舒化魯老師簡(jiǎn)介
博客訪(fǎng)問(wèn)：133083
管理學(xué)家 企業(yè)規范化管理權威專(zhuān)家 1956年生于屈原故里，中南財經(jīng)大學(xué)管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生畢業(yè)。曾經(jīng)擔任過(guò)公務(wù)員、廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)理、大學(xué)教授。從事企業(yè)規范化管理研究20多年，先后到10多個(gè)國家對發(fā)展穩定、基業(yè)長(cháng)青的企業(yè)進(jìn)行調研、考察，其中包括二十多個(gè)世界500強企業(yè)。他把西方企業(yè)管理理論與中國傳統..
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培訓市場(chǎng)為什么會(huì )萎縮
時(shí)間：2011-12-22 作者：舒化魯
| 文/舒化魯 電力安全生產(chǎn)標準化管理網(wǎng)首席專(zhuān)家 到目前為止，很多企業(yè)都反映出這樣的問(wèn)題，企業(yè)的培訓需求在下降，因為企業(yè)的老板，高層管理人員感覺(jué)到培訓所取得的效果始終不盡如人意。在現實(shí)中也遇到類(lèi)似的情況，某些企業(yè)的老總說(shuō)每年投入的培訓費用、人力不少，但給企業(yè)帶來(lái)的效果寥寥，所以在這個(gè)方面的投入要重新進(jìn)行思考，預算，結果導致培訓需求顯得萎縮，培訓市場(chǎng)變得越來(lái)越小。 要回答“哪種培訓方式更加適合企業(yè)的需要？效果更好？”這個(gè)問(wèn)題，就要弄清楚這樣一個(gè)前提，企業(yè)內部培訓效果不佳的原因是什么？必須把這個(gè)問(wèn)題弄清楚。企業(yè)培訓需要花錢(qián)，如果花了錢(qián)之后不能給企業(yè)的效益帶來(lái)改變，那么企業(yè)在這方面的投入肯定是沒(méi)有意義的，而企業(yè)在這方面減縮開(kāi)支也就是正常的。 現在分析一下企業(yè)內部培訓效果不佳的原因。概括起來(lái)有六個(gè)方面： 一、培訓實(shí)施找名嘴，內容不實(shí)。 從上一個(gè)世紀九十年代開(kāi)始到2005年之前，有一種傾向是只要嘴巴會(huì )說(shuō)就可以成為一個(gè)很優(yōu)秀的培訓師，他們覺(jué)得培訓只要講一些很激動(dòng)人心的事件，很幽默的笑話(huà)，課堂的氣氛弄的很活躍就行了，但實(shí)際上問(wèn)題就出現在這里。培訓是要解決問(wèn)題的，任何企業(yè)投入這些錢(qián)都是要達到能夠提升企業(yè)管理水平這樣一個(gè)目的的，如果達不到這樣一個(gè)目的，那么在這個(gè)上面投入就是一種浪費。而有些培訓師或培訓公司往往在這個(gè)方面又有一個(gè)錯誤的導向，培訓結束之后，就讓參加培訓的人填個(gè)表，給培訓師ABCD的打個(gè)分。而打分的過(guò)程當中，每個(gè)聽(tīng)課的人都是站在自己的角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，而不是站在企業(yè)的角度來(lái)思考問(wèn)題。企業(yè)投入錢(qián)是希望能夠帶來(lái)改變的，而這聽(tīng)課的人更多的滿(mǎn)足于這課聽(tīng)得很開(kāi)心，聽(tīng)的很輕松，至于學(xué)的內容是否與工作相關(guān)，沒(méi)人關(guān)心這個(gè)問(wèn)題。企業(yè)所需求的和聽(tīng)課的人員所尋求的東西往往是不一致的。所以通過(guò)這種方式來(lái)評價(jià)的話(huà)最好找的都是名嘴，而這些名嘴對專(zhuān)業(yè)方面的東西往往了解的就很有限。 舉一個(gè)很典型的例子。我的一個(gè)朋友，當然他是一個(gè)培訓大師，而這個(gè)培訓大師是非常有名的名嘴。有一次，一個(gè)企業(yè)邀請他去培訓兩天，他說(shuō)這個(gè)方面他不是很了解，第一次接觸。晚上就給我打電話(huà)：“舒大哥，我現在接到一個(gè)課程，但課程內容我并不是很了解，你能不能給我提供一些指導？”