作為經(jīng)理你是否遇到過(guò)招人難、留人難的困惑？你是否面臨員工滿(mǎn)意度低、工作積極性差的難題？你是否有大材小用或者小材大用的經(jīng)歷？解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵就是要按需選材，把好招聘甄選的大門(mén)。

首先，了解選人用人六大策略。“人對了，事情就對了”，選對人是做好工作的前提。之所以選人一般是由于出現職位空缺、要增加新的職位或進(jìn)行人才儲備，在選人之前必須通過(guò)任職資格（經(jīng)驗績(jì)效、必備知識、行為標準、技能標準、素質(zhì)標準）和勝任素質(zhì)（知識、技能、價(jià)值觀(guān)、自我定位、需求、人格特質(zhì)）來(lái)確定選人的標準，同時(shí)對人性要有一定的了解，這樣才能保障選人的準確度和有效性?？梢赃x擇大浪淘沙、適量?jì)?、量才適用、崗位輪換、互補搭配、矩陣管理這六種策略中的一種或幾種進(jìn)行人員的甄選和使用。

其次，掌握招聘甄選五步成章法。招聘甄選有四項要素：職責分工、招聘渠道、招聘流程和招聘方法。職責分工是指人力資源部門(mén)與用人部門(mén)之間各司其職，由人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘的組織及初試，用人部門(mén)進(jìn)行復試及最終確定錄用，這兩個(gè)部門(mén)共享結果、共擔責任。招聘渠道除了傳統的之外，還應積極開(kāi)拓新的渠道，例如軟文、論壇、微博、交流會(huì )等。招聘流程按照確定需求、制定計劃、實(shí)施招聘、確定錄用、總結反饋這樣一個(gè)循環(huán)進(jìn)行。招聘甄選的有效進(jìn)行需完成以下五個(gè)關(guān)鍵步驟：資料評價(jià)、專(zhuān)家測試、面談測試、情景模擬和背景調查。

第三，熟悉人員配置三種方法。人員配置關(guān)鍵是要知人善用，讓合適的人做合適的事。人員配置遵循要素有用、能位對應、互補增值、動(dòng)態(tài)適應、彈性冗余的五項原則；人員配置可以以人為標準、以崗位為標準或以雙向選擇為標準進(jìn)行；人員配置實(shí)現的主要方法是：淘汰、輪換和提升。

最后，按需選材平衡發(fā)展。在企業(yè)的創(chuàng )業(yè)期、成長(cháng)期、成熟期和衰退期分別制定不同的選用策略，保障企業(yè)的健康平衡發(fā)展。用人的六個(gè)要領(lǐng)包括職責明確、人崗匹配、權力適當、利益保障、監督及時(shí)和獎懲配套，其中人崗匹配是關(guān)鍵。所以在選人時(shí)應從需求出發(fā)，保障平衡。

綜上所述，掌握招聘甄選的基本方法和技巧，明確選人的標準和各部門(mén)的職責，遵照按需選材、量才適用的原則，就能夠很好的完成選材的工作，保障企業(yè)的健康發(fā)展。