曾子熙老師原創(chuàng )文章基于教練技術(shù)的人才培養模式研究
作者：曾子熙老師
教練技術(shù)作為一種新興的管理技 術(shù)，以其獨特的方式正在改變過(guò)去固有的管理模式，它是通過(guò)對話(huà)，以及一系列有方向性、有策略性的過(guò)程，洞察被指導者的心智模式，向內挖掘潛能，向外發(fā)現可 能，令被領(lǐng)導者有效達到目標。應用教練技術(shù)的人才培養模式實(shí)施有助于組織及其成員克服成長(cháng)瓶頸，釋放員工潛力，提高績(jì)效，在競爭中更勝一籌。
『本文以曾子熙老師《基于行動(dòng)學(xué)習的九步教練與員工輔導》培訓課程為框架』
[關(guān)鍵詞]：教練技術(shù)；人才培養；教練型領(lǐng)導
金融危機過(guò)后，全球企業(yè)競爭越 來(lái)越激烈，除了資源的爭奪，更多是人才的競爭，培育符合公司發(fā)展的人才，成為“后危機時(shí)代”領(lǐng)導和管理人員的人重中之重，雖然很多公司都制定了一套完善的 人才培育機制，但是如何讓機制發(fā)揮效力，如何讓領(lǐng)導人和管理人員能夠在機制中展現出自己培育人才的能力從而體現領(lǐng)導力，用什么方法和技巧能夠有更多的人才 產(chǎn)出，改變我們以前培育人才的方法上的不足和缺陷，是我們必須思考的問(wèn)題？也是困惑眾多企業(yè)管理人員的難題？以往領(lǐng)導培養人才都是通過(guò)領(lǐng)導權威或者職權等 管理手段來(lái)鍛煉下屬能力，難以讓下屬充分發(fā)揮才能，培養真正的人才，本文基于這種問(wèn)題，采用一種新的人才培養模式-教練技術(shù)，來(lái)提升領(lǐng)導和管理人員人才培養的技巧。教練技術(shù)的實(shí)施有助于組織及其成員克服成長(cháng)瓶頸，釋放員工潛力，提高績(jì)效，在競爭中更勝一籌，因此，教練技術(shù)已被譽(yù)為20世紀最有革命性和效能的管理理念，受到世界500強多數企業(yè)的廣泛推崇。
曾子熙老師原創(chuàng )文章基于教練技術(shù)的人才培養模式研究發(fā)表在《企業(yè)活力》雜志，2010年第8期，版權所有，轉載注明出處?！罕疚囊栽游趵蠋煛痘谛袆?dòng)學(xué)習的九步教練與員工輔導》培訓課程為框架』作者簡(jiǎn)介：原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理，澳大利亞南澳大學(xué)MBA畢業(yè)，思維訓練與實(shí)戰管理職業(yè)培訓講師。
一、 人才培養新模式：從領(lǐng)導走向教練
“教練技術(shù)”源于體育，是運動(dòng)員奪冠軍、拿金牌的重要支持者。管理教練源自歐美，只有大概15年歷史。企業(yè)教練技術(shù)作為一種新興的管理技術(shù)，以其獨特的方式正在改變過(guò)去固有的管理模式。教練(Coaching)通 過(guò)對話(huà)，以及一系列有方向性、有策略性的過(guò)程，洞察被指導者的心智模式，向內挖掘潛能，向外發(fā)現可能，令被領(lǐng)導者有效達到目標。從教練的過(guò)程來(lái)看，教練活 動(dòng)是一個(gè)幫助被教練者不斷建構自我的過(guò)程，他在與教練的互動(dòng)過(guò)程中不斷清晰自己、挖掘自己、發(fā)展自己，對自身的人格、認知、情感態(tài)度等進(jìn)行不斷地建構，并 對自己的行動(dòng)和學(xué)習負責。成功的領(lǐng)導人更多是一個(gè)成功的教練，成功的教練在員工培養方面都是有非常體系化的知識體系，成為教練型領(lǐng)導來(lái)培養人才必須掌握以 下教練技術(shù)知識。
第一：明確教練身份角色之定位:杰瑞W?吉雷（2004）提出了“績(jì)效教練法”，即要求管理者在管理中運用教練技術(shù)扮演好四中角色：培訓教練、職業(yè)生涯指導教練、對抗教練和良師益友[1]。除了杰瑞W?吉雷提出四種角色外，我更認為教練同時(shí)還具備三種角色，鏡子、指南針、催化劑。更多提供目標，指明方向，催化思維。
