文/李見(jiàn)明
從2007年開(kāi)始，筆者（李見(jiàn)明）接觸卓越績(jì)效模式和零缺陷管理，并開(kāi)始對卓越績(jì)效模式和零缺陷管理進(jìn)行深入的研究和咨詢(xún)輔導，在研究和咨詢(xún)實(shí)踐中，對卓越績(jì)效模式和零缺陷管理的精髓有所領(lǐng)會(huì )，并把這些心得融會(huì )到該篇文章中，于2010年10月寫(xiě)出了《打造一流管理者只需“八招”》發(fā)在筆者（李見(jiàn)明）的博客上，這篇文章從起源到成型在筆者的博客上都有明顯時(shí)間記錄的。
筆者在網(wǎng)上對這篇文章做了一些追蹤：經(jīng)百度搜索有三百七十多萬(wàn)條，有很多網(wǎng)站都尊重原創(chuàng )作者，把筆者（作者）的名字都帶上了；也有很多網(wǎng)站把筆者（作者）的名字略掉了；還有些人把筆者（作者）的名字換成他們的名字在網(wǎng)上發(fā)布；更有甚者，把筆者的這篇文章署上自己的名字投稿到某平面雜志上，筆者對該雜志進(jìn)行了投訴，該雜志立即做出了回應。
李見(jiàn)明溫馨提示：尊重網(wǎng)絡(luò )原創(chuàng )，是每個(gè)人應盡的責任和義務(wù)。鄙視網(wǎng)絡(luò )剽竊！更要鄙視所謂的名家網(wǎng)絡(luò )剽竊??！

很多管理者都有這樣的抱怨：為什么我的下屬永遠不能和我步調一致？其實(shí)，沒(méi)有帶不好的兵，只有帶不好兵的將軍（李見(jiàn)明認為：所有的問(wèn)題都是管理者的問(wèn)題）。遇到這種情況，管理者應該首先反省一下自己的領(lǐng)導方式，看看自己的問(wèn)題出在哪里。國際認證注冊管理咨詢(xún)師（CMC）、深圳市市長(cháng)質(zhì)量獎評審專(zhuān)家、廣東省政府質(zhì)量獎評審專(zhuān)、企業(yè)管理首席顧問(wèn)師、高級培訓師李見(jiàn)明認為：打造一流管理者，只需“八招”?？茨阌袥](méi)有做到。

第一招 讓下屬了解事情的全局
　　安排工作時(shí)要講清目的和全局，而不是只告訴他"你現在該做什么"。有些管理者認為"下屬干好當前的工作就行了，沒(méi)有必要了解事情的全局，因為我才是整體調度者"，這種觀(guān)念是錯誤的。如果你的下屬不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意圖不工作，不敢越雷池一步。
　　工作中遇到的任何問(wèn)題，他都要向你匯報，因為他不知道如何處理是正確的。這樣長(cháng)此以往，你的下屬會(huì )成為你的"跟屁蟲(chóng)"，工作能力不會(huì )有任何長(cháng)進(jìn)。
　　讓下屬了解事情的全局，并且了解其他員工是如何配合的，這非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下屬就會(huì )明白這些事情的做事原因，在一些細節上就會(huì )靈活處理。久而久之，下屬就會(huì )認真地去思考自己的工作，并且會(huì )將自己的一些建議和想法告訴你，你不但多了一個(gè)好參謀，他的工作勁頭也會(huì )很足。

第二招 命令明確
　 在給下屬布置工作時(shí)，還要把你的工作命令講的明確，比如"這件工作要求什么時(shí)候完成"，"完成的標準是什么"等等，都要講清楚。
　　命令明確為分清職責提供了條件，當工作中出現了問(wèn)題時(shí)，很容易分清是管理者的責任，還是下屬的責任。這樣可以防止相互推委，減少工作中的管理矛盾。另外，它為客觀(guān)評價(jià)下屬的工作提供了前提條件。

第三招 贊揚下屬
　　每個(gè)人都希望得到別人的重視，每個(gè)人都希望得到別人的贊揚。贊揚是最廉價(jià)、最神奇的激勵方式。有些管理者認為：我已經(jīng)為我下屬的勞動(dòng)付出了工資，沒(méi)有必要去做這些事情。如果你這樣對待下屬，你的下屬也會(huì )這樣對待你：公司為我支付了工資，我為公司付出了勞動(dòng)，所以我沒(méi)有必要關(guān)心公司的前途。如果管理者和員工形成這樣的局面，就很難有愉快合作的工作氣氛了。

