年度培訓規劃的價(jià)值創(chuàng )造攻略

——基于價(jià)值創(chuàng )造的年度培訓規劃                     

（企業(yè)大學(xué)孵化專(zhuān)家 楊天河先生）

經(jīng)濟下行階段，企業(yè)間競爭日趨激烈，更需強化企業(yè)培訓工作以提升企業(yè)戰斗力，進(jìn)而提升企業(yè)績(jì)效和競爭力。此時(shí)再采用傳統的成本中心管理方法，非但不能強化企業(yè)戰斗力，反而會(huì )挫傷企業(yè)士氣，需要以全新的理念升級培訓管理模式。本文從直接影響培訓效果的關(guān)鍵環(huán)節年度培訓規劃著(zhù)手，在分享年度培訓及年度培訓規劃價(jià)值的基礎上，探討年度培訓規劃價(jià)值創(chuàng )造的攻略及能力提升方法。

一、年度培訓的價(jià)值

以終為始思考并把握年度培訓的價(jià)值，是年度培訓規劃的基礎，也是培訓管理者做好培訓工作的重要前提。

1、培訓的價(jià)值

培訓，對一般員工而言，是提升個(gè)人能力的重要途徑；對各級領(lǐng)導而言，是加速團隊成長(cháng)、打造規模領(lǐng)導力進(jìn)而提升團隊戰斗力的重要手段；對企業(yè)而言，培訓則是提升組織能力進(jìn)而推動(dòng)績(jì)效提升的重要手段，主要體現在提升戰略力和文化力上。

2、年度培訓的價(jià)值

年度培訓包含團隊年度培訓和企業(yè)年度培訓兩方面。前者一般由培訓管理者協(xié)助各團隊規劃和實(shí)施，重在幫助團隊領(lǐng)導開(kāi)發(fā)完成年度計劃、實(shí)現戰略目標所需的關(guān)鍵能力及精神狀態(tài)，以提升其團隊戰斗力；后者通則由培訓管理者統籌規劃，重在圍繞戰略目標及年度重點(diǎn)工作開(kāi)發(fā)組織能力及精神狀態(tài)，以提升企業(yè)績(jì)效和競爭力。

綜上所述，由于團隊所需的關(guān)鍵能力實(shí)質(zhì)是組織能力的一部分，因此可以得出：年度培訓的價(jià)值是開(kāi)發(fā)組織能力及精神狀態(tài)，以提升績(jì)效和競爭力。也就是說(shuō)，年度培訓主要服務(wù)于企業(yè)和團隊，通過(guò)服務(wù)于企業(yè)和團隊間接服務(wù)于個(gè)人，這與很多企業(yè)實(shí)施的以服務(wù)于個(gè)人、提升學(xué)員滿(mǎn)意度為導向的人才開(kāi)發(fā)是有本質(zhì)區別的。

二、年度培訓規劃的價(jià)值

年度培訓規劃是由培訓管理者統籌制定并經(jīng)公司審核通過(guò)的年度培訓工作規劃方案，包含年度培訓計劃及年度培訓管理計劃兩方面。其中，年度培訓計劃以組織能力和精神狀態(tài)提升為導向，年度培訓管理計劃則以培訓管理效果提升為導向。其價(jià)值創(chuàng )造邏輯如下：

年度培訓規劃作為全年培訓工作的統籌規劃方案，是培訓管理者做好全年培訓管理工作的前提和關(guān)鍵，其價(jià)值主要體現在：

1、圍繞戰略及執行把握關(guān)鍵培訓需求以提升組織績(jì)效和競爭力

企業(yè)培訓的重點(diǎn)實(shí)質(zhì)是開(kāi)發(fā)規模領(lǐng)導力，在評估企業(yè)戰略與績(jì)效的基礎上，圍繞戰略決策與執行兩大環(huán)節設計重點(diǎn)學(xué)習項目和系統的培訓方案，確保“上接戰略、下接績(jì)效”，在有效提升組織能力的過(guò)程中提升企業(yè)績(jì)效。GE領(lǐng)導力發(fā)展中心是這方面的標桿，其以領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)為核心，將專(zhuān)業(yè)力開(kāi)發(fā)融入領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)過(guò)程中，從而打造規模領(lǐng)導力，也大幅提升了GE的績(jì)效和競爭力。