第二:教練技術(shù)的核心原理: 教練技術(shù)是一門(mén)通過(guò)完善心智模式來(lái)發(fā)揮潛能、實(shí)現目標的管理技術(shù)。簡(jiǎn)單講就是通過(guò)自我意識發(fā)覺(jué)與改善，情緒的控制與潛能的發(fā)揮，實(shí)現目標的決心，高效能的 對話(huà)，產(chǎn)生行為的改變，最后達到目標的完成。心智模式是彼得?圣吉博士在《第五項修煉》中提出的概念，是一種深植于人們心中影響我們如何了解這個(gè)世界以及 如何采取行動(dòng)的許多假設、成見(jiàn)、或甚至圖象、印象。教練技術(shù)通過(guò)引導被教練者看到其固有的心智模式，心智模式對其行為成果產(chǎn)生的影響，來(lái)引導被教練者找出 盲點(diǎn)，改善心智模式，重新看真實(shí)存在的客觀(guān)世界，使人們不拘囿于內心的框框、自我的束縛，去尋找更多的發(fā)展、突破和改變[2]。
第三：卓越教練的5種技能：（黃榮華、梁立邦2004年）人本教練模式提出了教練的四種能力：聆聽(tīng)、發(fā)問(wèn)、區分、回應[3]。我認為除以上四點(diǎn)能力外，更需要另外一種能力，“高效能對話(huà)能力”，被《時(shí)代雜志》譽(yù)為“人類(lèi)潛能的導師”史蒂芬.柯維，在《高效能人士七個(gè)習慣》的書(shū)對效能的定義為：產(chǎn)出與產(chǎn)能必須平衡，也就是說(shuō)我們每一句問(wèn)話(huà)都必須有產(chǎn)出，而且每次教練活動(dòng)都必須在高效能對話(huà)情景下進(jìn)行。綜合以上研究：我提出卓越教練需要5種 能力（聆聽(tīng)、發(fā)問(wèn)、區分、回應、高效能對話(huà)）。聆聽(tīng)：聆聽(tīng)被教練者說(shuō)話(huà)背后的本心、事實(shí)、真相、感受、情緒。聆聽(tīng)的態(tài)度是忘我的，拋開(kāi)自己的判斷和看法。 發(fā)問(wèn)：教練通過(guò)發(fā)問(wèn)發(fā)掘被教練者的心態(tài)，收集資料，讓對方找出自己的方法去解決問(wèn)題。發(fā)問(wèn)的態(tài)度是中立的、有方向的和建設性的。區分：理清事實(shí)與演繹，避 免含混，幫助對方看到自己的心態(tài)、固有信念和處事模式?；貞夯貞且环N強有力的工具，讓被教練者清楚“鏡子”里的自我，看到自己的方向和偏差，從而加速 改善自己?；貞姆较蚴侵苯用鞔_的、負責任的和及時(shí)的.高效能對話(huà)：是貫穿在以上四種能力之間，只有高效能的對話(huà)才能讓教練者和被教練者得到同樣的產(chǎn)出，有利于教練活動(dòng)的推行與發(fā)展。
第四：卓越教練的工具：第一種：約哈利窗，1955年由加州大學(xué)西部研究中心Joseph luft and Harry ingram 兩個(gè)人提出的。是一個(gè)研究人際互動(dòng)關(guān)系的理想模式。教練技術(shù)反映真相，幫助對方變遷心態(tài)，更真實(shí)的看到自己，將圖一中 的豎線(xiàn)向右移動(dòng)，減少信念中的盲點(diǎn)，這是反饋過(guò)程；教練技術(shù)引導對方厘清目標，做行動(dòng)計劃，不斷檢視行為與目標的距離，最終把心中的目標變?yōu)楝F實(shí)的成果， 將圖中的橫線(xiàn)向下移動(dòng)，讓潛能浮出水面，成為個(gè)人能力和表現，這是披露過(guò)程。聆聽(tīng)、發(fā)問(wèn)、區分、回應、高效能力對話(huà)五種教練能力是教練的反饋和披露工具。
第二種：九型人格（Enneagram） 工具，九型人格是一種認識人、了解人的管理工具。它具有兩個(gè)方面的作用：一是自我了解，知道我們哪些地方可以改善；二是了解別人，如何更有效地與他人溝 通。九型人格的基本原理就是人與人是有差異的，有不同的原動(dòng)力和價(jià)值觀(guān)，不同性格的人需要用不同的方式來(lái)管理和溝通。當我們了解到不同的人的性格特質(zhì)，就 可以跟他們有共同語(yǔ)言，能夠采用更為靈活的管理方式去激發(fā)他們的強項。如果我們想把企業(yè)的效率發(fā)揮到極致，九型人格這一工具，是一個(gè)很好的選擇。