第四招 誠實(shí)和值得尊敬
　　要想使下屬心悅誠服地聽(tīng)從你的命令，你必須誠實(shí)并且值得下屬尊敬。你的誠實(shí)首先表現在你要勇于承認自己的錯誤，承認錯誤不但不會(huì )降低你在下屬心目中的威信，反而會(huì )增強下屬對你的信賴(lài)。另外，對待下屬應該實(shí)事求是，如果下屬發(fā)現他受到了欺騙，則很難在恢復到原有的信任。
　　你的言行必須為下屬提供表率，"言必行，行必果"必須是你的做事宗旨。你要求下屬做到的事情，必須自己首先做到，否則就不要有這方面的要求。受人尊敬不是一件容易做到的事情，它需要你堅持不懈地提高你的修養。

第五招 注意下屬的行為，把過(guò)程管理和結果管理相融合
做管理者的人很容易犯一個(gè)毛病，只求結果而不講過(guò)程。這種管理方法，誰(shuí)都會(huì )管，只是一種簡(jiǎn)單的、粗暴的管理方法。試想沒(méi)有一個(gè)好的過(guò)程，能確保有一個(gè)好的結果嗎？
在世界一流的企業(yè)管理模式——卓越績(jì)效模式中，就卓越企業(yè)的評估就是關(guān)注過(guò)程和結果，把過(guò)程和結果相結合，并且認為好的結果必定有好的過(guò)程；反之，認為有好的過(guò)程，沒(méi)有產(chǎn)生好的結果，那這個(gè)過(guò)程必定是存在問(wèn)題的，需要改善。
在品質(zhì)管理的實(shí)踐中，就由品檢過(guò)渡到品保，把品檢和品保結合起來(lái)，才能確保產(chǎn)品的質(zhì)量。在對下屬的管理也是這樣的，把過(guò)程管理和結果管理結合起來(lái)，這要求我們的管理者要學(xué)會(huì )走動(dòng)管理，走出辦公室、走進(jìn)現場(chǎng)，注意觀(guān)察和了解下屬的行為。如果交代下屬去辦的事情，要注意觀(guān)察和了解下屬的整個(gè)辦事過(guò)程，從中發(fā)現問(wèn)題。比如，交代做的事，做的不理想，你要知道是下屬流程上不熟悉還是能力上不夠，是缺乏經(jīng)驗還是態(tài)度不好，以便更好地指導。
在筆者的管理實(shí)踐中，筆者首先會(huì )了解下屬的教育背景以及他們的工作經(jīng)歷，這樣對他們的能力就有個(gè)評估，交代他們做的事情，就知道能做的好還是做不好，比如，你的下屬是一個(gè)應屆畢業(yè)生，你要求他發(fā)傳真或者轉接分機電話(huà)，你應該知道他可能不會(huì )，你就必須指導他一次或者交代另外一個(gè)會(huì )的人教他一次，這樣才能真正去培育你的下屬，你的下屬會(huì )從心里感激你，因為你不是簡(jiǎn)單的命令他，而是在幫助他，你的影響力才會(huì )越來(lái)越大。如果你只是關(guān)注這個(gè)結果，而缺乏這個(gè)指導過(guò)程，結果就會(huì )發(fā)現，根本沒(méi)有你想要的一個(gè)好結果。問(wèn)他為什么沒(méi)做？你的下屬會(huì )告訴你，我沒(méi)做過(guò)我不會(huì )呀，又沒(méi)人教我，尤其是現代80后、90后員工。你除了生悶氣之外，還能干什么呢？所以注意下屬的行為在人才培育的過(guò)程中顯得特別重要。

第六招 教會(huì )下屬要有管理意識，主動(dòng)及時(shí)反饋
沒(méi)有做過(guò)管理人員的下屬，不知道你的上級最想知道的東西是什么。所以往往會(huì )缺乏反饋的管理意識，這個(gè)時(shí)候就要上級給予指導。作為上級的你，要告訴你的下屬，反正上級交代你做的事，做下屬的必須學(xué)會(huì )及時(shí)反饋，沒(méi)做完的事也記得及時(shí)報告進(jìn)度。曾經(jīng)流行的A管理模式就強調四小時(shí)反饋制度，現在科技發(fā)達，反饋時(shí)間呈現縮短的趨勢。如果你的下屬總不記得及時(shí)反饋，做上級的就要盯著(zhù)下屬，經(jīng)常提醒下屬，這樣下屬才會(huì )養成了一個(gè)習慣，信息就暢通。做下屬的自己體會(huì )一下，如果你的上級經(jīng)常催你要各種表格呀，問(wèn)你事情做完了沒(méi)有，你會(huì )覺(jué)得很煩。殊不知，是你缺乏管理意識，不知道及時(shí)反饋，請你學(xué)會(huì )這一點(diǎn)，將不會(huì )有更多的人煩你。

