盡管不同的理論對為什么是人力資源？ 有著(zhù)不同的解釋?zhuān)涫馔就瑲w的根本原因卻在于人是企業(yè)能對自身進(jìn)行變革以適應環(huán)境變化的惟一動(dòng)力 。眾所周知，企業(yè)之所以存在是因為與自給自足相比為其他人生產(chǎn)是有效率的，不管這種效率是由于規模經(jīng)濟、專(zhuān)業(yè)化，還是由于交易費用的節約，它都是組織化的結果。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結合在一起，從而具有相對效率優(yōu)勢的一個(gè)系統。在這個(gè)系統中，人具有其他要素所沒(méi)有的特性 自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠對企業(yè)的構成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調整?？梢?jiàn)，當企業(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時(shí)，必須借助于人的力量，才能重新達成企業(yè)與環(huán)境間的適配。因此，面對不確定性的競爭環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者都只能從人 這個(gè)企業(yè)自身變革的惟一動(dòng)力源上，來(lái)試圖找出有效的對策。從這一認識出發(fā)，可以毫無(wú)疑問(wèn)地斷言，人力資源成為企業(yè)管理研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)和核心是點(diǎn)與核心！

 

    然而，人力資源并不等同于人力資源管理，正如一位首席執行官在回答記者提問(wèn)時(shí)所說(shuō)：如果你是指小寫(xiě)的hr（指人力資源），那么我認為其是企業(yè)成功的關(guān)鍵；如果你是指大寫(xiě)的HR（指人力資源部或人力資源管理實(shí)踐），那我就并不這么認為了。這表明人力資源管理在實(shí)踐中并沒(méi)有受到重視。在學(xué)術(shù)界，萊特等學(xué)者也特地指出，人力資源，而非人力資源管理，才是企業(yè)持續競爭優(yōu)勢之源。 那么，人力資源管理究竟起什么作用呢？為什么起源于20世紀80年代的人力資源管理熱潮會(huì )經(jīng)久不息呢？

 

   首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開(kāi)發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統，來(lái)吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。

 

其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標是鼓勵人們表現出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續競爭優(yōu)勢來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現，在一定程度上是由于人們通過(guò)表現出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。

 

   因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jì)效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐 通過(guò)誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實(shí)踐 相結合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

 

企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀挑戰呢？

 

   首先，人力資源管理必須改變其思想觀(guān)念，從注重人力資源管理做什么轉變?yōu)殛P(guān)心人力資源管理的產(chǎn)出是什么，從解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作過(guò)程中的人的問(wèn)題轉變?yōu)榻鉀Q與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運作問(wèn)題。

 

   其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者和變革倡導者。其中，戰略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰略和行為與經(jīng)營(yíng)戰略結合起來(lái)。在這一角色中，人力資源管理以戰略伙伴的面目出現，通過(guò)提高組織實(shí)施戰略的能力來(lái)幫助保證經(jīng)營(yíng)戰略的成功。職能專(zhuān)家角色要求人力資源管理設計和提供有效的人力資源流程來(lái)管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動(dòng)的事項。員工的支持者角色意味著(zhù)人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問(wèn)題和需求上，積極地傾聽(tīng)、積極地反應，并向員工提供為滿(mǎn)足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng )造一個(gè)學(xué)習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習動(dòng)力和工作成就感。變革的倡導者要求企業(yè)人力資源管理本著(zhù)尊重和欣賞企業(yè)的傳統和歷史的同時(shí)，具備為未來(lái)競爭的觀(guān)念和行動(dòng)。

 

   最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強烈的戰略業(yè)務(wù)導向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調，并擔當起行政職能。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng )新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應的。

 

 

 

 

 

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