中小企業(yè)“育才”意識之誤區

 

 

 

　　誤區一．“求才”之弊：

 

 

 

　　多數民營(yíng)企業(yè)老板，都是眼睛向外，到處招聘管理人員，所謂“遠來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”；遠來(lái)的“和尚”特別是到處跳槽、“化緣”的“和尚”，往往沒(méi)有多少“真經(jīng)”，只是對各種企業(yè)和相應職位有個(gè)大概的了解，花拳繡腿、夸夸其談?wù)呔佣?，且對待遇福利要求較高。人才市場(chǎng)上不能說(shuō)沒(méi)有人才，但合乎自己企業(yè)需要的管理人才微乎其微。因為真正有實(shí)力的人才絕無(wú)可能到“市場(chǎng)”上出賣(mài)自己，多數都在現有的崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作，當現有崗位無(wú)法實(shí)現自己價(jià)值時(shí)，也被別的企業(yè)“挖”走了。經(jīng)常在“市場(chǎng)”上推銷(xiāo)自己的人，往往是眼高手低自詡為“能人”的人，他們諳熟市場(chǎng)價(jià)格，收入期望值高，通過(guò)跳槽方式提高自己的身價(jià)，這種人歸屬感弱，忠誠度低。能力結構上，見(jiàn)識多但系統知識差；有的自恃清高，不善與人相處和溝通，甚至比較偏執。

 

 

 

　　曾水良認為，市場(chǎng)上不是沒(méi)有人才，是找不到拿來(lái)就可用的人才，很難有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才，上家不會(huì )輕易放他走；如果放他走，要么不拔尖，而自認拔尖；要么“道”不行，難以與人相處；要么價(jià)高的離譜，上家只能忍痛割?lèi)?ài)。

 

 

 

　　誤區二．“造才”之利：

 

 

 

　　“孩子還是自己的好”，本企業(yè)的員工，最了解自家的情況，熟悉企業(yè)流程和產(chǎn)品，有較好的人脈基礎，有相融的價(jià)值觀(guān)，認同企業(yè)的文化。因此，要多培養和使用“自家的孩子”。其實(shí)，如果改變思路，加強培養，完全可以從自己的員工中培養出優(yōu)秀的管理人才。 “自己的孩子”，雖然有這樣那樣的的缺點(diǎn)，但比較好溝通，更容易有針對性的進(jìn)行幫帶，往往對待遇不會(huì )太計較，因為“培養、使用”是企業(yè)給他最大的福利！

 

 

 

　　加強帶教和培養，讓自己的孩子快速成長(cháng)，需要解決認識問(wèn)題：別太急功近利，老覺(jué)得培養人才吃虧，想直接引進(jìn)直接受益。要知道人才不是別人培訓好了你拿來(lái)用的，是自己在實(shí)踐中培養出來(lái)的。 “天下沒(méi)有免費的午餐”。都想用現成的人才，沒(méi)人去培育人才，就永遠沒(méi)有人才可用！你不培養，別人也很少為你培養，其結果是花較大價(jià)錢(qián)引進(jìn)的不僅難于合乎要求，更重要的忠誠度低，剛剛適應了工作，說(shuō)不定又找了新東家。自己培養的人才，雖然需要經(jīng)過(guò)一兩年的培訓，但往往可以較長(cháng)時(shí)間在本公司服務(wù)，只要基本條件滿(mǎn)足，跳槽的可能性小得多。

 

 

 

　　中小企業(yè)“造才”之道

 

 

 

　　一、 儲才之道

 

 

 

　　先“傳道”后“授業(yè)”，態(tài)度比方法更重要。在中國應試教育的大環(huán)境下成長(cháng)起來(lái)的人，帶教最重要的不是工作方法，而是先培養良好的心態(tài)、職業(yè)操守、價(jià)值觀(guān)：

 

 

 

　　選材之道-什么人不適合培養當管理人員？

 

 

 

　　1、 無(wú)職業(yè)操守、無(wú)忠誠度、無(wú)使命感企圖心的人；

 

 

 

　　2、 無(wú)主見(jiàn)、無(wú)個(gè)性的人；

 

 

 

　　3、 帶著(zhù)問(wèn)題而不是帶方法來(lái)的人；

 

 

 

　　4、 只知道揣摩上司意圖和只順著(zhù)上級意圖辦事的人；

 

 

 

　　5、 永遠都讓老板或上司來(lái)協(xié)調關(guān)系而不會(huì )自己去協(xié)調的人。

 

 

 

　　選材之道-什么人適合培養當管理人員？

 

 

 

　　1、敢于負責，遇事不推諉；

 

 

 

　　2、知難而上，有了問(wèn)題找方法不找借口；

 

 