第三種：KVC關(guān)鍵價(jià)值鏈工具(Key Value Chain): 途經(jīng)或方法上有價(jià)值的關(guān)鍵行為，從目標到成果其最重要的鏈就是關(guān)鍵價(jià)值鏈，關(guān)鍵價(jià)值鏈是管理教練的核心技術(shù)。利用關(guān)鍵價(jià)值鏈，教練可令當事人看清：譬如:利潤、效益、業(yè)績(jì)是怎么來(lái)的；影響目標的關(guān)鍵價(jià)值要素；在價(jià)值鏈上發(fā)現達成目標的關(guān)鍵環(huán)節；如何訂立清晰的行動(dòng)目標；如何改善行動(dòng)達致目標[4]。
作者曾子熙老師介紹-專(zhuān)注思維訓練與職業(yè)化管理培訓：
曾子熙老師，中國著(zhù)名思維訓練導師，職業(yè)化實(shí)戰管理專(zhuān)家，澳大利亞南澳大學(xué)MBA工商管理碩士，10年以上管理咨詢(xún)有培訓經(jīng)驗。中國證券投資分析師資格，美國LMI領(lǐng)導管理研究中心講師。曾任知名保健品公司區域銷(xiāo)售經(jīng)理及合伙人；著(zhù)名互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)公司區域銷(xiāo)售總監，臺灣麥金士企管顧問(wèn)股份有限公司培訓總監及執行副總，廣東龍邦物流有限公司華北區總經(jīng)理助理；深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理及商業(yè)價(jià)值研究院培訓講師。北京大學(xué)總裁班客座教授，清華大學(xué)高管研修班講師。思維訓練、職業(yè)化管理培訓及管理類(lèi)培訓中國講師前100強。接受過(guò)美國領(lǐng)導力中心(CLS)情境領(lǐng)導授訓，榮獲全球認可的美國《Alamo學(xué)習系統國際職業(yè)培訓師》認證證書(shū)、以及美國權威的《PDP測評系統國際職業(yè)培訓師》認證證書(shū)。系統學(xué)習過(guò)美國DDI咨詢(xún)公司培訓課程，美國高級思維協(xié)會(huì )APTT六頂思帽授訓課程，國內首批行動(dòng)學(xué)習研究者與實(shí)踐者。。
曾子熙老師主講培訓課程：《創(chuàng )新思維訓練》；《創(chuàng )新思維與問(wèn)題解決》；《金字塔原理思維》；《六頂思考帽》；《領(lǐng)導者之劍理性思維-問(wèn)題分析與解決》；《傳統企業(yè)轉型之道-互聯(lián)網(wǎng)思維》《高效人士七個(gè)習慣》；《職業(yè)化塑造》；《卓越領(lǐng)導力-5種行為習慣修煉》；《信任型團隊建設與管理》；《打造中層高效執行力》；《員工版：德魯克卓越成效的管理》；《MTP中層管理技能提升》；《CM0T-客戶(hù)服務(wù)關(guān)鍵時(shí)刻》；《市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與顧問(wèn)式銷(xiāo)售技巧》；《行動(dòng)學(xué)習法培訓及應用》；《基于行動(dòng)學(xué)習的課程開(kāi)發(fā)與設計》；《基于行動(dòng)學(xué)習的問(wèn)題分析與決策》《基于行動(dòng)學(xué)習的九步教練與員工輔導》
二、 基于教練技術(shù)的人才培養流程
領(lǐng)導者改變觀(guān)念從領(lǐng)導位置走向教練角色后，為了跟進(jìn)一步讓教練發(fā)揮作用，協(xié)助員工定制目標，改善自我，改變現狀，輔導員工提升績(jì)效。教練技術(shù)在員工輔導過(guò)程中我們必須掌握一些流程。英國著(zhù)名的企業(yè)教練:薩拉?索普和杰基?克利福德在他們合著(zhù)的《企業(yè)教練》書(shū)中認為，教練過(guò)程必須遵循六個(gè)階段完成[5]：1.闡明教練計劃的整體要求和目標。2.商定特殊的人力資源開(kāi)發(fā)要求。3.為教練項目制定詳盡的工作計劃,4.按照計劃開(kāi)展活動(dòng)和工作。5.活動(dòng)回顧并制定績(jì)效改善計劃。6.結束教練過(guò)程。結合中國企業(yè)應用實(shí)踐，我總結為以下4點(diǎn)。