國內很多企業(yè)在設計年度培訓方案的時(shí)候，由于戰略評估與績(jì)效診斷能力相對較弱，難以把握關(guān)鍵培訓需求，很容易落入為了培訓而培訓的陷阱。

2、策劃重點(diǎn)項目轉化方案并預估效果，確保項目預期效果最大化

培訓不只是分析需求、配置師資、策劃課程和組織培訓這些常規工作，其重點(diǎn)在于把握重點(diǎn)項目，以組織能力提升為導向，以人才隊伍的系統建設與管理機制的協(xié)同完善打造組織能力為手段，抓好項目轉化方案的策劃工作，明確項目預期效果，以便有效執行。筆者為多家企業(yè)所開(kāi)展的標桿管理培訓項目中，基本上都是在診斷的基礎上，結合企業(yè)情況設計系統的培訓輔導方案，不僅推動(dòng)員工通過(guò)項目挖潛創(chuàng )造效益，更通過(guò)管理機制建設、四支隊伍建設并將轉化為績(jì)效倍增的組織能力。

當前，由于重點(diǎn)項目意識不強、問(wèn)題診斷能力較弱、課程體系欠缺系統研究以及講師課程不夠系統等原因，導致國內企業(yè)普遍欠缺成熟的重點(diǎn)項目轉化的策劃能力，以致培訓效果欠佳。

3、診斷培訓管理情況，提升培訓管理能力

培訓管理能力相當于培訓效果放大器，培訓管理能力越強，企業(yè)培訓效果也更有成效，甚至以倍數效益遞增。由于企業(yè)不同發(fā)展階段，其所需重點(diǎn)強化的培訓管理能力也有所差別，企業(yè)培訓部門(mén)需要結合本單位情況制定發(fā)展戰略規劃，并通過(guò)年度培訓管理診斷，探討提升培訓效果的具體措施以提升培訓管理能力。

實(shí)際上，很多企業(yè)每年也開(kāi)展年度培訓管理診斷活動(dòng)，但由于欠缺效果導向的思維以及過(guò)于沉迷于技術(shù)等因素，培訓單位往往成為側重于規范化建設的成本中心，其培訓管理能力雖有提升，但難以起到放大器的作用，效果不明顯。

4、有效配置資源，提高資源投入回報率

任何一家培訓單位可供使用的資源都是有限的，如何將有限的資源投放到最有價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節以產(chǎn)生最大價(jià)值，是企業(yè)培訓管理者制定年度培訓規劃時(shí)考慮的頭等大事。為此，需要在推進(jìn)企業(yè)健康成長(cháng)的基礎上，重點(diǎn)考慮企業(yè)短板、瓶頸和核心能力構建等需要，引進(jìn)投資回報率高的項目。

實(shí)踐中，很多企業(yè)因投資回報率意識不強、綜合診斷與評估能力不足、對培訓項目的投資回報率研究不夠，難以有效配置資源。甚至不少單位配置資源時(shí)考慮的是應做而不是必做，沒(méi)有以?xún)r(jià)值最大化為導向配置資源，導致大量資源的低效配置甚至浪費。

綜上所述，年度培訓規劃是配置有限培訓資源預計創(chuàng )造最大價(jià)值的過(guò)程，是培訓管理者開(kāi)展年度工作的基礎工作，也是全年價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵環(huán)節，更是一名成功培訓管理者必備的基礎性核心能力。