 

　　3、善于溝通，能找準自己的定位；

 

 

 

　　4、有全局觀(guān)念，心胸開(kāi)闊；

 

 

 

　　5、遵守規則，堅持原則等，然后才是具體的工作方法，先“傳道”后“授業(yè)”，也就是民企治理專(zhuān)家曾水良老師所說(shuō)的“道”和“術(shù)”的關(guān)系。

 

 

 

　　二．尚師文化：

 

 

 

　　帶教和培養下屬是合格管理者的重要工作。對師傅而言須摒棄那種“教會(huì )徒弟，餓死師傅”的觀(guān)念不僅陳舊落后，而且是缺乏自信的表現。真正愛(ài)學(xué)習的人才能帶教出合格的徒弟，要給別人一碗水，自己至少要有一桶水，帶教別人會(huì )促使自己加強學(xué)習。

 

 

 

　　老師和學(xué)生同學(xué)習共進(jìn)步，老師的收益會(huì )更大，因為老師的經(jīng)驗更多、思維更開(kāi)闊。徒弟會(huì )的越多，師傅就越超脫，學(xué)習的時(shí)間和精力也越多。所以，教好徒弟實(shí)在是一項雙贏(yíng)且更有利于事業(yè)的大事，沒(méi)有理由拒絕它。企業(yè)須推崇、建立一日為師終生為父的企業(yè)尚師文化，及帶教和培養下屬《師帶教徒制度》。

 

 

 

　　三．人才儲育策略：

 

 

 

　　1、確立意愿-愿意在本公司長(cháng)期服務(wù)和有進(jìn)取心的人；

 

 

 

　　2、政治審核-經(jīng)過(guò)文化和素質(zhì)考核后確定人選；

 

 

 

　　3、傳邦帶-拜師定徒定期組織交流；

 

 

 

　　4、管理儲備-允許他們列席公司相應級別的管理會(huì )議，觀(guān)摩學(xué)習；

 

 

 

　　5、合理使用-可以先在某職位見(jiàn)習，然后試用，最后任職。

 

 

 

　　四．人才儲育的方式與方法：

 

 

 

　　方式1、是送出去學(xué)習？

 

 

 

　　方式2、是本公司授課？

 

 

 

　　方式3、是日常工作中的帶教，日常中帶教是最重要最切合實(shí)際也是收益最大的。

 

 

 

　　曾水良認為，教育員工的教材一定要自己編，拿自己公司的問(wèn)題、案例、發(fā)生過(guò)的問(wèn)題進(jìn)行解剖印象最深刻。

 

 

 

　　方法1、可以一事一議，當出現問(wèn)題時(shí)，讓他自己從中感悟對錯及原因，找到最佳的解決方案或預防的方法。

 

 

 

　　方法2、也可以利用開(kāi)會(huì )、談話(huà)等時(shí)機，有針對性的剖析一兩個(gè)案例，讓大家掌握基本的分析問(wèn)題的思路和方法。

 

 

 

　　五．育才核心-因勢利導：

 

 

 

　　下屬的水平是領(lǐng)導輔導帶教的結果。如果一個(gè)下屬已經(jīng)跟你工作一年以上，心態(tài)和能力水平還提高不大，那說(shuō)明上級的心態(tài)或水平不行，或根本不關(guān)心下屬。輔導帶教下屬要循序漸進(jìn)，不要急于求成，要朝著(zhù)既定的目標穩步前行；

 

 

 

　　1、帶教下屬既要教他應該做什么，怎么做？

 

 

 

　　2、更要讓他懂得不能做什么，為什么？

 

 

 

　　3、一定要讓下屬自動(dòng)手，先告訴他們怎么做，然后再讓他們自己動(dòng)手，并要定期指導和檢查

 

 

 

　　4、哪怕是小事有進(jìn)步就應該及時(shí)表?yè)P；不要說(shuō)會(huì )做這種事是理所當然的之類(lèi)的話(huà)。

 

 

 

　　5、不要草率地對下屬工作上優(yōu)劣下結論。

 

 

 

　　6、教會(huì )下屬管理工作的基本套路：“溝通――對接――承諾――跟蹤――落實(shí)――點(diǎn)評”。在接受和交待工作事項時(shí)，要準確溝通，防止理解偏差，產(chǎn)生歧意；為了準確對接，防止錯位，請對方重述一遍，確認目標和標準，保證對接嚴實(shí)；明確任務(wù)后，承諾完成時(shí)間和進(jìn)度；適時(shí)跟蹤進(jìn)度情況，不要已到時(shí)限才去跟蹤；落實(shí)到位后，進(jìn)行檢查并點(diǎn)評，將整個(gè)套路形成封閉的圓環(huán)。