第一:教練的前置準備,每 次教練活動(dòng)前，我們都必須建立友善互信的氛圍，只有建立互信才能讓我們制定的教練活動(dòng)取得更好的效果?；バ艠嫾苁强梢岳弥v話(huà)以及眼神的關(guān)注，用心傾聽(tīng)對 方，身體語(yǔ)言和語(yǔ)音語(yǔ)調等搭建起來(lái)。另外教練說(shuō)話(huà)時(shí)一定要盡可能的調整好情緒和內心感受，只有這樣，對當事人的內在理解才會(huì )更加準確。最好用眼神關(guān)注對 方，用耳朵傾聽(tīng)對方，用身體語(yǔ)言理解對方，開(kāi)啟多重的感知渠道以全面感知當事人，從而找到引導對方的適合方式以及特定的溝通渠道建立互信。
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第二：確認教練焦點(diǎn)，每次教練活動(dòng)項目都有重點(diǎn)，教練輔導重點(diǎn)：達成未來(lái)目標，解決現在問(wèn)題，提升績(jì)效；而教練聚焦的目標就是提升組織利益, 發(fā)展核心才能，提升人才培育效力。才能的評估是運用才能評估技巧協(xié)助部屬發(fā)掘自我發(fā)展的機會(huì )。
第三：發(fā)展教練計劃，首先根據教練者和被教練者，雙方承諾，協(xié)商設定教練計劃的目標，目標應是當事人的實(shí)際需要，是在其個(gè)人職業(yè)生涯中能真正對他有現實(shí)好處的追求，能夠對組織目標貢獻的標的。在確立目標時(shí)，首先應符合SMART 原則。員工應該履行或實(shí)現的目標，確認其現有行為和工作結果與目標的差距，進(jìn)而實(shí)施輔導。在明確目標時(shí)應綜合考慮組織、崗位及流程（客戶(hù)）目標，確保目標的科學(xué)、合理。其次就是設定個(gè)人發(fā)展計劃，制定行為計劃，和考核指標等。
第四：提供支持與協(xié)助，并評估其效果，教練在教練活動(dòng)中必須提供支持與協(xié)助，全程引導員工改善自我，調整心態(tài)，執行行動(dòng)計劃，解決輔導過(guò)程中出現的問(wèn)題，并且收集員工表現的關(guān)鍵信息，及時(shí)提供客觀(guān)的回饋給部屬，激勵部屬完成目標，并根據教練活動(dòng)評估其效果。
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三、 基于教練技術(shù)的人才培養模式與應用
A公 司是我國重大裝備制造行業(yè)的龍頭企業(yè)，是為冶金、石化、電力、環(huán)保、制藥等國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)提供動(dòng)力系統的解決方案及系統制造商、集成商、服務(wù)商。公司 目前已經(jīng)上市，為提升公司的管理水平，以及應對國際競爭的需要，需要跟多的人才，為了培育人才，公司引進(jìn)教練技術(shù)這個(gè)管理方式。主要做法為聘請專(zhuān)門(mén)顧問(wèn)加 上公司內部組建的人才培養項目組人員共同實(shí)施“基于教練技術(shù)的人才培養模式”。顧問(wèn)主要為他們提供智力支持和方案指導，并對每個(gè)環(huán)節及時(shí)的監控和改進(jìn)，人 才培養項目組人員主要是執行相關(guān)細節，落實(shí)進(jìn)度。公司高層對人才培養項目的重點(diǎn)是通過(guò)教練技術(shù)，讓總監級以上的管理層，每人教練3人，為3個(gè)下屬提供輔導，定制培養方案。具體大致做法如下：
第一:項目調研顧問(wèn)前往公司主要是了解其一：公司的戰略，包括（行業(yè)定位，愿景擬，戰略制、事業(yè)部戰略、營(yíng)運目標、企業(yè)文化）其二：公司的人力資源管理整體體系（人力資源戰略規劃、招聘體系、素質(zhì)模式構建、培訓體系、薪酬管理體系、績(jì)效管理體系、職業(yè)發(fā)展系）其三:高層對次項目的要求,以及此次需要成為教練的總監級人員的管理水平。其四：了解被教練者的工作性質(zhì)和資質(zhì)，以及他們對公司的認可程度等等。