我說(shuō)沒(méi)問(wèn)題，就把這個(gè)問(wèn)題要從哪幾個(gè)方面，12345的給他說(shuō)了一通。然后我問(wèn)他還有什么問(wèn)題再說(shuō)一說(shuō)，他把幾個(gè)不清楚的問(wèn)題反過(guò)來(lái)又問(wèn)了一下。這個(gè)電話(huà)當前前后后加起來(lái)也就個(gè)把多小時(shí)，但他就拿著(zhù)跟我談的這個(gè)把小時(shí)的內容到這個(gè)企業(yè)給講了兩天，別人也很滿(mǎn)意。這說(shuō)明這些培訓的組織者把培訓內容搞偏了，他不知道企業(yè)需要什么，聽(tīng)課的人需要什么，不明白這二者之間是有差距的，有矛盾的。所以，只讓員工滿(mǎn)意，讓聽(tīng)課的人滿(mǎn)意，但是老板不滿(mǎn)意，不能給企業(yè)帶來(lái)效益，那這方面的投入當然要逐漸降低。所以培訓效果不佳的第一個(gè)原因就是找名嘴來(lái)做培訓，內容不實(shí)。 二、培訓沒(méi)有針對性，為了培訓而培訓。 這兩年這個(gè)問(wèn)題好了一點(diǎn)，前幾年這個(gè)問(wèn)題卻是很明顯。很多企業(yè)想是不是應該給中高層管理人員做一個(gè)培訓，但是找誰(shuí)來(lái)呢？為了顯示一下對培訓的重視，找國內的大腕的專(zhuān)家，但他們就沒(méi)想找的專(zhuān)家研究的問(wèn)題與企業(yè)要解決的問(wèn)題有沒(méi)有一致性，能不能對應，能不能吻合。所以，找那些所謂的講要解決企業(yè)內部管理問(wèn)題的知名專(zhuān)家來(lái)講這個(gè)問(wèn)題，錢(qián)花了很多，但是員工聽(tīng)不下去，即使聽(tīng)了記住了，也不能解決企業(yè)任何一個(gè)方面的問(wèn)題。在這種情況下，企業(yè)為了培訓而培訓，似乎是通過(guò)培訓尋求培訓之外的東西，就是讓別人知道，你看我們請了某某這樣的大牌專(zhuān)家來(lái)給我們做培訓，而沒(méi)有想到培訓是只有針對企業(yè)內部問(wèn)題來(lái)進(jìn)行組織，那才有意義。 三、內容缺乏連貫性，沒(méi)有講透。 很多企業(yè)的老板、高層人員往往對培訓給予很高的期望，希望一天、兩天或三天就可以把企業(yè)所有的問(wèn)題都解決掉，實(shí)際上這是不可能的。通過(guò)培訓不可能解決企業(yè)所面臨的所有問(wèn)題，培訓只能告訴一個(gè)思路，一個(gè)方法，而這個(gè)思路，這個(gè)方法怎么用，能不能達到效果，往往是帶有很多不確定因素的。所以組織了幾天培訓就想達到很高的要求是不現實(shí)的。更重要的原因是企業(yè)找一個(gè)人做培訓，三天時(shí)間甚至是一天時(shí)間，希望講很多很多的內容，導致的結果是任何一個(gè)問(wèn)題都講不透，而內容不能講透，培訓師講的思路，講的技術(shù)，講得方法不是一個(gè)完整系統，想用也用不了，也就沒(méi)有效果。在這種情況下，企業(yè)安排的培訓好像也很連貫，這次找誰(shuí)來(lái)講，下次找誰(shuí)來(lái)講，再下次又找誰(shuí)來(lái)講，給人感覺(jué)培訓計劃做的很完美，規劃做得很?chē)烂?，效果應該很好，但事?shí)是效果仍然不好，因為不同的人講的是不同的觀(guān)念，即使講一個(gè)問(wèn)題，觀(guān)念、思路、方法仍然不一樣，這樣這個(gè)問(wèn)題就不好銜接了。更主要的是一次講一個(gè)問(wèn)題，任何一個(gè)問(wèn)題都沒(méi)有講透，導致任何一個(gè)問(wèn)題都沒(méi)有解決好，最后培訓效果就下降了。 四、有理論宣傳沒(méi)有方法傳授。 我遇到過(guò)這樣的情況，有個(gè)企業(yè)想做培訓了，請一個(gè)專(zhuān)家去講，但是時(shí)間有限，專(zhuān)家也只能簡(jiǎn)單的講一個(gè)理念。理念講完了，那就走人了，因為沒(méi)有更多的時(shí)間來(lái)具體傳授方法，最后理念貫徹不到實(shí)處。