三、如何提升年度培訓規劃的價(jià)值創(chuàng )造能力

1、強化效果導向意識，以?xún)r(jià)值最大化為目標統籌年度培訓規劃工作

在“先建設成本中心再建設利潤中心”理念的誤導下，很多企業(yè)采用傳統的過(guò)程導向式（規范化建設）思維，耗費了企業(yè)大量培訓資源，而資源利用效率卻十分低下，往往將培訓部門(mén)/企業(yè)大學(xué)建設為成本中心。因此，提升年度培訓規劃價(jià)值創(chuàng )造能力，首先要強化效果導向的意識，以?xún)r(jià)值最大化為目標統籌年度培訓規劃工作，改變傳統“應做/要做”理念為“必做”和追求高投資回報理念，以有效配置有限的培訓資源。

2、強化管理診斷能力，把握價(jià)值創(chuàng )造關(guān)鍵

很多企業(yè)培訓管理者為傳統人力資源管理人員，對戰略和業(yè)務(wù)理解不深，難以把握關(guān)鍵培訓需求。即使領(lǐng)導提出明確的需求，培訓管理者也往往因業(yè)務(wù)理解與問(wèn)題診斷能力較弱，難以把握關(guān)鍵問(wèn)題。因而，很多企業(yè)培訓管理者設計的培訓方案往往缺乏針對性或深度不足，難以起到應有的作用。因此，培訓管理者需要在強化效果導向意識的基礎上，進(jìn)一步強化戰略評估、績(jì)效診斷、問(wèn)題診斷等管理診斷能力，能夠梳理出價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵環(huán)節，以集中有限的資源創(chuàng )造最大價(jià)值。

3、強化培訓轉化能力，點(diǎn)上突破創(chuàng )造更多價(jià)值

培訓轉化包含訓前策劃與渲染、訓中實(shí)施以及訓后轉化三大關(guān)鍵環(huán)節，是傳統培訓組織活動(dòng)的升級，也是培訓出效果的關(guān)鍵環(huán)節。大多企業(yè)培訓往往側重于人才培養，十分重視師資配置，將學(xué)員的現場(chǎng)滿(mǎn)意度作為最重要的評估標準，培訓課程結束，培訓活動(dòng)也基本上結束了，難以將培訓轉化為組織能力進(jìn)而提升績(jì)效。因此，培訓管理者需要強化培訓轉化能力，掌握培訓轉化的原理、方法以及課程體系的知識，以組織能力提升為導向，抓好訓前策劃與渲染、訓中實(shí)施以及訓后轉化三大環(huán)節，師資配置強調內容為王，視課程結束為培訓轉化新起點(diǎn)，重點(diǎn)評估培訓轉化為組織能力和績(jì)效的情況，充分挖掘年度培訓規劃中重點(diǎn)項目的價(jià)值，從點(diǎn)上突破創(chuàng )造更多價(jià)值。

4、強化培訓體系建設，面上保障創(chuàng )造更多價(jià)值

培訓體系是企業(yè)培訓管理工作的基礎，其從面上保障著(zhù)企業(yè)培訓工作的效果。很多企業(yè)也十分重視培訓體系建設，但往往按照規范化建設的思維將培訓體系的重點(diǎn)放在培訓制度、課程體系、內部培訓講師培養等基礎性?xún)热萆?。這些工作有利于培訓管理工作的規范，也能一定程度提升培訓價(jià)值，但作用不夠明顯。培訓體系建設提升培訓價(jià)值關(guān)鍵在于形成高效的年度培訓規劃模式、重點(diǎn)項目運作模式、學(xué)員甄選與學(xué)習管理模式、資源甄別模式、核心人才隊伍開(kāi)發(fā)模式、培訓講師隊伍建設模式以及決定企業(yè)核心競爭力的學(xué)習力建設模式、文化力建設模式、創(chuàng )造力建設模式等，從面上保障年度培訓規劃價(jià)值得以充分挖掘。

