找到優質的人才，用絞盡腦汁來形容一點也不過分。

 

例如，知名營銷人小馬宋，在暴風影音時公司急缺產品經理，公司就請他設計一個招聘廣告，但他認為一個廣告很難招到理想的產品經理。后來，他的方案是和西少爺肉夾饃合作，在所有西少爺肉夾饃連鎖店推出產品經理套餐，只要拿產品經理名片的人就可以用一塊錢吃一份產品經理套餐?；顒油瞥鰜?，收到了幾百張產品經理的名片。接下來當然是讓人力資源部打電話挖人了。

 

故，我們必須花足夠的精力才能找到合適的人才。正如GE公司前董事長杰克·韋爾奇說：“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人身上。”全國人大環境與資源保護委員會副主任委員衛留成曾問杰克·韋爾奇平時主要的工作是什么？他回答，80%的時間用來看人。

在我看來，領導力的核心是找對人，而不是培養人；不但要花足夠的時間和精力，還要做到“三心”，哪“三心”呢？

 

 

過去，在招聘網站上三言兩語廣發“英雄貼”，很快就能收到幾十封，甚至上百封的簡歷?，F在即使洋洋灑灑寫上一萬個字，收到的卻是寥寥無幾的簡歷。因此，招聘要如同把產品賣給客戶一樣——將職位“賣”給求職者。為了取得更好的招聘效果，招聘文案的措辭就要精心設計了。

 

當然，措辭并不是要用華麗的辭藻來忽悠人，而是要用清晰的職位描述、明確的福利待遇，有競爭力的招聘條件來吸引人才。比如，描述公司有多項福利時，可以將午餐標準、休閑度假情況、員工福利等具體條款表述清楚。

 

但是，招聘方案一定不能浮夸，要不然會讓新人進公司后，產生一種受騙上當的感覺。說到這，馬云有一個觀點值得學習，他認為：“在招人的時候，要壞一點，把丑話說在前面，比如公司的業務又苦又累，時間長還沒有加班費，但是公司的前景是遠大的。如果說成這樣，人家還愿意來，就是和企業目標特別一致的人，這樣的人才能夠與企業一起共同成長和發展。”

 

 

 

優質人才不是招聘來的，而是誠心尋聘來的。“青青子衿,悠悠我心”，曹操在《短歌行》中發出對人才渴求的感慨：“你們令我朝夕思慕”。如今，更是要誠心拜求人才。

 

小米雷軍為物色一個硬件工程師，打了九十多個電話；為說服一個硬件工程師加盟，與他接連談了十個小時。其中，小米手機硬件結構工程負責人第一次與雷軍見面，是從中午1點聊到晚上11點多，終于答應加盟小米。

 

給員工好的待遇是一方面，體現足夠的誠心是另一方面。而有些領導人花費大量的時間“求”客戶，卻沒有在人才問題上拿出“求”的精力，結果只能是讓自己累死累活、疲憊不堪。這和找另一半是同一個道理。請問：你的另一半是“招聘”來的，還是“尋聘”出來的？顯然是眾里尋他千百度，使出渾身解數才修成的正果，找人才也是如此。

 

在人才市場上，有個“3：4：3”原則，即30%的人會主動投簡歷找工作，他們中有優秀之人，但也不乏內部競爭的失敗者。40%的人對現狀很滿意，他們不會主動找機會，但若有好的機會他們會考慮。還有30%的高級人才，被公司用各種“金手銬”固定在重要崗位上。因此，必須主動出擊，誠心尋聘。

 

我在給一個地產企業培訓時，與他們的資深人力總監交流時，他說：“現在正有人在考慮如何將我們的優秀員工挖過去。這就是優秀員工離職最常見的原因。”我說：“是的，因為有人比我們更欣賞他，愿意為優秀員工提供更好的工作環境和新的挑戰機會。”所有與優秀員工有過交流的人，包括我們的競爭對手、供應商、顧客及在社交場合認識的人，總是會有人慧眼識英才，向他們拋出橄欖枝。同理，這些也是我們要誠心尋聘的對象。

關于尋聘優質人才，其合作時機也十分重要，比如，你找到他的時候，現在的工作對他來說“固若金湯”，這顯然不是最好的時機。因此，花一定的精力關注優質人才的“動向”很有必要，要時不時打個電話保持聯絡。雖然有時會令人討厭，但碰上自己渴求的人才時，苦苦糾纏一番也未嘗不可?？傊?，尋聘優質人才，心誠則靈。

 

2018年全國掀起了“搶人大戰”，南京、武漢、成都、西安、長沙等城市先后出臺力度非常大的措施來吸引人才，比如，送戶口、送房補、免租金，結果西安一天遷入8000人，一年共收獲40萬人才。

 

其實，早在二戰時期，就有搶人一說。美國總統羅斯福派了一支秘密隊伍到達歐洲，專門搜羅當地的技術人員，特別是德國的高級人才，秘密地將他們送到了美國。像美國的“氫彈之父”、“電子計算機之父”都是來自歐洲；可以說歐洲免費輸送科學家讓美國爆炸了原子彈、制造了導彈、把人造衛星送上天、讓宇航員首次登上月球。

 

你參加搶人大戰了嗎？高校招聘季，要重點盯牢核心高校，要第一個進入，要像割韭菜一樣，把最好的畢業生“收割”回去。只要學生進入大四，便迅速到學校招人，要比競爭對手提前到校，像割韭菜一樣。在宣傳上，不局限于招聘前的常規性宣講；在招聘目標上，眼光不能只盯著大四應屆畢業生，應該在大三就鎖定。

 

另外，如果發現行業震蕩，比如大公司裁員，破產，那可是千載難逢的“搶人”好機會，決不能錯過。同時，在人員篩選上，回復的速度也要快，否則，別人就先下手了。必要時，果敢地做出許諾，以超出公司現有的薪酬標準“拿下”優質人才。如今為了更好地吸引優質人才，遷移公司地址，以人才所在地定辦公的地址，這都不是什么新鮮事了。

 

總而言之，在招人環節要精心設計“英雄貼”，在求人環節，要拿出誠心，苦苦糾纏也未嘗不可；而在搶人環節，要快，要果敢。求人是領導者對重視人才的態度體現，而搶人則是重視人才的行動力體現。