最后企業(yè)倒過(guò)來(lái)指責，你看我們搞了培訓，講了一通，不能解決任何問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有思考為什么不能解決任何問(wèn)題，因為時(shí)間短，只給了專(zhuān)家講思路的時(shí)間。所以，這樣不可能帶來(lái)任何改變，要改變現實(shí)是要有針對性的，能夠解決企業(yè)內部問(wèn)題的必須是方法，必須是技術(shù)，必須是系統的措施。如果企業(yè)沒(méi)有在這個(gè)方面做出安排，讓別人知道講這個(gè)東西，當然也就達不到這樣一個(gè)目的。更主要的是很多培訓師也只有一些空洞的理論理念，不能夠針對企業(yè)的問(wèn)題講出方法，講出技術(shù)，講出措施來(lái)，因為他們的閱歷，研究都有限，深入不到這個(gè)層次，所以講了一通后，你當然回去用不了。給企業(yè)的10個(gè)人，20個(gè)人，80個(gè)人，100個(gè)人都聽(tīng)了，聽(tīng)了之后，仍然貫徹不了，這是一個(gè)很普遍的問(wèn)題。 五、雜聽(tīng)百家無(wú)所專(zhuān)，不知所從。 聽(tīng)課，一個(gè)內容找幾個(gè)人來(lái)講，你說(shuō)你的，我說(shuō)我的，他說(shuō)他的，各自說(shuō)各自的理論，各自說(shuō)各自的思路，各自說(shuō)各自方法，而企業(yè)聽(tīng)完之后那才麻煩了，企業(yè)聽(tīng)誰(shuí)的，按照誰(shuí)的去做，沒(méi)有選擇的依據，每個(gè)人都說(shuō)的頭頭是道。這時(shí)候難題就變?yōu)槠髽I(yè)老板、高層人員的了，如果他們無(wú)法做出選擇，最后所有的東西也就無(wú)法貫徹。也就是說(shuō)不之所從就無(wú)所從，培訓了和沒(méi)培訓一樣?，F在很多管理人員，往往在這個(gè)問(wèn)題上都有這樣的問(wèn)題，用心不專(zhuān)。實(shí)際上真正一套完整的管理學(xué)體系理論，在理論上又有技術(shù)方法的，這套東西都是有用處的。但是，企業(yè)沒(méi)有把專(zhuān)家的系統的弄清楚，弄到能夠操作這個(gè)層面，卻又在尋求別的有價(jià)值的東西，最后結果只能是不好。因為好的東西沒(méi)貫徹下去，沒(méi)有把所學(xué)到的東西轉移過(guò)來(lái)，當作應該按照這個(gè)實(shí)施的思路去貫徹，而是今天聽(tīng)別人說(shuō)這好，他覺(jué)得這個(gè)東西可取，第二天又聽(tīng)別人說(shuō)一個(gè)新的思路和方法，覺(jué)得也不錯，又按照別人的思路去想，就不斷的在新的思路新的方法當中游來(lái)游去，結果是找不到方法去貫徹落實(shí)，最后就沒(méi)有效果了。 六、有學(xué)無(wú)習，理念不深不全，知技而不能。 要改變企業(yè)現有的狀況，管理是謀求改變，培訓也是要謀求改變的。要真正能夠實(shí)現改變，必須掌握特定的技能和方法，不但必須有學(xué)，還要必須有習。學(xué)是為了練習，當企業(yè)了解這個(gè)理論了，了解這個(gè)思路了，也知道這個(gè)方法了，如果不練習一下方法掌握沒(méi)有，能不能系統的用，那都是不可知的。聽(tīng)了別人講得課，搞得一個(gè)培訓，就只是知道這樣一個(gè)技能，知道這樣一個(gè)技術(shù)，最后就形成知技而不能。知道有這樣一個(gè)東西，但是不會(huì )操作，而這種情況一發(fā)生，培訓效果不佳的狀況也就屢屢的發(fā)生。所以，帶來(lái)培訓市場(chǎng)的萎縮，帶來(lái)培訓需求的下降。 要改變這個(gè)問(wèn)題，就要針對這六個(gè)方面的原因，最關(guān)鍵的是針對企業(yè)現在急需要解決的問(wèn)題來(lái)組織培訓。不只是簡(jiǎn)單的講一個(gè)理論，而是要講到方法措施。怎么才能夠真正的把問(wèn)題解決掉的，針對問(wèn)題進(jìn)行培訓，針對問(wèn)題分析方法措施，針對問(wèn)題進(jìn)行方法措施的訓練，最后保證這種方法措施在管理事件中的運用。做到了這一點(diǎn)，管理培訓的效果肯定能夠得到提升。 本文著(zhù)作權歸舒化魯教授所有，轉載需署名，違者必究！ |
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