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舒化魯老師簡介

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管理學家企業規范化管理權威專家 1956年生于屈原故里，中南財經大學管理專業碩士研究生畢業。曾經擔任過公務員、廠長經理、大學教授。從事企業規范化管理研究20多年，先后到10多個國家對發展穩定、基業長青的企業進行調研、考察，其中包括二十多個世界500強企業。他把西方企業管理理論與中國傳統..

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績效考核如何才能突破上司的主觀偏見局限？

時間：2011-10-14 作者：舒化魯

文/舒化魯
規范化管理培訓咨詢網首席專家
　　若在上司主管主導的下屬員工績效考核的框架中，僅僅考慮考核評價方法問題是沒有用的。因為把員工的績效評價權力完全交付給他的上司主管，他的上司主管總有辦法把他個人的利益、情感和偏好加進去，致使下屬員工的績效考核無法真正實現公正、客觀?！?br /> 　　如果我們改變一個思路，不是簡單地對下屬員工的績效進行評價，而是確定一定績效標準之后讓履職人——下屬員工自己評價，上司僅僅根據下屬員工履職的實際參照績效標準進行考核，即考證審核。請注意，這里是考核，不是考評。雖是一字之差，但內涵完全不同。考評是把員工績效評價的權力直接交給考評人，而考核則僅僅只是交給了考核人一個考證審核的權力，使他既不能脫離考核的依據標準，也不能脫離員工的績效實際，使之只能對二者之間有無誤差進行一些核查工作。尤其是把下屬員工的績效考核評價權力交給了下屬員工本人，上司主管也就只能通過依據標準和績效實際，相對于下屬員工自己的評價進行審核，這就可以最大限度地消除上司主管的主觀偏見作用。
　　但在這里仍有一個問題會發生，這就是上司主管與下屬員工由于正向的利益關系，或者情感關系，或者偏好原因，會使上司主管認同他下屬員工的不適當高評價。不過在這里已把主觀偏見的作用減少了一半，上司主管無法再壓低他不喜歡的、有利益沖突的下屬員工的績效得分了。這另外一半的問題，可通過健全監督機制來解決。比如，要求將下屬員工績效的自我評價和上司主管的審核，明確地在工作場所對履職人的所有同事、下屬公開亮出來，并賦予每個員工越級通報評價不實信息的權力，讓上司的上司出面予以糾正，這就可以最大限度地保證績效考核的公正、公平、客觀、準確、全面這十個字的標準的實現了。只要有這樣公開亮出的程序，有無同事或下屬反饋信息，都可大大降低不實的虛假高評價。這一程序會對人的心理施加壓力，讓任何刻意作假的人感到心理不安。
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