雖然我們極力主張“讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策”，但是，這并不表明我們要讓所有聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策。選擇合適的賦權人選，依然是個(gè)需要認真對待的問(wèn)題。

在賦權問(wèn)題上，最大的失誤，就是賦權人選的失誤。華裔王安在美國創(chuàng )辦的電腦公司，曾讓IBM驚恐。王安也因此成為美國第五大富豪。然而，王安由于受中國傳統文化的影響，對家族外的美國高層不放心，也不信任，就把公司大權交給自己的兒子王烈，結果美國經(jīng)理們遭到了冷落，而王烈能力一般，掌管企業(yè)后數度決策錯誤，連當初跟隨王安創(chuàng )業(yè)元老也都紛紛離開(kāi)了公司，結果1992年王安電腦公司申請破產(chǎn)保護。這可是一個(gè)慘痛的教訓。

賦權給什么樣的人？

自古以來(lái)，人們一致推崇德才兼備，德在前，才在后。它被譽(yù)為是“千古用人第一標準”。

唐代魏征強調，如果在戰亂期間不能過(guò)多考慮“德”，太平時(shí)期非德才兼備不可；后來(lái)唐太宗又增加了“學(xué)識”一條。明代劉斌認為，擔任重要職務(wù)的人既要德才兼備，還要有器量；王夫之則在才能、器量的基礎上，加上了“意志”這一條，他認為成就大小看才能，才能發(fā)揮看器量，器量大小看意志，沒(méi)有意志力的人將一事無(wú)成。

可以說(shuō)，德才兼備加上胸懷和意志是賦權人選的基本標準。

另外，就企業(yè)基層人員來(lái)說(shuō)，蒙牛乳業(yè)公司創(chuàng )始人牛根生的一段話(huà)更具有借鑒意義。他認為，一個(gè)做生產(chǎn)的人，他的人才標準就是把產(chǎn)品做得全國消費者都喜歡，如果一個(gè)人總是關(guān)心天下大事，惟獨做出來(lái)的雪糕沒(méi)有人喜歡吃，那他絕不是合適的崗位人才。所謂人才就是合適時(shí)間合適地點(diǎn)的合適人選，離開(kāi)崗位談人才，就像離開(kāi)矛談盾，離開(kāi)船談帆，并無(wú)意義。”

在我看來(lái)，企業(yè)中什么樣的人可以賦權？起碼要具備“結果導向、勇于擔當和善于學(xué)習”這三個(gè)基本特質(zhì)，并且是能夠隨時(shí)回答領(lǐng)導的提問(wèn)，并清楚自己權限，不會(huì )凡事都請示。歸根究底就一條：才而不“財”非才也——一個(gè)能創(chuàng )造高績(jì)效的人。這是賦權人選的核心標準。

不過(guò)，并不是要唯業(yè)績(jì)論英雄。因為業(yè)績(jì)有偶然性，也可能由于領(lǐng)導干預等因素影響。能力也是重要評估標準。在管理界流行績(jì)效-能力“九宮格”，就是很好的參考法則。

圖2-3

從圖2-3所示，不難得出，中堅力量、績(jì)效員工、潛力員工和超級明星都是很好的賦權對象。也就是說(shuō)績(jì)效和能力平衡是賦權的進(jìn)階標準。

賦權人選的7個(gè)思考

當然，在實(shí)際工作中，除了以上三個(gè)標準外，還有很多具體情況要綜合考慮。比如：

①    需具備什么樣的個(gè)性特征？（比如急性子還是慢性子）誰(shuí)具有這些個(gè)性特征？

②    需要過(guò)去的經(jīng)驗嗎？安排有經(jīng)驗的人去，能否增強團隊的實(shí)力？

③    對誰(shuí)具有挑戰性？誰(shuí)能獲益最多？誰(shuí)能勝任？

④    誰(shuí)具有該任務(wù)所需的才能和意愿？

⑤    如果時(shí)間與品質(zhì)要求允許的話(huà)，能作為團隊的訓練機會(huì )嗎？

⑥    所需的人數是否不止一人？如果是，如何使這些人同心協(xié)力工作？你將如何監督工作進(jìn)度以及如何評估工作成果？

⑦    被賦權者目前的工作量是否夠大？是否需要調整他的工作？

因此，在賦權之前，你可以找他聊一聊：我有個(gè)想法，你覺(jué)得怎么實(shí)現好呢？根據他的具體回答來(lái)進(jìn)行評判，之后再正式賦權。要注意的是，有的人自己干事沒(méi)問(wèn)題，與團隊協(xié)同卻容易出問(wèn)題。

另外，賦權時(shí)，不必只為了得到直接的成效。有時(shí)候，賦權并不是要找最厲害的人，而是找最合適的人，比如，誰(shuí)可以從中獲得成長(cháng)，誰(shuí)可以從中獲得激勵。

很多時(shí)候人們被“能者多勞”誤導了，得有一個(gè)前提：多勞多得。要不然“能者”可能會(huì )抱怨太累，“弱者”可能會(huì )認為你偏心。注意，對有的人來(lái)說(shuō)，賦權是激勵，而對另一些人卻是負擔，除非你讓他放下一些重擔。

言而總之，在賦權人選上，搞一刀切的做法，是絕對行不通的，這其中要充分考慮德才、個(gè)性、成長(cháng)、激勵和績(jì)效等相關(guān)問(wèn)題。