第二：定制方案根據調研情況顧問(wèn)定制了一個(gè)基于教練技術(shù)的人才培養方案，主要包括（項目總體目標、項目技術(shù)支持、項目的實(shí)施步驟、項目的評估方案、項目績(jì)效的持續與維持策略）
第三:啟動(dòng)方案根據方案的要求，我們首先總監級人員進(jìn)行全封閉的2天的訓練，課程名字主要是《教練技術(shù)》此次訓練總監級人員的主要內容是1.了解教練技術(shù)發(fā)展，如何從領(lǐng)導走向教練，2.教練的5種核心能力以及技巧3.教練技術(shù)工具使用，包括九型人格等等4.教練活動(dòng)行動(dòng)過(guò)程中的一些技巧， SMART技巧，FEBC管理教練技巧，關(guān)健價(jià)值鏈管理的教練技巧，訂立行動(dòng)目標的三步曲教練技巧，制定行動(dòng)計劃的管理教練技巧，精準對話(huà)技巧，行動(dòng)中TOTEA管理教練技巧，行動(dòng)后跟進(jìn)的ABC的訓練技巧等。
第四:實(shí)施方案教練技術(shù)的人才培養模式實(shí)施步驟，目前國內外教練技術(shù)專(zhuān)家對教練技術(shù)實(shí)現模式都有提出各自的觀(guān)點(diǎn)和看法，譬如：黃榮華、梁立邦2004年在,《人本教練模式》四步教練模式1.厘清目標2.反映真相3.心態(tài)遷善4.行動(dòng)計劃，我們根據A公司的實(shí)際情況結合國內外專(zhuān)家精華，以及實(shí)際情況，整合為九步，并配合9種教練技巧。提出9步的原理是：定制目標，呈現結果，體現績(jì)效，完善流程。
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第一步:精準項目目標
此次項目以SMART原則（具體，可度量，可實(shí)現，成果導向，有時(shí)限）目標就是每位總監級人用教練技術(shù)的管理方式培養3個(gè)部屬，期限是6個(gè)月，每部屬6個(gè)月后都會(huì )用相關(guān)的方案進(jìn)行效果測評，同時(shí)被教練者也需要評估教練人員，必須有成果展示出來(lái)。
第二步：理清問(wèn)題現狀
針對每個(gè)總監級下屬的3個(gè) 部屬的現狀，我們一般以用能力模式展示技巧，把所有出現的現狀與要求的標準之間的差距，然后找準最真實(shí)現狀。譬如現有被教導人的（定位與角色認知、目標管 理能力、分工與合作能力、計劃于控制能力、團隊意識，團隊合作，溝通能力）等與要求的標準之間的差距，都是問(wèn)題的現狀。譬如需要培養下屬的決策能力，可采 用以下對話(huà)模式與被教練這溝通： 1、現在的情況怎樣？2、講多些來(lái)聽(tīng)聽(tīng)？3、除了您剛才提到的外，還有哪些呢？ 4、對實(shí)現這提升決策效率目標，你現在做了些什么？ 5、有什么在阻礙你？6、對達成這個(gè)目標，還欠缺些什么？7、除你談到的這些外，你需要我給提供什么協(xié)助？。通過(guò)這些對話(huà)模式，讓下屬員工發(fā)自?xún)刃牡闹垃F狀，并且激發(fā)他去改進(jìn)現狀。
第三步：確定關(guān)鍵行為
確認關(guān)鍵行為主要用KVC關(guān)鍵價(jià)值鏈，確認關(guān)鍵價(jià)值行為。也可用FEBC法則(更快、更易、更大績(jì)效、更低成本）策略?xún)?yōu)選工具.關(guān)鍵價(jià)值鏈是途經(jīng)或方法上有價(jià)值的關(guān)鍵行為，從目標到成果其最重要的鏈就是關(guān)鍵價(jià)值鏈，關(guān)鍵價(jià)值鏈是管理教練的核心技術(shù)。理清關(guān)鍵價(jià)值鏈，教練可令當事人看清： 1.利潤、效益、業(yè)績(jì)是怎么來(lái)的；2.影響目標的關(guān)鍵價(jià)值要素；3.在價(jià)值鏈上發(fā)現達成目標的關(guān)鍵環(huán)節；4.