第七招 檢查下屬的執行力，幫助下屬提升
執行力，簡(jiǎn)單說(shuō)就是能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。如果下屬不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成你交代要做的事，這個(gè)時(shí)候就要檢查一下是什么原因造成的。有可能是下屬不重視，那就是態(tài)度的問(wèn)題；有可能是下屬的能力不夠，那就要培訓提升能力；有可能是下屬的時(shí)間沒(méi)有安排好，那就要指導下屬如何進(jìn)行時(shí)間管理；有可能是沒(méi)有資源，下屬根本不可能做到，那就要反思自己交代事情時(shí)候，是否缺乏考慮。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，有一家公司，說(shuō)今天要招聘，要約10個(gè)人來(lái)面試，老板交代管理人員，管理人員問(wèn)到哪里找這么多人，網(wǎng)絡(luò )招聘要交錢(qián)才可搜簡(jiǎn)歷的。老板說(shuō)，我不管，你想辦法。管理人員交代下面的人說(shuō)，你約10個(gè)人來(lái)面試，下面的人說(shuō)，到哪里去找，管理人員說(shuō)，我不管，你去想辦法。下面的人心想，你們不管，我也懶得管。到這天下班了，老板檢查結果，發(fā)現沒(méi)有人來(lái)應聘，問(wèn)怎么回事？下面的人說(shuō)，我不知道到那里去找人，我找不到。管理人員說(shuō)，我也找不到。最后老板才明白，原來(lái)是沒(méi)有資源，是沒(méi)有免費的資源。這種執行力無(wú)效，問(wèn)題在老板自己。

第八招 學(xué)會(huì )有效授權，不只對人還要對事
一談到管理問(wèn)題，就要談到授權問(wèn)題。大家講要授權、授權、再授權的呼聲已經(jīng)很久了，但真正會(huì )授權的管理者還是不多的。要談到授權問(wèn)題一定弄清楚什么人可以授權，什么事可以授權。
情景領(lǐng)導對授權的人分四種情況：（1）無(wú)能力、無(wú)意愿的人。（2）無(wú)能力，有意愿的人。（3）有能力，無(wú)意愿的人。（4）有能力，有意愿的人。管理者在管理和觀(guān)察中，發(fā)現（4）這種人，就完全可以授權，只進(jìn)行結果管理就可以。（1）、（2）、（3）這三種人就不能完全授權，要關(guān)注過(guò)程和結果管理。
對事授權可以分正常事和非正常事，比如辦公應該交的水電費、房租費、物業(yè)管理費、電話(huà)費、正常的辦公設備維修、耗材的購買(mǎi)等，都是正常事，不需要太多的審批手續，經(jīng)辦人告知就可以了，這樣經(jīng)辦人才有主動(dòng)性，就會(huì )合理安排，而井井有條。否則，就會(huì )沒(méi)有效率。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)：有些公司每花一分錢(qián)支出都要總裁批，如果未經(jīng)總裁批準的支出，由責任人承擔。有一次電信公司催電話(huà)費了，責任人多次找總裁審批交電話(huà)費的錢(qián)，總裁很忙，找不到，一直沒(méi)批也就沒(méi)交。某一天電信公司突然把電話(huà)和網(wǎng)絡(luò )停掉了，結果無(wú)法辦公，追問(wèn)是怎么回事，弄清楚原因了，追求誰(shuí)的責任呢？責任人是誰(shuí)呢？是總裁自己，是總裁對正常的事不會(huì )有效授權。非正常事的支出就可以經(jīng)過(guò)嚴格審批，這才可以控制費用。順便提醒一下，授權不只是靠人，可以通過(guò)制度來(lái)授權。比如，預算制度。預算制度的背后，其實(shí)就是一種授權，可以提高員工的積極性和主動(dòng)性，提升管理效率。
（本文作者李見(jiàn)明先生，系國際認證注冊管理咨詢(xún)師、卓越績(jì)效模式導入專(zhuān)家、本土化零缺陷管理系統導入實(shí)戰專(zhuān)家、深圳市市長(cháng)質(zhì)量獎評審專(zhuān)家、廣東省政府質(zhì)量獎評審專(zhuān)家、卓越經(jīng)營(yíng)管理研究院院長(cháng)，如有不同意見(jiàn)，歡迎交流