對于這個(gè)標題，很多人或許都不是很明白非人力資源管理這個(gè)概念，對于這個(gè)概念我們得明白，其實(shí)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是非人力資源管理部門(mén)管理人員的人力資源管理?，F在我們明白了這個(gè)定義，那么接下去我們就應該來(lái)看看非人力資源管理者的工作是什么？首先先來(lái)看看人力資源管理的工作就是人員選聘、培訓、任用、考核、激勵、獎懲，那么非人力資源管理者就是圍繞這幾個(gè)方面配合人力資源部門(mén)開(kāi)展工作。

 

 

        一、組織協(xié)調
        企業(yè)的制度、流程都對員工工作范圍和標準做出了清楚明確的界定，但是上下工序的配合銜接，還是靠管理者協(xié)調和組織。再加上個(gè)體能力有差異，完成任務(wù)有先后，如何均衡生產(chǎn)或合理調配，就得靠管理者的組織和協(xié)調能力了。監督制度的貫徹、跟蹤流程的實(shí)施無(wú)疑是管理者的職責，但在實(shí)際工作中，往往會(huì )有新情況、新問(wèn)題產(chǎn)生，也不排除有新的困難出現。這就需要管理者的現場(chǎng)應變能力。發(fā)現問(wèn)題，集思廣益，并迅速解決問(wèn)題，不致產(chǎn)生瓶頸和阻塞，是每個(gè)管理者必須練就的基本功。

 

 

        二、分權授權
        我們知道，企業(yè)的授權都是按制度或流程事先設計好的，什么崗位擁有什么樣的權力基本上是固定的。但在具體工作中，管理者往往需要再次授權，也就是將企業(yè)授予自己的權力再次向下授權，以確保下屬員工能夠獨立自主地應對現場(chǎng)情況，靈活處置，確保任務(wù)完成。這里臨時(shí)授權居多。臨時(shí)授權在具體工作完成終了時(shí)自行作廢。不少企業(yè)的管理者不懂授權，搞得自己一年四季連假期都沒(méi)有時(shí)間休。往往這種領(lǐng)導都是自己忙而無(wú)功，下屬作用卻被限制發(fā)揮。企業(yè)人力資源浪費多是由此產(chǎn)生。

 

 

        三、培訓指導
        管理忙亂的企業(yè)都不善于培訓員工，把培訓工作固定在一個(gè)或少數幾個(gè)人身上，忽略了廣大管理人員的培訓作用。管理者也大多把培訓工作排除在自己的本職工作之外，自己不參與培訓，也不支持培訓，總以為培訓浪費時(shí)間、培訓影響工作。這都是鼠目寸光的表現。“磨刀不誤砍柴工”。培訓可以充分挖掘現有人員的潛力，培訓可以提高員工技能和素質(zhì)，對企業(yè)發(fā)展好處多多。當然為了培訓而培訓，為了形式而培訓則又當別論。其實(shí)管理者在日常工作中，除了集中培訓下屬員工以外，在工作中的溝通、支持、服務(wù)，跟進(jìn)等等，無(wú)一不是在培訓員工。一個(gè)好的管理者，應該是一個(gè)好的教練，只有帶領(lǐng)員工成長(cháng)和進(jìn)步的上司才能有效地領(lǐng)導下屬。

 

 

        四、情緒管控
        管理以人為本不再是要求，也不再是口號。以人為本是科學(xué)，是人們充分認識到人的作用的發(fā)揮才是管理的首要任務(wù)。管理的對象始終是人，管理者本身也是人。是人都有情感，都有情緒。不充分尊重人的情感，不關(guān)注人的情緒，還像從前一樣把人當作賺錢(qián)的工具，這樣的管理必定把企業(yè)引向死亡。管理者既要有管控自己情緒的能力，也要有了解下屬員工情緒變化的能力，并能夠因勢利導，及時(shí)疏導、調整，讓不良情緒迅速消除、讓良好情緒迅速高漲，這樣才能提高工作效率，也能夠大大降低負面情緒的破壞力?？鞓?lè )可以產(chǎn)生生產(chǎn)力，管控情緒也能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

 

 

        五、會(huì )議管控
        會(huì )議開(kāi)得好，既能及時(shí)傳達公司決策和規定，又可以調動(dòng)員工積極性，相反，則是浪費時(shí)間和人力資源。會(huì )議就是布置工作、交換意見(jiàn)、提出困難、解決問(wèn)題，集思廣益。如果管理者，沒(méi)有認真準備、不是有的放矢，用魯迅的話(huà)說(shuō)，這無(wú)異于“謀財害命”。一般企業(yè)大會(huì )小會(huì )主持者都是人力資源部門(mén)居多，但是非人力資源部門(mén)的管理者，必須補上一課：如何管控會(huì )議。人力資源部門(mén)必須對新上任的管理人員展開(kāi)有效主持會(huì )議的專(zhuān)門(mén)培訓。當然最簡(jiǎn)單有效的辦法，就是制訂各種會(huì )議管理流程，讓開(kāi)會(huì )也規范起來(lái)。

 

 

        六、考核獎懲
        考核獎懲被天經(jīng)地義地認定是人力資源部門(mén)的事。月底到了，人力資源部門(mén)發(fā)下考核表格，各單位負責人按表組織填報就算大功告成。其實(shí)這樣的考核與不考又有什么兩樣?沒(méi)有控制到每一天、每一項工作的考核，一月終了，憑感覺(jué)或印象考核能考核出真實(shí)業(yè)績(jì)來(lái)?對此，我持以懷疑的態(tài)度，那么該如何做呢？簡(jiǎn)潔有效的考核必須以員工本人為主體，以各級直接管理者為主導，人力資源部門(mén)所起的作用僅僅是組織和提供考核工具罷了。這樣的考核一是基于對員工的充分信任，二是對直接管理者的充分信任，但同時(shí)也是嚴格要求，直接管理者必須時(shí)刻掌握員工的表現和工作業(yè)績(jì)。這也不難，規范化的績(jì)效考核可以幫助解決這一難題。

 

 

        七、知人善任
        很多管理者都有一個(gè)用人誤區，認為人員都是人力資源部門(mén)安排的，這個(gè)人稱(chēng)職與否，不在我考慮的范圍，聽(tīng)話(huà)，我就用;不聽(tīng)話(huà)，我就退還人力資源部。我們先不說(shuō)這樣做給人力資源部門(mén)帶來(lái)的麻煩。我們只說(shuō)一說(shuō)對你這個(gè)管理者將會(huì )造成什么樣的后果。久而久之，新老員工都會(huì )認為，你是一個(gè)挑剔者。結果是新員工不愿意進(jìn)你部門(mén)，老員工不想調到你部門(mén)。如果成了孤家寡人，你做誰(shuí)的領(lǐng)導?你管誰(shuí)?因此每個(gè)管理者，都要懂得知人善任，要掌握員工工作特長(cháng)和性格特點(diǎn)，用人所長(cháng)、棄人所短。把自己的下屬打造成優(yōu)勢互補的團隊，讓合力最大。