如何訂立清晰的行動(dòng)目標； 5.如何改善行動(dòng)達致目標。譬如某部屬個(gè)人銷(xiāo)售技巧能力，會(huì )影響的團隊銷(xiāo)售的績(jì)效。這個(gè)行為是最關(guān)鍵的行為，影響這關(guān)鍵行為價(jià)值鏈主要包括銷(xiāo)售規劃能力，銷(xiāo)售的溝通能力，銷(xiāo)售的談判能力，銷(xiāo)售的服務(wù)能力。一般在人才培養過(guò)程中可以用的對話(huà)模式為1、要實(shí)現B，有哪些可能的方法呢？2、通過(guò)什么樣的方式，可以實(shí)現提升銷(xiāo)售績(jì)效呢？ 3、到目前為止，你考慮過(guò)哪些方法呢？4、除了這些外，還有呢？ 5、還有……？ 6、你會(huì )怎樣選擇？7、通過(guò)什么樣的方式，我們可以比較快、比較好、比較容易又比較省錢(qián)地達成采購目標呢？
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第四步: 確認行動(dòng)目標
每位總監級人員需要對被教練的3位部屬定制行動(dòng)目標，譬如針對某部屬的銷(xiāo)售績(jì)效提升30%為目標，以營(yíng)業(yè)額為考核標準，通過(guò)擴大區域增加渠道合作，在6個(gè)月之內。一般為他們定制行動(dòng)目標也需要遵循SMART原則(具體，可度量，可實(shí)現，成果導向，有時(shí)限。
第五步:商定具體要求
每位總監人員都需要對3位下屬，雙方確定具體要求，讓被教練指導他在這未來(lái)6個(gè)月之內，應該通過(guò)教練技術(shù)提升那些內容，以及達到具體要求，譬如剛才談到的某部屬提升30%銷(xiāo)售目標一樣。
第六步:制定教練計劃
一般教練行動(dòng)計劃就是用5W2H每位總監針對3位下屬需要定制具體的教練計劃，在前面輔導流程我也談到具體的要求。針對上面某部屬的提升銷(xiāo)售能力為例，需要制定銷(xiāo)售技巧培訓，營(yíng)銷(xiāo)心理學(xué)訓練，顧問(wèn)式銷(xiāo)售模式等，教練需要對話(huà)挖掘這位部屬的銷(xiāo)售潛能，通過(guò)心靈對話(huà)，實(shí)戰模式與輔導等。
第七步:開(kāi)展教練活動(dòng)
展開(kāi)教練活動(dòng)，主要針對目標，針對教練技術(shù)，通過(guò)對話(huà)的模式與輔導的模式進(jìn)行，一般用到TOTE 工具(Test-Operation-Test-Exit).它是“測試-操作-測試-退出”四個(gè)英文詞組第一個(gè)字母的縮寫(xiě)。它有助于提醒我們，行動(dòng)中的成功實(shí)際上是一個(gè)只有四個(gè)階段的非常簡(jiǎn)單的過(guò)程。T.O.T.E是針對行為，在當事人行動(dòng)之前教練通過(guò)T.O.T.E策略增強行動(dòng)有效性及行為選擇性。每次總監針對3各位下屬通過(guò)對話(huà)測試他們的水平。一般采用教練對話(huà)可以為，1、你想要的是什么？ 2、你想做的事情會(huì )為你帶來(lái)什么？3、當你有了它之后，你如何得知？4、別人如何得知你什么時(shí)候達成了目標？5、你想在什么時(shí)間、什么地點(diǎn)以及與什么何人一起達成這個(gè)目標？6、什么阻止你現在就達成這個(gè)目標？7、達成這個(gè)目標，將怎樣影響你的其他方面？8、你有些什么資源現在就可以幫你達成目標 9、什么額外資源（現時(shí)沒(méi)有的）可以幫助你達成目標10、你怎么樣可以達到你想要的目標？
第八步:跟進(jìn)教練活動(dòng)
采用 ABC跟進(jìn)教練技術(shù)：A是指跟進(jìn)(Action goal)行動(dòng)目標，B是指跟進(jìn)(Behavior)行為，C是指跟進(jìn)(Consequence)結果。管理教練的跟進(jìn)與傳統管理監督檢查最大的區別就是：教練是在價(jià)值觀(guān)鏈上跟進(jìn)，跟進(jìn)的是行動(dòng)目標，而傳統管理只監督檢查表現目標。每位教練都需要跟進(jìn)被教練者的進(jìn)度。