5、研究并評估相關(guān)學(xué)習項目的價(jià)值，以便引進(jìn)有價(jià)值的學(xué)習項目

年度培訓規劃所創(chuàng )造的價(jià)值主要體現在重點(diǎn)培訓項目轉化上，而重點(diǎn)培訓項目的轉化基本上是以學(xué)習項目的形式開(kāi)展。因此，培訓管理者有必要關(guān)注并研究供應商及其他企業(yè)所開(kāi)展的學(xué)習項目，并評估其價(jià)值，以便結合本企業(yè)情況，以有限的資源引進(jìn)最具價(jià)值的學(xué)習項目。在這方面，絕大多數企業(yè)尚未開(kāi)展或者處于被動(dòng)引進(jìn)階段，欠缺主動(dòng)研究精神，擁有相當大的強化空間。

6、強化培訓管理隊伍建設，提升年度培訓規劃價(jià)值創(chuàng )造能力

上述五項能力是推動(dòng)年度培訓規劃創(chuàng )造更多價(jià)值所必備的核心能力，也是多數企業(yè)培訓管理者隊伍比較欠缺的能力，需要重點(diǎn)強化。為此，企業(yè)可通過(guò)輔導式培訓的形式，在結合本企業(yè)的實(shí)戰規劃中，提升培訓管理隊伍能力。除此之外，也可以考慮將部分或全部年度培訓項目外包給專(zhuān)業(yè)的年度培訓托管機構，以獲取專(zhuān)業(yè)的年度培訓服務(wù)，在此過(guò)程中有效提升團隊的實(shí)戰能力。

四、年度培訓規劃價(jià)值創(chuàng )造核心攻略

（一）制定過(guò)程價(jià)值創(chuàng )造攻略

1、需求調查階段價(jià)值創(chuàng )造攻略

需求調查是年度培訓規劃的起點(diǎn)，該階段主要創(chuàng )造的價(jià)值為把握關(guān)鍵培訓需求和推動(dòng)各單位支持與參與培訓管理工作。

關(guān)鍵培訓需求主要根據公司近幾年總結報告、戰略評估、中高管訪(fǎng)談獲取。一般情況下，先通過(guò)總結報告和戰略評估對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、績(jì)效情況、人才隊伍情況有個(gè)大致了解，能夠在此基礎上評估企業(yè)的短板、瓶頸和核心能力構建方向以及核心人才建設需求，并初步梳理出重點(diǎn)培訓項目。訪(fǎng)談是確認、增補和修正初步思考并形成重點(diǎn)項目方案的過(guò)程，尤其是通過(guò)深度訪(fǎng)談，把握各單位的績(jì)效影響因素、短板和瓶頸，并明確影響績(jì)效的根本原因，形成明確的績(jì)效改進(jìn)方案，從中探討出具體的培訓項目。

年度培訓需求調查是大規模推動(dòng)各單位支持與參與培訓管理工作的大好時(shí)機，務(wù)必把握。各單位對培訓管理工作的態(tài)度可以通過(guò)發(fā)放的需求調查問(wèn)卷填寫(xiě)提交情況以及訪(fǎng)談時(shí)受訪(fǎng)者的態(tài)度中看出，其要求和建議也可以通過(guò)問(wèn)卷獲取，但最重要的途徑還是訪(fǎng)談，可在訪(fǎng)談快結束的時(shí)候詢(xún)問(wèn)，并通過(guò)深入交流明確雙方之間的培訓職責以及各單位對培訓管理工作的期望，以獲得中高管的支持與參與。

2、需求分析階段價(jià)值創(chuàng )造攻略

需求分析緊密伴隨需求調查過(guò)程，該階段主要創(chuàng )造的價(jià)值為形成亮點(diǎn)突出且鼓舞人心的核心框架，包含年度培訓計劃核心框架以及培訓管理改善方案框架。

年度培訓計劃核心框架要實(shí)現既亮點(diǎn)突出又鼓舞人心，關(guān)鍵在于以下兩個(gè)方面：首先，需要圍繞企業(yè)戰略和年度重點(diǎn)梳理出企業(yè)年度管理主題進(jìn)而提出年度培訓主題，而該主題必須與年度管理主題及工作重點(diǎn)高度呼應，能高度凝聚內部培訓和學(xué)習力量；其次，圍繞年度主題及年度重點(diǎn)，分季度規劃重點(diǎn)項目，并列出可實(shí)現的并盡可能量化效益的項目目標以鼓舞人心。

