度管控體系、組織結構、職位說(shuō)明書(shū)、工作流程、任職者素質(zhì)等根基為支撐，沒(méi)有責權分明的組織結構，何以構建以戰略為中心的績(jì)效管理結構？沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)，如何拆分出可落地執行的各層級績(jì)效指標庫？沒(méi)有清晰的工作流程，又能如何建立可追溯的績(jì)效相關(guān)數據的采集渠道？沒(méi)有任職者素質(zhì)的提升，績(jì)效文化的認同與執行又在哪里？以松軟的沙灘為地基去建一棟大樓，可想結果必定是可悲的。

 績(jì)效管理體系的建立并不可難，難的是你沒(méi)有找到或沒(méi)有找準績(jì)效管理體系的落腳點(diǎn)--地基。

“架構式”績(jì)效管理體系設計中的“支柱”

再來(lái)分析績(jì)效指標庫設計及應用對績(jì)效管理體系設計的影響。

績(jì)效評價(jià)是績(jì)效管理中的核心，績(jì)效管理的概念告訴我們：它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中管理者和員工都需通過(guò)認真平等的溝通，得到公平的對待。那我們的績(jì)效評價(jià)的公平如何體現？實(shí)現績(jì)效評價(jià)公平的因素有：指標標準制定的高低、指標權重的合理性、績(jì)效成績(jì)相關(guān)數據來(lái)源的可靠性、績(jì)效成績(jì)的應用、績(jì)效工資的設計等。

有朋友告訴我，他們企業(yè)設計了覆蓋全面的績(jì)效指標庫，指標高低與權重設計較為合理，最終還是在員工的抱怨聲中夭折了。我問(wèn)他績(jì)效評價(jià)是如何做的？他講他們的績(jì)效指標庫構成是以可量化指標與非量化指標合并構成的（大多企業(yè)都是如此設計），可量化指標由相對應的績(jì)效臺賬提供部門(mén)出具績(jì)效成績(jì)相關(guān)評價(jià)數據，非量化指標采用360度打分制評價(jià)。我問(wèn)他，可量化指標的績(jì)效成績(jì)評價(jià)數據的真實(shí)性能夠核實(shí)嗎？能夠有效追溯嗎？非量化指標的360度打分制能保證客觀(guān)公正嗎？他的回答讓人無(wú)奈。

我們就以他們?yōu)槔葋?lái)分析一下績(jì)效成績(jì)相關(guān)數據的采集技術(shù)。

我先把前面提到的績(jì)效指標庫設計及應用的1+1=2的數學(xué)基礎邏輯解析，“1+1=2”是我提出的一個(gè)績(jì)效成績(jì)換算邏輯。我們把后段的“2”看成是最終的績(jì)效成績(jì)，前段的“1+1”就是用來(lái)評價(jià)績(jì)效成績(jì)的相關(guān)數據。從最基本的數學(xué)邏輯來(lái)看，“=”左右的數據從邏輯上講應該是對等的。反向思維，如果你的績(jì)效成績(jì)評價(jià)采集數據不真實(shí)、采用的數據計算公式不是“1+1=2”而是人情公式，那么結果是1+1≠2,。也可以說(shuō)整個(gè)績(jì)效評價(jià)的過(guò)程是不公平、不公正的，在一個(gè)失去公平、公正的績(jì)效評價(jià)過(guò)程中得到的績(jì)效成績(jì)去換算出來(lái)的績(jì)效工資，請問(wèn)你的績(jì)效當事人會(huì )接受嗎？最終的績(jì)效體系能否在績(jì)效當事人的認同下而落地執行呢？所以，績(jì)效管理體系的設計需要遵循最基本的績(jì)效指標設計及應用的“1+1=2”的數學(xué)基礎邏輯。

在這里，我們把“1+1=2”比作一棟大樓的鋼筋混凝土支柱，貫通天地、屹立不倒，它不但穩固而且經(jīng)得起追溯和考驗，使得一切績(jì)效成績(jì)評價(jià)數據的采集、換算、應用都是一個(gè)個(gè)不可推翻的鐵證。

 綜述--只有堅固的，才是最好的！

想擁有一棟外觀(guān)宏偉大氣、內部功能齊全的大樓只有夯實(shí)的地基與穩固的混凝土支柱是遠遠不夠的。但重要的是你要明白你最終想要得到什么？在得到之前你還缺少什么？又該如何實(shí)現從理想變成現實(shí)？在現實(shí)中從負一樓到一樓、再到頂層的基本構建邏輯是什么？

要明白珍惜現在擁有的才能最終得到未來(lái)希望的---先有現有企業(yè)管理體系可為夯實(shí)地基的、有符合“1+1=2”數學(xué)基礎邏輯的績(jì)效指標庫設計及應用為支撐的“架構式”績(jì)效管理體系，也許它只是一個(gè)架構、一個(gè)框架。但只有堅固的，才是最好的，才能在將來(lái)構建一套覆蓋全面、可落地執行、以戰略為中心的績(jì)效管理的摩天大廈。