曾子熙老師原創(chuàng )文章基于教練技術(shù)的人才培養模式研究發(fā)表在《企業(yè)活力》雜志，2010年第8期，版權所有，轉載注明出處?！罕疚囊栽游趵蠋煛痘谛袆?dòng)學(xué)習的九步教練與員工輔導》培訓課程為框架』作者簡(jiǎn)介：原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理，澳大利亞南澳大學(xué)MBA畢業(yè)，思維訓練與實(shí)戰管理職業(yè)培訓講師。
第九步:呈現績(jì)效成果
此次A公司據統計采用基于教練技術(shù)的人才培養輔導方案，針對營(yíng)銷(xiāo)系統的人員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升30%，針對生產(chǎn)部門(mén)的人員生產(chǎn)效率提升20%，針對采購部門(mén)的人員采購成本降低20%，針對供應鏈部門(mén)的人員整體運輸成本降低15%，針對行政人事部門(mén)的人員計劃執行力速度提升21%，每個(gè)部門(mén)針對的人員在業(yè)績(jì)上都有增長(cháng)。項目結束時(shí)很多同事都認識通過(guò)教練技術(shù)，他們對工作有了新的認識，同時(shí)對人生與事業(yè)的規劃也有了一個(gè)重新的確認。
第五:項目總結 經(jīng)過(guò)此基于教練技術(shù)的人才培養項目，可得到了以下這些績(jì)效，其一：讓公司樹(shù)立了一種文化，從領(lǐng)導到教練的文化，人人都可以成為教練者；其二：提升了總監級管理人員的管理水平，讓他們明白如何從領(lǐng)導走向教練；其三:讓被了解者明白，人的潛能是無(wú)限，通過(guò)心靈對話(huà)，發(fā)現自我，改善自我心智模式，能夠提升績(jì)效。其四：公司通過(guò)平衡計分卡數據調查顯示，通過(guò)6個(gè)月的項目執行，公司銷(xiāo)售額提升15%，客戶(hù)滿(mǎn)意度提升13%，內部流程效率提升16%，員工學(xué)習成長(cháng)滿(mǎn)意度提升25%。
曾子熙老師原創(chuàng )文章基于教練技術(shù)的人才培養模式研究發(fā)表在《企業(yè)活力》雜志，2010年第8期，版權所有，轉載注明出處?！罕疚囊栽游趵蠋煛痘谛袆?dòng)學(xué)習的九步教練與員工輔導》培訓課程為框架』作者簡(jiǎn)介：原深圳市麥金士企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理，澳大利亞南澳大學(xué)MBA畢業(yè)，思維訓練與實(shí)戰管理職業(yè)培訓講師。
四、結語(yǔ)
人才培養是所有企業(yè)發(fā)展過(guò)程目前面臨最大難題，也是需要加大努力攻破的課題，人才會(huì )影響企業(yè)的前進(jìn)的速度以及經(jīng)營(yíng)效率，本文案例中A公司引進(jìn)教練技術(shù)來(lái)培養人才的模式值得借鑒，在一定意義上加速了公司對人才培養的重視力度，也提升了員工的工作熱情和員工的學(xué)習熱情。教練技術(shù)目前可以應用于人才培養，部屬培育，員工輔導，專(zhuān)業(yè)技術(shù)指導，行為改進(jìn)，工作意愿改進(jìn)等等方面。自從2000年 教練技術(shù)在中國還是發(fā)展以來(lái)，國內研究學(xué)者跟多關(guān)注如何使用教練技術(shù)的工具，在研究與實(shí)戰結合方面還需要有跟深入的研究，需要結合我們目前的管理環(huán)境，以 及不用體制下的經(jīng)營(yíng)環(huán)境而調整教練人才培養方案?；诮叹毤夹g(shù)的人才培養模式，更多不在于工具的應用，而且在于理念的先行。通過(guò)灌輸這種領(lǐng)導與下屬的特殊 關(guān)系，并且通過(guò)日常對話(huà)，來(lái)培養人才，值得眾多經(jīng)營(yíng)管理者學(xué)習。
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