設計一套實(shí)效的績(jì)效管理體系并沒(méi)有太多的技術(shù)含量，HR經(jīng)理人不要把績(jì)效管理體系設計看作是一座不可撼動(dòng)的大山。我們可以用八個(gè)字來(lái)涵括績(jì)效管理體系設計所需技巧，它們是“理念、邏輯、策略、經(jīng)驗”。

首先，我們來(lái)了解績(jì)效管理體系設計中的“理念”

《辭?！穼?ldquo;理念”一詞的解釋?zhuān)嚎捶?、思想，思維活動(dòng)的成果，舊哲學(xué)名詞；有時(shí)亦指表象或客觀(guān)事物在人腦里留下的概括的形象。”

我們想象一下績(jì)效管理在老板心中的表象或概括的形象是什么？

猜想在老板心里更多的是把績(jì)效管理看做是實(shí)現戰略目標的“尚方寶劍”。

那么，在員工（績(jì)效當事人）心里或許會(huì )把績(jì)效管理看作是“周扒皮的雞叫”。

在我們HR經(jīng)理人心中，績(jì)效管理是一把雙刃劍會(huì )傷到老板和員工？是一把三刃劍會(huì )讓老板、員工、HR三方都受傷？我想大家已經(jīng)領(lǐng)教過(guò)這把三刃劍的威力了。所以在體系設計之初就應充分考慮到三方的利害關(guān)系，我們既不能被老板的理念震懾住，以犧牲員工訴求為設計原點(diǎn)；也不能做“民意代表”，忘卻體系構建的基本目的，顧此失彼的事情還是不做為好。

作為HR經(jīng)理人應審時(shí)度勢，結合企業(yè)現階段管理實(shí)際需求去設計老板、HR、員工三方均認同的績(jì)效管理體系。這是一種理念，績(jì)效體系設計理念的確定需要策略，需要老板的認同與支持。

其次，績(jì)效管理體系設計中的“邏輯”

邏輯定義

邏輯是人的一種抽象思維，是人通過(guò)概念、判斷、推理、論證來(lái)理解和區分客觀(guān)世界的思維過(guò)程。

從哲學(xué)角度理解，任何事物的存在其自身都有一定的邏輯關(guān)系，背離了這些固有的邏輯關(guān)系，那么事物本身就無(wú)法存在了。

績(jì)效管理體系設計中的建筑學(xué)邏輯

有太多的企業(yè)在設計績(jì)效管理體系之初就忽略了績(jì)效體系中應遵循的建筑學(xué)邏輯，一棟大廈的建筑邏輯是從選址、夯實(shí)地基、澆筑支柱樁、構建橫梁與樓板、直至封頂（僅為大廈主體框架）。

　　注：建議到建筑現場(chǎng)實(shí)地查看，大廈的框架主體會(huì )形象的展示給您。

如果我們把績(jì)效管理體系看成是一棟績(jì)效大廈，我們也要遵循建筑學(xué)邏輯。

第一、選地基--診斷現有管控體系與設計理念上的高層、績(jì)效當事人的高度認同；

第二、夯實(shí)地基--梳理與健全現有管控體系；

第三、澆筑支柱樁--構建1+1=2績(jì)效指標庫、績(jì)效數據采集及換算應用；

第四、橫梁與樓板--績(jì)效管理結構策略應用、搭建自主運行績(jì)效過(guò)程監控網(wǎng)絡(luò )；

第五、封頂--高層與績(jì)效當事人認同下的落地執行。

績(jì)效管理體系設計中的數學(xué)邏輯（1+1=2）

一個(gè)有效的績(jì)效指標庫內容應包含：編號、指標類(lèi)別、指標名稱(chēng)、衡量公式、設立目的、對應部門(mén)、數據來(lái)源、統計周期。您的指標庫內容設置是否符合邏輯呢？

我們以數據來(lái)源和績(jì)效成績(jì)換算為例：

數據來(lái)源：

一個(gè)有效的績(jì)效指標必定有多項數據予以支撐，這些數據的來(lái)源與渠道是否存在？是否可追溯？如果數據來(lái)源與渠道并不存在，該項績(jì)效指標的最終成績(jì)必定無(wú)法得出，所以在績(jì)效指標庫構建時(shí)就應充分考慮到單項績(jì)效指標的可用性。

績(jì)效成績(jì)換算中的“1+1=2”：

從最基本的數學(xué)邏輯來(lái)看，“=”左右的數據應該是對等的。如果你的績(jì)效成績(jì)評價(jià)采集數據不真實(shí)或采用人為評價(jià)、成績(jì)換算是人情公式，那么1+1≠2，也可以說(shuō)整個(gè)績(jì)效評價(jià)的過(guò)程是不公平、不公正、充滿(mǎn)人情分的。在一個(gè)失去公平、公正的績(jì)效評價(jià)過(guò)程中得到的績(jì)效成績(jì)去換算出來(lái)的績(jì)效工資，請問(wèn)你的績(jì)效當事人會(huì )接受嗎？最終的績(jì)效體系能否在績(jì)效當事人的認同下而落地執行呢？

“1+1=2”績(jì)效成績(jì)換算公式如下圖所示：

　　第三、績(jì)效管理體系設計中的“策略”