培訓管理改善方案框架重在以?xún)r(jià)值創(chuàng )造的視野診斷培訓管理建設情況，制定務(wù)實(shí)的年度培訓管理優(yōu)化的核心方向及目標。一般情況下，從重點(diǎn)項目運作模式、學(xué)員甄選與學(xué)習管理模式、資源甄別模式優(yōu)化出發(fā)打牢基礎，再考慮優(yōu)化年度培訓規劃模式、培訓講師隊伍建設模式、核心人才隊伍開(kāi)發(fā)模式，最后考慮優(yōu)化學(xué)習力建設模式、文化力建設模式、創(chuàng )造力建設模式等，需要結合企業(yè)實(shí)際制定。

3、規劃階段價(jià)值創(chuàng )造攻略

規劃階段主要創(chuàng )造的價(jià)值為資源的有效配置以獲得最大化的預期價(jià)值，重在圍繞打造組織能力和提升績(jì)效需要，有效配置資源并形成系統的轉化方案，確保預期目標的可實(shí)現性。

打造組織能力、提升績(jì)效重在核心人才隊伍建設，需以企業(yè)問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)人機協(xié)同建設打造組織能力為手段，以外聘內訓為龍頭，系統推進(jìn)。通過(guò)核心人才隊伍建設開(kāi)發(fā)創(chuàng )造價(jià)值，首先，需要劃分核心人才能力素質(zhì)等級，并明確學(xué)習路徑、任務(wù)包和晉級包等，便于學(xué)員自主開(kāi)發(fā)和報名參加合適的課程。其次，核心人才隊伍建設最好以企業(yè)或集團真實(shí)問(wèn)題為背景，以集團組織能力提升為目標，以咨詢(xún)式學(xué)習的方式，通過(guò)行動(dòng)學(xué)習法解決實(shí)際問(wèn)題。針對難以使用真實(shí)問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰操作的課程，可通過(guò)安排相應任務(wù)并通過(guò)驗收的方式，推動(dòng)學(xué)員在有效應用中學(xué)習和掌握相應能力。

有效配置資源重在分清初步規劃的培訓項目，分出必須做、要做、可做可不做的項目，砍掉可做可不做的項目，針對要做的項目?jì)?yōu)先做投資回報率高的項目，再剔除可以推遲的項目。有效配置資源并不只是砍掉項目那么簡(jiǎn)單，甚至還需要結合企業(yè)情況增加重點(diǎn)項目。此外，應能歸納出績(jì)效產(chǎn)生（價(jià)值創(chuàng )造）的背后邏輯，明確成功關(guān)鍵要素，確保抓住不同階段重點(diǎn)以創(chuàng )造最大價(jià)值，避免跟潮流或簡(jiǎn)單引進(jìn)課程。

轉化方案是上述規劃能否落地并取得效果的關(guān)鍵，重在診斷問(wèn)題根源，協(xié)同管理單位制定人機協(xié)同提升的方案，設計有序推進(jìn)的計劃以及不同階段的衡量標準。

4、審核階段價(jià)值創(chuàng )造攻略

審核是將成文的年度培訓規劃方案提交審批之前的最后動(dòng)作，該階段主要創(chuàng )造的價(jià)值為提升預期價(jià)值并確保方案的可操作性、預期目標的可實(shí)現性，可通過(guò)群策群力法評估已制定好的年度培訓規劃方案，盡可能通過(guò)優(yōu)化提升其預期效果，同時(shí)重點(diǎn)審核轉化方案以及具體的實(shí)施計劃，確保方案可操作、預期目標可實(shí)現。

（二）年度培訓規劃優(yōu)化攻略

尚未批準的年度培訓規劃方案，可按照上述核心攻略?xún)?yōu)化。經(jīng)過(guò)批準并已實(shí)施的年度培訓規劃，可以不考慮年度培訓主題等相關(guān)內容，重點(diǎn)考慮優(yōu)化培訓管理和年度培訓計劃來(lái)創(chuàng )造更多價(jià)值，可采用四步法，具體攻略如下：

1、診斷優(yōu)化培訓管理機制，從面上提升培訓運作效果

培訓管理機制是年度培訓出效果的基礎性支持條件，應優(yōu)先優(yōu)化，具體可參照上文，以?xún)r(jià)值創(chuàng )造的視野診斷培訓管理建設情況，制定務(wù)實(shí)培訓管理優(yōu)化方案。

2、梳理戰略把握重點(diǎn)項目，從點(diǎn)上突破創(chuàng )造價(jià)值

重點(diǎn)培訓項目是年度培訓創(chuàng )造價(jià)值的關(guān)鍵，在打造良好培訓管理運作機制的基礎上，應結合企業(yè)戰略，以問(wèn)題為切入點(diǎn)，以組織能力提升進(jìn)而提升績(jì)效為目標，梳理出重點(diǎn)項目，以便從點(diǎn)上突破創(chuàng )造價(jià)值。

3、通過(guò)增減優(yōu)化資源配置，提升預期投資回報率

在梳理重點(diǎn)項目的基礎上，需要重新優(yōu)化資源配置方案，以提升預期投資回報率：

首先根據上述梳理的重點(diǎn)項目，對比當年培訓計劃，看是否有所體現。如有體現進(jìn)一步分析其設計是否系統有效，是否需要進(jìn)一步增加相關(guān)項目。

其次，對比過(guò)往年度培訓計劃，過(guò)往有的但效果不佳的項目可以考慮砍掉，如果確有必要的重點(diǎn)項目，則考慮改變傳統培訓組織模式，強化培訓轉化以創(chuàng )造更多價(jià)值。

最后，針對當年新增的計劃，從必要性出發(fā)分出必須做、要做、可做可不做的項目，砍掉可做可不做的項目，針對要做的項目?jì)?yōu)先做投資回報率高的項目，再剔除可以推遲的項目。

為做好必須做的重點(diǎn)項目并使之產(chǎn)生實(shí)際效果，可能需要增加項目形成系統化的方案以轉化為組織能力，因而可能會(huì )導致培訓預算的增加。如果通過(guò)剔除其它項目仍無(wú)法擠出足夠的預算時(shí)，則需要拿出充分的理由申請增加預算。

4、策劃重點(diǎn)項目轉化方案，切實(shí)創(chuàng )造實(shí)際價(jià)值

年度培訓價(jià)值基本上是通過(guò)重點(diǎn)培訓項目來(lái)創(chuàng )造的，要創(chuàng )造最大價(jià)值，必須系統策劃好重點(diǎn)項目的轉化方案。項目不同，診斷的內容和改進(jìn)點(diǎn)也不同，但核心原理基本相同：即以組織能力提升為目標，以人機協(xié)同建設為手段，在完善管理機制的基礎上，對人進(jìn)行系統的訓練。在對人進(jìn)行系統訓練時(shí)，往往需分出層次，針對不同層次設置不同的內容，同時(shí)也可能根據職能不同設計針對性的培訓。培訓一般需要以問(wèn)題為導向，以外聘內訓為核心，以外派、內部培訓為輔助，同時(shí)重點(diǎn)強化核心人員相關(guān)能力和狀態(tài)，并通過(guò)他們以點(diǎn)帶面，帶動(dòng)大家在實(shí)踐中解決問(wèn)題，提升組織能力。在機制完善方面，需要會(huì )同相關(guān)部門(mén)診斷制約績(jì)效的制度問(wèn)題，并推動(dòng)制定相應的機制，以釋放企業(yè)潛能，確保學(xué)員有利用所學(xué)知識高效轉化為績(jì)效的前提、興趣甚至激情。