策略的應用存在于績(jì)效管理體系設計初期、績(jì)效管理結構、《績(jì)效合同》、績(jì)效成績(jì)換算與應用等。

以績(jì)效管理結構為例。我在《績(jì)效當事人角色校正--績(jì)效管理結構》中提到--“績(jì)效管理結構的形式?jīng)Q定了績(jì)效當事人的績(jì)效角色、績(jì)效行為方向和目標以及最終績(jì)效管理體系的成功與否”。

改變績(jì)效當事人的績(jì)效角色與績(jì)效行為是策略的應用，事前是否看到因崗位、任職者的不同特點(diǎn)？能否針對其特點(diǎn)策略性的應用不同的績(jì)效管理結構？這將檢驗HR經(jīng)理人是否符合任職資格要件之一的“學(xué)者”。

管理者的初級水平表現為“消防員”，職責是救火。策略的應用是起到事前預防和規避的作用，管理者將轉變?yōu)?ldquo;安全員”。一個(gè)個(gè)有效的績(jì)效管理結構可以織成一張貫穿上下左右的績(jì)效管理結構網(wǎng)，這張網(wǎng)在績(jì)效管理體系中自主運行，為整個(gè)企業(yè)管理提供健康監控與運行源動(dòng)力。

績(jì)效管理結構策略應用舉例：

假設招聘經(jīng)理主要職責為員工招聘、員工流失率管控；

假設現階段招聘工作為重點(diǎn)，生產(chǎn)任務(wù)繁重。

招聘經(jīng)理的招聘達成率指標的自主運行源動(dòng)力可設計在人力資源總監與生產(chǎn)部長(cháng)的績(jì)效管理結構中。

如，人力資源總監的最終績(jì)效成績(jì)=集團得分X15%+個(gè)人得分X70%+招聘經(jīng)理招聘達成率得分（實(shí)際達成/計劃達成）X15%。

生產(chǎn)部長(cháng)的員工留用指標=員工流失率X70%+招聘經(jīng)理的招聘達成率指標（實(shí)際達成/計劃達成）X30%。

此種績(jì)效管理結構可將招聘經(jīng)理招聘達成率指標的監管從自我監管變?yōu)橹苯由霞?、自我監管、生產(chǎn)部長(cháng)三方監管。

也許有人認為這樣對生產(chǎn)部長(cháng)是不公的，答案是否定的。在一般情況下，生產(chǎn)部的生產(chǎn)指標達成情況與員工滿(mǎn)編與否是有很大關(guān)系的，招聘經(jīng)理的招聘指標達成結果就是生產(chǎn)部長(cháng)績(jì)效指標完成的要件之一。作為生產(chǎn)部長(cháng)有必要承擔起這個(gè)監管責任，做對自己有意的事未嘗不可，請一定要樹(shù)立正向思維。

第四、績(jì)效管理體系設計中的“經(jīng)驗”

經(jīng)驗可釋義為：

1、一種認識論學(xué)說(shuō)，認為人類(lèi)知識起源于感覺(jué)，并以感覺(jué)的領(lǐng)會(huì )為基礎；

2、從多次實(shí)踐中得到的知識或技能；

3、人親身經(jīng)歷。

這里并不是講經(jīng)驗主義，具備經(jīng)驗是指在觀(guān)察和處理問(wèn)題的時(shí)候，適當依據個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗采取未雨綢繆、延伸、全面的前瞻性的判斷，而不是以經(jīng)驗為孤立、片面、最終武斷的觀(guān)點(diǎn)。

經(jīng)驗也是邏輯的實(shí)證。我們在這里可以把經(jīng)驗看作是前瞻性與系統化思維，有實(shí)踐經(jīng)歷才有發(fā)言權、才有縱觀(guān)全局的眼光。沒(méi)有績(jì)效管理體系全程設計經(jīng)驗的人，因缺少績(jì)效體系設計節點(diǎn)和難點(diǎn)的經(jīng)驗實(shí)證，就不能在體系設計前期、中期、后期及時(shí)看清、發(fā)現問(wèn)題所在與找到解決方法，容易在績(jì)效管理體系設計過(guò)程中埋下隱患。

績(jì)效管理體系設計需要有良好實(shí)踐經(jīng)驗的績(jì)效專(zhuān)家來(lái)完成，禁忌盲目照搬，專(zhuān)家的經(jīng)驗與能力在不同環(huán)境下的重組能力更為重要。

實(shí)踐經(jīng)驗告訴我們：

忽略績(jì)效管理體系設計之初的老板與績(jì)效當事人高度認同與接受的設計理念，將為績(jì)效管理體系的執行落地埋下隱患，地基都不穩，何談構建功能齊備的穩固性績(jì)效管理體系？

忽略績(jì)效管理體系設計中的建筑學(xué)與數學(xué)邏輯，這棟績(jì)效大廈本身就是違反邏輯的，背離了績(jì)效管理本身應有的邏輯關(guān)系，從哲學(xué)角度來(lái)看它已經(jīng)不存在了。

忽略績(jì)效管理體系設計策略，策略是內耗最小的查漏補缺的管理方法，沒(méi)有策略就不可能讓績(jì)效管理體系成為實(shí)效的企業(yè)管理改善工具，這也是諸多企業(yè)的績(jì)效管理體系最終流于形式的主要原因。

只有始終遵循“建筑學(xué)與數學(xué)邏輯”，利用策略與經(jīng)驗的力量，才能設計出穩固型的績(jì)效管理體系。